我國(guó)普通高校人力資源績(jī)效管理研究綜述

摘 要 績(jī)效管理在當(dāng)前我國(guó)普通高等院校人力資源管理中具有重要作用。本文在從績(jī)效考核指標(biāo)體系、績(jī)效考核流程和改進(jìn)措施回顧近幾年國(guó)內(nèi)學(xué)者研究成果，指出當(dāng)前國(guó)內(nèi)研究大多側(cè)重于定性分析，缺乏實(shí)證分析，理論分析不夠深入等方面存在不足，并據(jù)此提出未來研究方向相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 普通高校 人力資源 績(jī)效管理

一、前言

為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)，我國(guó)相繼提出了科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。在此背景下，加大了財(cái)政資金對(duì)教育投入。自2012年起，財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP比例達(dá)到4%。受此影響，我國(guó)普通高等院校發(fā)展迅速，由2000年的1034所普通高等院校發(fā)展到目前的2595所。高等院校規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)，也培養(yǎng)了大批高素質(zhì)人才，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展提供人力支撐。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年756萬高校畢業(yè)生將踏入社會(huì)，參與到祖國(guó)建設(shè)中去。

普通高等院校取得財(cái)政性資金投入，與其招生規(guī)模，科研成果、教學(xué)質(zhì)量等相掛鉤。高校需要加大對(duì)校園建設(shè)、科研經(jīng)費(fèi)投入，以取得教學(xué)、科研成果，而其取得財(cái)教育政資金有限。在資源約束條件下，普通高校加強(qiáng)績(jī)效管理，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)顯得尤為必要。人力資源為高校創(chuàng)造價(jià)值、形成優(yōu)勢(shì)最重要、最直接資源，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容。目前，國(guó)內(nèi)高等院校紛紛建立起績(jī)效考核制度，以規(guī)范績(jī)效考核工作，調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，進(jìn)而深化人事制度改革。

二、研究現(xiàn)狀

目前我國(guó)高等院校分為公辦高校、民辦高校和獨(dú)立院校三類，不同體制下的高等院校人力資源績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不同。根據(jù)研究需要，本文以公辦高校人力資源績(jī)效管理為研究對(duì)象，文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源于中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫(kù)?？?jī)效管理屬于動(dòng)態(tài)過程，由考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程等因素有機(jī)構(gòu)成。本文將從績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核流程及改進(jìn)措施進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，相關(guān)內(nèi)容如下。

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核內(nèi)容具體化指標(biāo)?？?jī)效考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?nèi)容涉及教職工德、能、勤、績(jī)等方面表現(xiàn)情況，其中“德”指政治思想、思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和愛崗敬業(yè)精神等方面表現(xiàn)，“能”指業(yè)務(wù)水平，完成本職工作、履行崗位職責(zé)能力，“勤”指工作態(tài)度，工作積極性和責(zé)任感，“績(jī)”指履行崗位職責(zé)的情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效果。

當(dāng)前高校對(duì)老師考核主要通過學(xué)生評(píng)分或召開學(xué)生座談會(huì)了解老師教學(xué)成果，考核結(jié)果與高校教師知識(shí)面、教學(xué)能力、態(tài)度有關(guān)，也與學(xué)生自身素養(yǎng)有關(guān)。龔瓊（2008）指出部分老師為了取得好的考核成績(jī)，對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)、降低考核難度，導(dǎo)致考核結(jié)果不公正。不過，張麗娜，夏慶利（2016）認(rèn)為當(dāng)前高校人力資源績(jī)效考核缺乏對(duì)考核內(nèi)容詳細(xì)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)量化難度較大。

績(jī)效管理作為普通高校人力資源管理發(fā)展方向，國(guó)內(nèi)學(xué)者在逐步細(xì)化考核內(nèi)容的、量化考核指標(biāo)的同時(shí)，也在積極構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。平衡記分卡由美國(guó)哈佛大學(xué)卡普蘭教授提出，起初用于企業(yè)績(jī)效考核。李志剛，徐莉萍（2013）認(rèn)為高校雖作為一種非營(yíng)利性組織，但其生產(chǎn)性、組織性和競(jìng)爭(zhēng)性與營(yíng)利性企業(yè)差異不大，且高校自身的組織結(jié)構(gòu)、組織行為決定了企業(yè)平衡評(píng)分卡可適用于高校。

（二）績(jī)效考核流程

高校績(jī)效管理實(shí)行分級(jí)考核，學(xué)校考評(píng)工作委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位三級(jí)及以上崗位聘期考核、二級(jí)單位年度考核及監(jiān)督指導(dǎo)二級(jí)單位日常考核工作，二級(jí)單位考核小組負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)技術(shù)四級(jí)及以下各級(jí)崗位聘期考核、三級(jí)及以上崗位聘期考核提出初審意見?？己顺绦虬己藢?duì)象公開報(bào)告、服務(wù)對(duì)象評(píng)議、專家評(píng)議、公式等環(huán)節(jié)。謝明榮，劉磊（2012）從戰(zhàn)略管理角度對(duì)高校教師績(jī)效考核管理體系進(jìn)行構(gòu)建，提出該體系包括績(jī)效管理流程控制系統(tǒng)和運(yùn)行機(jī)制系統(tǒng)，其中流程控制系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)，運(yùn)行機(jī)制是用于保障流程控制系統(tǒng)運(yùn)行，由績(jī)效文化建設(shè)、監(jiān)督機(jī)制、溝通機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)成。

（三）績(jī)效考核改進(jìn)措施

當(dāng)前高校在深化人事改革過程中，適時(shí)引入績(jī)效管理，并取得一定成效，表現(xiàn)為人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量不斷提高，科研實(shí)力得到增強(qiáng)。不過，仍存在一些問題。葛曉琴（2010）指出當(dāng)前高?？?jī)效管理存在重考核輕管理、重?cái)?shù)量輕治理、重結(jié)果輕服務(wù)、重權(quán)威輕溝通等問題，并從轉(zhuǎn)變思想觀念，實(shí)行以人為本的績(jī)效管理，建立合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善績(jī)效管理制度，引入先進(jìn)管理模式，提升績(jī)效考核效果等角度提出改進(jìn)措施。曾練武（2010）指出我國(guó)高校人力資源績(jī)效管理還在管理理念上績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核目標(biāo)不明確，機(jī)制也不完善，管理環(huán)節(jié)上績(jī)效管理主客體間互動(dòng)不夠，結(jié)果運(yùn)用上重獎(jiǎng)懲忽視改進(jìn)等問題，并以此提出合理定位、轉(zhuǎn)變觀念等改進(jìn)措施。

三、研究存在的不足及問題

績(jī)效管理在我國(guó)普通高等學(xué)校人力資源管理中具有重要作用。鑒于績(jī)效考核指標(biāo)在績(jī)效管理處于主導(dǎo)地位，國(guó)內(nèi)學(xué)者大多將構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)作為普通高?？?jī)效管理體系研究重點(diǎn)，并取得較好的學(xué)術(shù)成果。這對(duì)于高校制定相應(yīng)績(jī)效管理辦法，開展相關(guān)考評(píng)具有指導(dǎo)意義。不過，當(dāng)前研究仍存在一些不足。大多研究?jī)A向于從定性角度分析普通高?？?jī)效考核存在的問題及提出相應(yīng)對(duì)策，很少?gòu)睦碚撋仙钊敕治隹?jī)效管理對(duì)高校人力資源管理作用機(jī)制。部分學(xué)者通過對(duì)普通高校進(jìn)行問卷調(diào)查獲取樣本，利用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到結(jié)果只是數(shù)據(jù)特征，但未建立相應(yīng)模型進(jìn)行實(shí)證分析，以測(cè)度績(jī)效考核指標(biāo)選取有效性。對(duì)高?？?jī)效管理往往以某個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行分析，而未持續(xù)去研究高?？?jī)效管理。

四、未來研究方向

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校人力資源績(jī)效管理存在的不足，結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要，提出如下研究方向。加強(qiáng)績(jī)效管理對(duì)普通高校人力資源理論研究，剖析績(jī)效管理對(duì)普通高校作用路徑，形成相對(duì)較為成熟的理論體系。在理論研究基礎(chǔ)上，根據(jù)作用機(jī)制，選取相應(yīng)指標(biāo)，構(gòu)建實(shí)證模型，持續(xù)加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集，通過實(shí)證分析測(cè)度績(jī)效管理對(duì)人力資源有效性。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，不斷優(yōu)化完善績(jī)效考核指標(biāo)。另外，績(jī)效考核結(jié)果反饋也應(yīng)納入績(jī)效考核指標(biāo)中去，優(yōu)化實(shí)證模型。

（作者單位為四川旅游學(xué)院酒店管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：羅雯雯（1983—），女，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。]

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