論未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

姚兆鋒

【摘 要】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂但不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要承擔(dān)“二倍工資”的法律責(zé)任。這種法律規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定有很大作用。但是，人們對(duì)二倍工資的上限、舉證責(zé)任和視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)和理解存在分歧。作者以法律規(guī)定為依據(jù)，提出自己的看法。

【Abstract】"Labor contract law" stipulates that employers and workers should sign but do not sign a fixed term labor contract to bear the two times the legal liability. This kind of law has a great effect on the stability of labor relations in reality. However， there are differences between the upper limit of two times salary， the burden of proof and the understanding of the signing a non fixed term labor contract. The author puts forward his own opinion on the basis of law.

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；法律責(zé)任；二倍工資；上限；舉證責(zé)任

【Keywords】non fixed term labor contract； legal liability； two times salary； upper limit； burden of proof

【中圖分類號(hào)】D9 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0074-02

1 引言

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第三款規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)規(guī)定期限勞動(dòng)合同的情況，第八十二條第二款更是明確規(guī)定了用人單位在此情況下不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。該法律規(guī)定在解決勞動(dòng)合同短期化和建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系上起到很好的積極作用。但是，在實(shí)踐中，大家對(duì)法律的規(guī)定都有著不同的理解方式，大部分集中在二倍工資的上限問(wèn)題、舉證責(zé)任問(wèn)題和視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有二倍工資問(wèn)題這三方面。

2 未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資條款的立法依據(jù)和目的

未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的條款對(duì)遏制勞動(dòng)合同短期化和建立長(zhǎng)期和諧的勞動(dòng)關(guān)系方面有很重要的作用和意義。在我國(guó)，固定期限勞動(dòng)合同被廣為采用，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被采用的范圍相對(duì)較小。用人單位更愿意和勞動(dòng)者訂立短期的固定期限勞動(dòng)合同，在用工上更是側(cè)重使用勞動(dòng)者的“黃金時(shí)期”[1]。勞動(dòng)者沒(méi)有職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，工作的積極程度大大降低。用人單位不愿意對(duì)廣大勞動(dòng)者開(kāi)展深入的職業(yè)培訓(xùn)和深造，這對(duì)勞動(dòng)者的技能提升和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都不利?，F(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定甚至對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有很大的危害。為了遏制勞動(dòng)合同短期化的趨勢(shì)，從法律上建立一種有利于勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的制度很有必要。我國(guó)的立法工作者根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，創(chuàng)造性地在《勞動(dòng)合同法》設(shè)立了由于用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂而不簽訂的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同理應(yīng)承擔(dān)其二倍工資的法律責(zé)任。

3未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資的上限問(wèn)題

有學(xué)者認(rèn)為，未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資支付的期間上限應(yīng)是十一個(gè)月。理由如下[2]。第一，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行法律漏洞的補(bǔ)充，即法官釋法。第二，根據(jù)舉重以明輕的類推原則，用人單位未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況要比未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的違法情況輕，對(duì)勞動(dòng)者的利益損害也較小。未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的上限是十一個(gè)月，所以，用人單位未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)二倍工資的期間不應(yīng)超過(guò)十一個(gè)月。第三，從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判理念考量，應(yīng)當(dāng)均衡作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者切身利益和用人單位責(zé)任承擔(dān)。

筆者認(rèn)為，未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資不存在上限問(wèn)題，理由如下。第一，法律這邊沒(méi)有規(guī)定未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資有十一個(gè)月的上限。很明顯，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一、第二款分別規(guī)定了未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資和未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定了未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資支付期間有十一個(gè)月上限，而對(duì)未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資支付期間并無(wú)上限的規(guī)定。這說(shuō)明，立法者對(duì)這兩種情況是明知的，立法意圖就是如此，并無(wú)法律漏洞之說(shuō)。第二，平衡勞動(dòng)者的利益和用人單位之間的責(zé)任承擔(dān)應(yīng)該有具體的法律規(guī)定，不是我們想當(dāng)然的比較出一個(gè)所謂的上限，而置法律規(guī)定于不顧?？傊P者認(rèn)為，未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資無(wú)上限問(wèn)題。

4 未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資的舉證責(zé)任問(wèn)題

現(xiàn)實(shí)中，在應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位卻只愿意與勞動(dòng)者簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不簽，那么將會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)。在這種情況下，很難想象勞動(dòng)者會(huì)冒著喪失工作機(jī)會(huì)的危險(xiǎn)來(lái)要求用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)仲裁的時(shí)候，用人單位往往會(huì)說(shuō)固定期限勞動(dòng)合同上有勞動(dòng)者的簽字，是勞動(dòng)者自己提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位同意的。這就牽涉到舉證責(zé)任的問(wèn)題[3]。筆者認(rèn)為應(yīng)由用人單位承擔(dān)證明勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。理由有三：首先，用人單位那方有告知?jiǎng)趧?dòng)者那方簽訂無(wú)固定期限合同的義務(wù)。在這種情況下，用人單位只要拿出由勞動(dòng)者簽字的書(shū)面告知就可以證明自己盡到了應(yīng)有的義務(wù)，是勞動(dòng)者自己愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同。其次，勞動(dòng)者無(wú)請(qǐng)求用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)簽訂的情況，在符合條件的情況下，是不需要?jiǎng)趧?dòng)者主動(dòng)向用人單位請(qǐng)求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。最后，要用人單位證明自己已告知?jiǎng)趧?dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，比要?jiǎng)趧?dòng)者證明自己提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同容易實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的雙方，勞動(dòng)者往往是弱勢(shì)一方，要想證明自己請(qǐng)求用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是比較難的，而用人單位要想取得勞動(dòng)者同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是容易證明的?？傊?，未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)更為合理。

5 視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！边@就是視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資規(guī)定。那么，我們是否可以認(rèn)為，已經(jīng)視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位就不用承擔(dān)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資責(zé)任。筆者認(rèn)為，在此情況下，用人單位仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的責(zé)任。[4]

總之，視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同屬于應(yīng)當(dāng)簽訂但未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的一種特殊情況，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

6 結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中，人們站在不同的立場(chǎng)，出于不同的利益考量可能會(huì)對(duì)此規(guī)定有不同的理解。但是，我們?cè)诶斫膺@些問(wèn)題的時(shí)候，還是要嚴(yán)格遵照法律的規(guī)定，這樣才能體現(xiàn)法律的本意。由于不同的理解會(huì)對(duì)法律實(shí)踐造成分歧和困擾，統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)是很有必要的，這就需要立法部門或司法部門對(duì)這些規(guī)定作出明確的立法解釋或司法解釋，以利于各界人士統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，最大限度發(fā)揮法律的指導(dǎo)作用。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王全興，黃昆.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的是與非[J].法學(xué)家，2008（2）：13-18.

【2】王忠.未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資支付的期間上限[J].人民司法，2012（16）：68-71.

【3】覃國(guó)榮.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞資倫理定位與制度安排[J].中國(guó)法學(xué)，2010（2）：173-182.

【4】王全興，粟瑜.用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析[J].法學(xué)，2012（2）：65-73.