淺談我國企業(yè)員工福利現(xiàn)狀與優(yōu)化管理

曹文禮

(武警杭州士官學校 浙江 杭州 310000)

淺談我國企業(yè)員工福利現(xiàn)狀與優(yōu)化管理

曹文禮

(武警杭州士官學校 浙江 杭州 310000)

福利作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，如今無論是從形式、內容、資金還是管理上，對企業(yè)激勵員工都起到了重要作用。如何對企業(yè)的福利進行有效的管理，使其在企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮作用，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要內容。

員工福利；現(xiàn)狀；優(yōu)化管理

隨著社會經濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內容就是福利。所謂福利，是企業(yè)基于雇傭關系,依據國家強制法令或相關規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。同時也是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。

一、企業(yè)福利現(xiàn)狀

企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數人的首選。

我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定性福利。統(tǒng)計顯示,絕大多數企業(yè)都不同程度的為員工提供了法定性福利,其中養(yǎng)老保險所占比例最大,有95.63%的被調查者所在企業(yè)為員工提供養(yǎng)老保險,其次為醫(yī)療保險,比例為89.05%,而提供法定性住房公積金的比例最低,僅為54.31%。二是金錢性福利。統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險的比例最低,僅為8.74%。三是實物性福利。與企業(yè)為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比,企業(yè)為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%的受調查者所在企業(yè)為員工提供文體設施、免費工作餐等實物性福利;提供免費的單身宿舍的企業(yè)比例為38.59%;還有54.85%的受調查者所在企業(yè)為員工提供其他形式的實物性福利。四是服務性福利。統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供最多的服務性福利為免費體檢,所占企業(yè)比例為65.53%;為員工提供保護性服務(平等就業(yè)權、隱私權等)的比例為27.43%;為員工提供公費醫(yī)療的企業(yè)比例僅為16.02%;而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的比例最少,僅為11.17%。五是機會性福利。企業(yè)為員工提供的機會性福利主要集中在企業(yè)內部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面,所占比例分別為66.75%、66.75%、66.50%,提供公費進修的比例最低僅為38.35%。

二、企業(yè)福利存在的問題

雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：

1.福利分配尚不公平。

一方面，國內許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務級別領導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向導致了企業(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。

2.成本控制是難題。

結合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務管理中，員工薪酬可以根據市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當前全球經濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎上減少，致使福利制度的調整過程中財務支出很難在短時間內降低，在企業(yè)出現(xiàn)經濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。

3.福利項目設計亟待優(yōu)化。

福利項目和結構設計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結構死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。

三、企業(yè)福利的管理

針對上述問題，結合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。

1.制定彈性福利計劃。

彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內容和結構組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應該加大績效考核的比重，讓員工努力的結果更好地和福利享受結合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內部的公平。

2.加大福利管理監(jiān)管力度。

一套好的福利制度要靠規(guī)范的管理來實施。在實施過程中監(jiān)管是必不可少的手段。首先，企業(yè)所設計的福利項目必須符合國家、地方有關政策和法律規(guī)定，企業(yè)需要關注這些法律規(guī)定，適時地根據變化檢查自己是否適合某些法律法規(guī)。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應及時做出福利項目的調整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系統(tǒng)管理平臺和福利行政管理隊伍，以確保在員工人數龐大、機構繁多的企業(yè)得以順利進行。

3.在管理過程中注重福利溝通。

在福利管理的過程中應定期向員工公布有關福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網絡化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內部網頁上發(fā)布置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

總之，良好的福利是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定員工的重要法寶。企業(yè)應注重福利優(yōu)化及管理，以解除員工后顧之憂，讓他們感受到企業(yè)的關懷，使其安心勤奮努力工作，從而獲得自豪感、滿足感和歸屬感。