勞務派遣的理論與現(xiàn)實管理問題研究

劉榕蓉

摘 要：勞務派遣作為一種全新的用工方式隨著知識經(jīng)濟的到來而出現(xiàn)。從勞務派遣產(chǎn)生之初，學術界就對其存在的合理性產(chǎn)生巨大的爭議，實踐中對其評價也褒貶不一。隨著勞務派遣優(yōu)勢的凸顯，以及相關弊端的得以解決，歐美各國及日本都對其持肯定態(tài)度，并積累了一定的管理經(jīng)驗。我國的勞務派遣目前還剛處于初步發(fā)展階段，無論是法律層面還是現(xiàn)實運行層面都還有較為嚴重的問題，而我國政府對于勞務派遣業(yè)也持較為謹慎的態(tài)度。隨著我國經(jīng)濟轉型的進程加快，我國企業(yè)的勞務派遣用工的需求也日益明顯，放寬勞務派遣的行業(yè)限制，規(guī)范行業(yè)內(nèi)三方主體的行為，保障勞動者的合法權益，發(fā)揮勞務派遣的優(yōu)勢成為了各方關心的焦點和亟待解決的難題。

關鍵詞：勞務派遣；勞動合同；勞動產(chǎn)權；勞動者權益保護

一、我國勞務派遣綜述

1.勞務派遣的概念

20世紀60年代，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，歐美出現(xiàn)了一種的新的人力資源配置模式--勞務派遣。勞務派遣是指用人單位（勞務派遣單位）根據(jù)用工單位的用工需求，為用工單位選拔、派遣符合其需求的勞動者到其單位工作，由用人單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，而用工單位實際使用被派遣勞動者并向用人單位支付服務費用的一種特殊的雇傭關系。勞務派遣涉及三方面的主體：用人單位（勞務派遣單位）、被派遣勞動者和用工單位（用工單位）。

2.國內(nèi)勞務派遣的發(fā)展歷史

我國勞務派遣起源于20世紀70年代，主要是當時政府出于國家安全考慮而向外國駐華機構派遣相關服務人員，而真正意義上的勞務派遣卻起步較晚。1996年中國建設銀行上海分行與上海人才市場合作，由人才市場向建行派遣勞務人員以彌補空缺的崗位。建行上海分行與上海人才市場聯(lián)合拉開了中國勞務派遣的序幕，全國各地紛紛效仿，特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，勞務派遣業(yè)務紅火地開展起來。

隨著勞務派遣在我國的興起，各地政府也紛紛出臺相關政策文件對勞務派遣行業(yè)加以規(guī)范約束。如1998年南京市出臺《南京市人才租賃暫行辦法》，1999年北京市出臺《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，而2002年深圳市出臺的《深圳經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》是國內(nèi)首次對勞務派遣進行立法，之后湖北、江蘇、新疆等地也紛紛制定了有關勞務派遣的管理規(guī)定。然而各地的管理辦法各自為陣，互不統(tǒng)一，從全國的角度來說造成適用方法不一，管理混亂的局面，并且對于規(guī)范勞務派遣整體市場起不到顯著的效果。2008年我國《勞動合同法》的正式實施，從全國立法層面上承認了勞務派遣的合法地位，同時對勞務派遣進行了統(tǒng)一解釋與規(guī)范，對于上訴出現(xiàn)的問題的解決起到了很大的作用。

二、我國勞務派遣管理現(xiàn)狀

1.勞務派遣的主要適用范圍

我國的勞務派遣行業(yè)目前處在初步發(fā)展階段，結合我國經(jīng)濟發(fā)展特點，勞務派遣主要在以下兩方面得以廣泛運用：

國有企業(yè)的改制和“減員增效”的要求，使得通過勞務派遣來對國有企業(yè)原有富余員工進行安置。建立再就業(yè)服務中心，將富余員工吸收到中心，通過與其他單位簽訂勞務派遣協(xié)議將服務中心內(nèi)的員工以派遣工的身份派往用工單位。

農(nóng)村經(jīng)濟體制的改革以及城市化發(fā)展加快的趨勢，使得農(nóng)村大量剩余勞動力紛紛流向城市。部分農(nóng)民工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，從而被派遣到各個用工單位，稱為“進城、進廠、打工”。

2.勞務派遣單位運行狀況

在2008年《勞動合同法》出臺以前，勞務派遣單位的成立條件只需3萬元的注冊資本，同時勞務派遣單位缺乏先進的管理經(jīng)驗和專業(yè)的管理人員，加之并無對勞務派遣單位的服務內(nèi)容進行統(tǒng)一規(guī)范管理，從而造成了當前整個行業(yè)出現(xiàn)各派遣單位良莠不齊的現(xiàn)實。這一現(xiàn)狀不僅使勞動者的合法權益得不到切實可行的保障，更將使整個行業(yè)得不到良性發(fā)展。

（1）眾多勞務派遣單位不顧法律的明令禁止，向勞動者收取“進場費”“中介費”

勞務派遣單位與職業(yè)介紹中介不同，勞動者是直接成為勞務派遣單位的員工受其管理，其地位同一般單位正式員工無異。然而勞務派遣單位以為勞動者提供工作為由，隨意向勞動者收取各種費用，否則便閑置勞動者不向其提供工作機會。

（2）眾多勞務派遣單位截取克扣勞動者的勞動報酬

按照勞務派遣協(xié)議，用工單位將被派遣勞動者的工資報酬、社會保險費用支付給勞務派遣單位，由勞務派遣單位支付給勞動者。然而現(xiàn)實中勞務派遣單位卻利用這一機會截取克扣一部分工資報酬、社會保險費用，非法獲利。

（3）當勞動者合法權益被侵害時，存在勞務派遣單位與用工單位之間相互推卸責任的現(xiàn)象

或在勞動者權利被用工單位侵害時，勞務派遣單位為維系與用工單位之間的利益關系，不愿維護勞動者，任由侵害事實的發(fā)生。

（4）勞務派遣單位培訓體系不健全

由于用工單位用人而不管人，招聘培訓勞動者的責任便落到了勞務派遣單位的肩上。然而當前勞務派遣單位更多傾向于建立更大的人才庫，從眾多的勞動者中挑選合適人員派往用工單位，而不愿意花費培訓精力與成本對勞動者進行專業(yè)培訓，使得被派遣勞動者往往只能派往較低端、不需培訓的崗位，而不能勝任更高一級的工作。

（5）由于勞務派遣單位管理制度的混亂，無法為勞動者營造企業(yè)的“歸屬感”

勞務派遣單位本身也缺乏企業(yè)文化的建設，在打造知名度和品牌形象方面很少能成為行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)，無法成就勞務派遣單位的長遠發(fā)展和做大做強。

3.用工單位與被派遣勞動者的契合問題

由于被派遣員工非用工單位的正式員工，缺乏在用工單位內(nèi)的專門培訓和職業(yè)規(guī)劃，導致用工單位與被派遣勞動者的步調(diào)難以統(tǒng)一，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，被派遣勞動者能否適用用工單位內(nèi)部的管理制度，或在何種程度適用，是將被派遣勞動者置于用工單位的管理制度之下還是為其專門設立特別管理方法與制度？

第二，當被派遣勞動者在用工單位工作到一定階段時，由于身份的限制導致派遣工無法晉升。從派遣工的需求來看，隨著其工作環(huán)境的適應，工作內(nèi)容的勝任，工作能力的提升，派遣工同正式工一樣也希望參與到更加高級的事務中，從而派遣工的內(nèi)心達到平衡以保證其工作質(zhì)量。一旦這種平衡不能實現(xiàn)必然影響派遣工的工作效率，如何激勵派遣工成為用工單位的難題。

第三，派遣工同正式工不同，與用工單位不具有勞動合同關系，在也不負有法律責任。如果派遣工的工作設計到商業(yè)機密，當派遣期結束派遣工離開用工單位時，由于無法律明確的限制和約束，派遣工有可能泄露用工單位的商業(yè)機密，增加企業(yè)風險。

三、促進我國勞務派遣有序發(fā)展的相關建議

1.維護勞動者的合法權益不受侵害

在市場主體中，相較用人單位，勞動者處于弱勢地位，有關勞動方面的立法均是從側重保護勞動者的觀點出發(fā)。再加之由于我國勞務派遣行業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，眾多勞動者的合法權益被勞務派遣單位或用工單位所侵害，所以為促進勞務派遣整個行業(yè)的有序進行、良性發(fā)展，必須以勞動者的合法權益得以保障為前提。

2.促進勞務派遣發(fā)展的各方建議

（1）勞務派遣行業(yè)內(nèi)應逐步統(tǒng)一行業(yè)規(guī)范，政府監(jiān)督與企業(yè)自律相結合

目前我國通過《勞動合同法》確立了勞動派遣市場上三方主體的法律關系，但對于其具體的權、責、利的的界定還有待進一步立法的解決。權利義務的明確是規(guī)范市場主體行為的前提，也只有在立法從原則性到達可操作性層面，行業(yè)內(nèi)部才會有自律的可能。在三方主體中，特別要加強對勞務派遣單位的管理與監(jiān)督。由于我國勞務派遣單位的起步晚，水平低，往往還與職業(yè)中介機構混淆不清，如只通過個別企業(yè)的自身努力是不夠的，還需要政府的政策支持，建立嚴格的資格認證制度，發(fā)揮主管部門的監(jiān)督職能，通過建立一系列的行業(yè)規(guī)范和樹立一定量的行業(yè)標桿，將勞務派遣業(yè)帶入良性發(fā)展、有序運行的軌道。

（2）政府對待勞務派遣應持更加開放的態(tài)度，為勞務派遣的良性發(fā)展搭建平臺

①取消勞務派遣的行業(yè)限制，允許勞務派遣的廣泛開展

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的更進一步，經(jīng)濟轉型趨勢的愈發(fā)明顯，企業(yè)在用工方面也提出了更加靈活多變的要求，以保證企業(yè)的轉型與經(jīng)濟發(fā)展的契合。如企業(yè)由勞動密集型向資本密集型、技術密集型企業(yè)轉型過程中，必然會面臨如何處理大量剩余員工的難題，全盤吸收顯然不可能，大規(guī)模裁員又有損勞動者權益并引發(fā)社會的不穩(wěn)定，而通過將勞動者身份的轉移，采用勞動派遣的用工方式不失為一種有效的過渡方式。有如中小企業(yè)在做大做強之時，需要在管理上和技術上的高級人才，然而企業(yè)的實力有限，無法吸引高端人才，但通過勞務派遣可以在短時間內(nèi)得到外界的管理和技術上的支持，為企業(yè)解決燃眉之急。

②對于企業(yè)采用自我派遣的方式采用選擇性放寬態(tài)度

目前我國對于用人單位采用自我派遣的用工方式一律持禁止反對態(tài)度。然而對此筆者認為應先明確企業(yè)的選擇自我派遣的動機再做判斷。對于企業(yè)為了逃避法律上的責任，對員工實行同工不同酬的自我派遣自然是應該禁止；而企業(yè)規(guī)模較大，其業(yè)務以項目為主，若為節(jié)省成本并提高人力資源管理效率，通過分設勞動派遣單位對企業(yè)員工實行統(tǒng)一管理，且不存在同工不同酬的現(xiàn)象，筆者認為是不應對其禁止的。

（3）用工單位為勞務派遣的適用做足充分的準備

①挑選合適的勞務派遣單位

由于目前勞務派遣行業(yè)處于較為混亂的局面，如何挑選一個合適、較為信賴的勞務派遣單位成為用工單位首要面對的問題。在挑選方面，第一要保證派遣單位的合法性，防止與非法的或不具備勞務派遣資格的企業(yè)簽訂勞務派遣協(xié)議；其次應對勞務派遣單位的實力進行評估，考慮的因素不光是派遣單位實力強弱與否的問題，更要考慮到派遣單位的風格類型是否與本公司的企業(yè)文化相符，盲目追求高品質(zhì)并不見得對企業(yè)就是最好的。

②進行信息的有效溝通

企業(yè)應同派遣工就企業(yè)文化、雙方協(xié)助合作方面進行有效溝通，讓勞務派遣人員盡快適應用工單位的企業(yè)環(huán)境，進而推動勞務派遣工作的順利進行。在此應注意企業(yè)信息的安全問題。根據(jù)派遣工工作崗位和內(nèi)容的不同，以及同本企業(yè)正式員工的交流中，或多或少會了解到企業(yè)核心的或非核心的商業(yè)信息，在此應做好機密信息的保密工作。另外，有實力的企業(yè)可以為勞務派遣人員建立獨立的管理系統(tǒng)，一方面易于正式員工向區(qū)分，便于管理，另一方面可將從派遣人員處所所得的知識信息進行整理，轉化為企業(yè)內(nèi)部實力，保證派遣期結束后人員離開但其知識經(jīng)驗不至于流失。

③構建勞務派遣的預警機制

勞務派遣存在著一定的風險，例如派遣工與正式員工的隔閡、派遣工泄露企業(yè)機密等風險。而降低用工風險取決日常人力資源工作的風險預警機制的構建。在風險的應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，當派遣工獲取企業(yè)商業(yè)機密而與其簽訂保密協(xié)議等。預警機制的建立有利于企業(yè)從事后轉向事前管理，從一定程度上減輕對勞務派遣的用工風險，最大效率的使用派遣工。

參考文獻：

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