中小企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施

楊海芝

【摘要】在中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，優(yōu)秀的人才是決定中小企業(yè)生死存亡的重點(diǎn)。為了吸引、匯聚、留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)、鞭策、鼓舞優(yōu)秀人才為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，就必須采取一定的人才激勵(lì)效果。其中，薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工充分發(fā)揮自身積極性與主觀能動(dòng)性的重要手段，可以推動(dòng)員工幫助企業(yè)健康發(fā)展。本文將就中小企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中可能出現(xiàn)的多種問(wèn)題展開討論，并嘗試提出相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪資管理；人力資源管理

改革開放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)順勢(shì)而上，借著政策的東風(fēng)迅速發(fā)展壯大，取得不俗成就，并在二十一世紀(jì)初成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱部分，大大促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固增長(zhǎng)，解決社會(huì)大量閑散人員的就業(yè)問(wèn)題，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展發(fā)揮了不可忽視的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，我國(guó)近80%的人口均通過(guò)中小企業(yè)就業(yè)。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展起步較晚，存在問(wèn)題較多，如規(guī)模小、管理缺乏科學(xué)性、競(jìng)爭(zhēng)能力低下、科技產(chǎn)量低等。其中，薪酬管理混亂是阻礙中小企業(yè)健康有序發(fā)展的重要因素之一。在中小企業(yè)中，員工工資分為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)貼、津貼等四大部分，在管理過(guò)程中存在諸多問(wèn)題。

一、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題

1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。為了在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)多會(huì)根據(jù)行業(yè)環(huán)境制定發(fā)展戰(zhàn)略，以期在未來(lái)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)、穩(wěn)步發(fā)展。一般情況下，企業(yè)戰(zhàn)略都是總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的，其中，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，并鼓勵(lì)人才為了企業(yè)進(jìn)步而付出自己的智慧與能力?？梢哉f(shuō)，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)、密不可分的，這兩者之間相互制約、相互協(xié)調(diào)、相互作用，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步中起到關(guān)鍵性的作用。

然而，目前我國(guó)中小型企業(yè)多存在個(gè)人薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的情況，如薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏整體性、對(duì)薪酬重視度低，僅視作成本性輸出等。

2、薪酬體系與員工付出不合理

在員工薪酬體系中，主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)助、福利津貼等部分組成。在我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬體系往往出現(xiàn)不合理、不規(guī)范等情況，薪酬框架無(wú)法固定，導(dǎo)致基本薪酬與到手工資沒有準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)員工處于付出與回報(bào)不成正比的狀態(tài)，固定工資比例與績(jī)效獎(jiǎng)金工資比例失衡，短暫的利潤(rùn)誘惑讓多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系出現(xiàn)病態(tài)發(fā)展，福利薪酬低、福利形式單一，公平合理度低，缺乏一定的科學(xué)性，這一情況易導(dǎo)致員工工作積極性受挫，甚至產(chǎn)生抗拒心理。

二、中小企業(yè)薪酬改革方向

1、制定科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略

為了將企業(yè)做大做強(qiáng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，中小型企業(yè)必須提高對(duì)薪酬體系的關(guān)注度，從戰(zhàn)略的眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)看待企業(yè)未來(lái)，制定更為合理的薪酬戰(zhàn)略，將模糊概念轉(zhuǎn)變?yōu)榧?xì)致概念，確保明晰的改革方向與策略，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定長(zhǎng)期有效、科學(xué)合理的薪酬管理戰(zhàn)略，努力做到薪酬水平與企業(yè)戰(zhàn)略水平保持同一基準(zhǔn)線，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)員工的積極作用，提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核制度

在中小型企業(yè)中，由于考核主題單一、考核人水平低、不夠?qū)I(yè)、主觀性強(qiáng)、態(tài)度不嚴(yán)肅等多種情況均可造成績(jī)效考核的誤差，因此，中小型企業(yè)若想達(dá)到合理科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)，就必須從完善績(jī)效考核制度入手，強(qiáng)化績(jī)效考核，將薪資與員工績(jī)效掛鉤，公平公正公開的對(duì)公司內(nèi)部崗位的價(jià)值評(píng)估，由專人負(fù)責(zé)做好績(jī)效考核相關(guān)工作，加強(qiáng)與員工的薪酬溝通，及時(shí)聽取員工對(duì)于薪酬的意見，爭(zhēng)取員工的認(rèn)同感，制定最能讓員工滿意的薪酬體系，從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

三、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)，中小企業(yè)意見逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。然而，由于中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著薪酬管理不科學(xué)的問(wèn)題，分配不公的收入不僅無(wú)法激勵(lì)員工，更有可能挫傷員工積極性，降低工作效率。為此，中小型企業(yè)者必須全方面審視公司現(xiàn)狀，由專業(yè)人員制定最適合該企業(yè)發(fā)展的策略，其中便包括薪酬策略中的完善薪酬體系、提高薪酬分配公平性等棘手問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展，跟緊時(shí)代步伐。

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