勞務(wù)派遣員工管理存在的問題與對策分析

趙靜

【摘 要】隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，我國各個領(lǐng)域都取得了長足的進步，在勞動力市場領(lǐng)域中勞務(wù)派遣也得到了不斷發(fā)展。論文就勞務(wù)派遣員工管理存在的問題與對策進行深入分析和研究，僅供參考。

【Abstract】With the development of economy and technology， our country has made great progress in various fields， the labor dispatch has also been developed in the labor market.This paper analyzes the problems and countermeasures of labor dispatching employee management， which is for reference only.

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；員工管理；問題；對策；分析

【Keywords】labor dispatching； employee management； issues； countermeasures； analysis

【中圖分類號】F404 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0017-02

1 引言

傳統(tǒng)的用工形式是由用人單位直接與勞動者進行勞動合同的簽訂，從而對勞動者進行管理和使用。在這一傳統(tǒng)用工形式中，用人單位擔(dān)當招錄和使用的兩項職責(zé)，這對于勞動者來說是十分不利的，無法有效保障勞動者合法權(quán)益，同時也給社會就業(yè)形勢的穩(wěn)定造成影響。而勞動派遣制度的出現(xiàn)，有效解決了這一問題，它通過勞務(wù)派遣單位、用人單位和勞動者三方簽訂合同，使勞動者的招錄和使用相分離，一方面為勞動者的合法權(quán)益提供了保障，另一方面也極大地穩(wěn)定了社會就業(yè)形勢。在勞動派遣被廣泛應(yīng)用的同時，其員工管理工作也出現(xiàn)了一些問題，導(dǎo)致勞務(wù)派遣無法達到預(yù)期的效果。對此，相關(guān)勞務(wù)派遣單位必須對此給予高度重視，不斷完善勞務(wù)派遣制度，以解決勞務(wù)派遣員工管理中存在的問題。

2 勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣是目前社會廣泛應(yīng)用的一項用工形式，又被稱作“人才派遣”、“勞動力派遣”。勞務(wù)派遣是通過三方共同簽訂勞動合同，從而實現(xiàn)對勞動者的有效管理，其中三方包括勞務(wù)派遣單位、用人單位以及勞動者。而三方之間簽訂的合同大體包括以下幾方面：第一，勞動者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂合同，二者形成招錄關(guān)系，勞動者成為勞務(wù)派遣單位的員工，勞動者的培訓(xùn)管理以及工資等諸多費用全部由勞務(wù)派遣單位負責(zé)；第二，勞動者與用人單位之間簽訂合同，二者形成雇用關(guān)系，用工單位需要按照相關(guān)法律規(guī)定為勞動者創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的工作環(huán)境以及工作條件，同時有權(quán)對員工進行相應(yīng)的勞動管理，其中管理內(nèi)容包括工作進度、工作紀律以及工作態(tài)度等；第三，勞務(wù)派遣單位與用人單位之間簽訂合同，根據(jù)簽訂的相關(guān)合同，勞務(wù)派遣單位要向用人單位提供合格的、優(yōu)秀的員工，而用人單位則要向勞務(wù)派遣單位支付相應(yīng)的費用。勞務(wù)派遣通過三方進行合同簽訂，使勞動者的招錄和使用相分離，不僅保障了勞動者的合法權(quán)益，而且也為社會就業(yè)形勢的穩(wěn)定奠定堅實基礎(chǔ)。

3 勞務(wù)派遣用工制度的優(yōu)勢

3.1 有利于降低人工成本

對用人單位而言，在傳統(tǒng)的用工形式中，用人單位擔(dān)任員工招錄的職責(zé)，并承擔(dān)著員工培訓(xùn)、錄用、離職等人力資源管理費用，這就極大地增加了企業(yè)的人工成本。而勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)，使得用人單位擺脫了員工錄用的職責(zé)，不需要承擔(dān)人力資源管理的費用，只需要支付相關(guān)派遣單位人員雇用費用即可，剩下的人力資源管理費用完全由派遣單位承擔(dān)，這就降低了用人單位的人工成本，從而極大地提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.2 有利于減少勞動糾紛

在傳統(tǒng)的用工形式中，用人單位與勞動者往往容易產(chǎn)生糾紛，不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，而且對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也是極為不利的。而勞務(wù)派遣可以有效減少這種勞動糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，它通過派遣單位、用工單位以及勞動者三方之間簽訂合同，使得勞動者與用工單位之間的招錄關(guān)系得到脫離，有效避免了糾紛的發(fā)生，不僅保障了勞動者的合法權(quán)益，而且減輕了企業(yè)的工作負擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。

3.3 有利于用工單位的人事管理

用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜，只需要對派遣員工做出相應(yīng)的工作管理規(guī)定，使用其勞動力，根據(jù)崗位的不同進行管理、考核，社會保險等其它事宜則由派遣公司負責(zé)完成。用工單位可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人機制十分靈活。

4 勞務(wù)派遣員工管理存在的問題

4.1 派遣隊伍結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

目前，勞務(wù)派遣存在最主要問題就是派遣單位隊伍結(jié)構(gòu)不合理。由于勞務(wù)派遣單位大部分是為了滿足低層次崗位的需求而招聘勞動力，這使得員工派遣隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)明顯問題，一些高層次的工作崗位缺失相關(guān)高水平的派遣隊伍，導(dǎo)致勞務(wù)派遣無法發(fā)揮其最大作用。

4.2 勞務(wù)派遣單位管理不到位

第一，派遣單位的員工招聘形式存在缺陷，大部分單位是在接收到用工單位需求時，才進行相關(guān)勞動人員的招聘，導(dǎo)致派遣員工得不到及時有效的培訓(xùn)，能力方面存在不足，一方面給用工單位的正常工作造成困擾，另一方面也給派遣單位自身發(fā)展造成影響。第二，勞動員工績效考核缺失。由于大部分勞務(wù)派遣單位只根據(jù)勞動合同進行員工工資發(fā)放，而沒有對員工在用工單位的表現(xiàn)給予標準的績效考核，這就使得一些表現(xiàn)較好的、能力較強的員工得不到嘉獎，而一些能力差、水平低的員工得不到懲罰，最終導(dǎo)致勞動者工作積極性受到影響[1]。

4.3 用工單位的差別管理

由于勞務(wù)派遣中勞動者是被派遣到用工單位，不存在招錄關(guān)系，這就使得用工單位很少關(guān)注勞動員工的個人需求，導(dǎo)致員工的情緒受到影響。另外，在用工單位還存在一些直接雇用關(guān)系的正式員工，他們往往會用特殊眼光看待派遣員工，甚至產(chǎn)生歧視心理。這些種種的不公現(xiàn)象和差別管理，導(dǎo)致派遣員工的工作積極性受到嚴重影響，從而阻礙了勞務(wù)派遣用工形式的進一步發(fā)展。

5 加強勞務(wù)派遣員工管理對策分析

5.1 依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同

派遣單位作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè)，應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式、參加社會保險等，并在當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。

5.2 加強勞務(wù)派遣單位管理

勞務(wù)派遣單位擔(dān)任著勞動者招錄的職責(zé)，它對于員工的管理十分關(guān)鍵，為了加強派遣員工的整體水平，派遣單位必須要做到以下幾點：第一，派遣單位要在接到用工單位需求前進行人員的招聘，并且對招聘的人員進行定期有效的專業(yè)培訓(xùn)，其中包括專業(yè)知識、思想品行等，從而提高員工的綜合素質(zhì)，這樣就可以保證在收到用工單位用人通知時，可以第一時間輸送高素質(zhì)的、合格的人才，不僅給企業(yè)的發(fā)展提供了便利，也給自身的發(fā)展創(chuàng)造了條件；第二，勞務(wù)派遣單位要建立標準的員工績效考核機制，對派遣員工的能力進行科學(xué)、有效的考核，并納入員工的薪資待遇中，這樣一些能力較好的員工就會得到相應(yīng)的嘉獎，而一些能力差的員工也會得到處罰，從而極大地提高了派遣員工的工作積極性；第三，勞務(wù)派遣單位長期向低層次崗位派遣員工，而忽略了高層次崗位的需求。對此，派遣單位需要建立長遠的人力資源規(guī)劃，在低端派遣基礎(chǔ)上，發(fā)展高端的派遣人員，以滿足人力資源市場對不同層次用工的需求，從而促進自身的更進一步發(fā)展。

5.3 加強用工單位管理

用工企業(yè)是派遣員工長期工作的地方，盡管二者簽訂相關(guān)的合同，并且用工單位要根據(jù)合同規(guī)定提供相應(yīng)的工作環(huán)境和條件，但是由于二者并無招錄關(guān)系，使得用工單位對派遣員工的管理出現(xiàn)嚴重的問題，不僅損害了派遣員工的個人權(quán)益，也給企業(yè)自身的發(fā)展造成影響。對此，用工單位必須要加強對派遣員工的管理，具體做到以下幾點。第一，滿足派遣員工的個人需求。用工單位要將派遣員工與企業(yè)正式員工放在同一水平線上，不可因為利益關(guān)系而產(chǎn)生差異性管理，盡量滿足派遣員工正常的個人需求，調(diào)動派遣員工的工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。第二，加強對派遣員工的監(jiān)督管理，其目的一方面是保證派遣員工的工作情緒不受影響，從而更好地維護他們的合法權(quán)益，另一方面是對派遣員工個人能力進行有效了解并記錄，為派遣單位員工績效考核提供依據(jù)，從而發(fā)揮勞務(wù)派遣用工形式的最大作用。

6 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段我國勞務(wù)派遣員工管理存在較多的問題，導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的根本原因是勞務(wù)派遣單位與用工單位的管理存在缺陷，為此加強勞務(wù)派遣單位與用工單位對于勞務(wù)派遣員工的管理十分重要，成為完善我國勞務(wù)派遣管理機制的重中之重。

【參考文獻】

【1】劉月亮.淺論勞務(wù)派遣存在的問題及對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010（11）：190-191.