延時支付還是及時支付？工資支付時間對薪酬滿意度、任務績效的影響
——親屬關系的調節(jié)作用

● 盧長寶 蘇小青 李杭

一、引言

工資支付時間（wage payment time）是企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié), 不僅對吸引、激勵、保留人才有著重要的作用, 而且對員工的經(jīng)濟生活有著重要的影響。歷史上, 莊周就曾提到過類似的問題。他在著名的“朝三暮四”寓言故事中指出, 盡管最終得到的橡子總量不變,但是猴子顯然對“朝四暮三”更滿意。事實上, “朝四暮三”和“朝三暮四”的最大差異就是橡子數(shù)量在發(fā)放中存在時間上的不同（Li,2004）。在企業(yè)實踐中, 工資支付時間也是多種多樣的, 有當日結算、月底結算、次月結算甚至是幾年后的期權結算等等不一而足。其中,延時1個月發(fā)放工資在民營企業(yè)中尤為普遍。據(jù)此來看, 如果把企業(yè)工資視為橡子的話, 那么是否意味著, 不同的工資支付時間也會影響員工的滿意度（如眾猴皆起而怒或皆伏而喜）,并由此影響其后續(xù)工作投入狀況？

文獻回顧顯示, 盡管在激勵理論中, 人們已關注到時間（及時激勵）的重要作用（謝應寬,2003）, 但相較于薪酬水平、結構、構成和增長機制, 工資支付時間因受法律限定, 且該問題經(jīng)常被當作是一種常識而被嚴重忽視。然而也應看到, 鑒于時間在人類生活中的重要性,及時支付與延時支付這一時間框架得到了社會學及心理學的廣泛關注（Loewenstein, 1988;Halevy, 2015; 王鵬, 劉永芳, 2009）。綜合來看, 上述有關支付時間的研究成果與“朝三暮四”的寓言故事都指出, 工資支付時間在薪酬管理中有著重要的作用。鑒于此, 本研究選擇了廣受學者關注且與工資支付時間有著密切關聯(lián)的薪酬滿意度（pay satisfaction）和任務績效（task performance）（Williams,Mcdaniel, & Nguyen, 2006; Borman & Motowidlo, 1997）作為測量其影響的重要指標。

此外還應看到, 由于員工滿意度對任務績效有著正向促進作用（Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001）, 且Heneman和Judge（2000）的研究也表明, 薪酬滿意度是企業(yè)薪酬投入與員工績效產(chǎn)出之間的重要中介變量, 因此是否可以假設, 薪酬滿意度是工資支付時間影響任務績效的中介變量？

不僅如此, 作為推動我國社會經(jīng)濟發(fā)展關鍵力量的民營企業(yè)尤其是家族企業(yè), 經(jīng)常會聘用老板的親屬作為員工,且相關文獻早已指出, 在中國情境下, 親屬關系不僅是社會交往的重要影響因素, 而且中國人對親屬關系有著天然的信任（費孝通, 1985；Chang, Chou, Huang, & Wang,2016）。而這是否意味著, 親屬關系能夠抵消延時支付工資引發(fā)的風險感知, 也即, 親屬關系可能會對工資支付時間影響薪酬滿意度和任務績效起到調節(jié)作用？

綜上, 本研究的主要目的在于：（1）探討工資支付時間對薪酬滿意度和員工任務績效的影響；（2）檢驗薪酬滿意度是否在工資支付時間影響任務績效時發(fā)揮中介作用；（3）作為中國情境下的重要因素——親屬關系, 及其所包含的高承諾和信任的性質是否會抵消支付時間引發(fā)的風險感知, 從而對工資支付時間影響薪酬滿意度和任務績效起到關鍵的調節(jié)作用。在此根據(jù)研究目的, 將本文的研究模型總結如圖1所示。

二、理論與假設

（一）工資支付時間

一般而言, 工資支付時間有“及時支付”和“延時支付”兩種類型。其中, 及時支付是指在員工完成目標任務或出現(xiàn)良好績效后立即支付相應的報酬或獎勵的做法, 而延時支付則是指支付與人們完成目標任務之間有一定時間差的做法（金延平, 李浩, 李文靜, 2013）。

綜合現(xiàn)有研究與實踐來看, 工資支付時間的設計主要受以下三種因素影響。第一, 法律法規(guī)的影響。例如, 我國《工資支付暫行規(guī)定》第七條指出, “工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付, 且至少每月支付一次”①。第二, 企業(yè)管理需求的影響。在這一點上, 主要影響因素有企業(yè)財務做賬時間、經(jīng)營狀況、薪酬策略和人才戰(zhàn)略等。第三, 員工實際情況的影響。例如, 由于年齡、知識水平、心理反應或經(jīng)濟狀況存在差異, 不同員工對工資支付時間有著不同的偏好（金延平等, 2013）。綜合來看, 合理設置工資支付時間既是法律的規(guī)定, 同時也是企業(yè)管理需要與員工需求的整合結果。

（二）工資支付時間與員工任務績效

任務績效作為組織管理的重要衡量指標, 與工作產(chǎn)出直接相關并影響到組織的整體效益（Borman &Motowidlo, 1997）。文獻回顧顯示, 工資支付時間與員工的任務績效具有高度的相關性。第一, 由激勵理論可知, 及時激勵能有效強化員工的積極行為（謝應寬, 2003）。據(jù)此而論, 相較于延時支付, 由于及時支付能更快地對員工近期勞動與付出做出薪酬上的回應, 因此更能有效地激勵員工并帶來更高的任務績效。反之, 隨著時間推移, 工資和任務績效之間的直接對應關系就會被消解, 工資的激勵作用就會消失。此時, 所謂的工資也就是一個數(shù)字, 成為企業(yè)或老板欠薪的標志, 從而削弱了工資的正向激勵作用。第二, 相較于延時支付, 及時支付更能體現(xiàn)企業(yè)良好的財務狀況, 是企業(yè)在市場上釋放的積極信號。因此, 及時支付既降低了員工因擔心企業(yè)經(jīng)營不善而被裁員的顧慮, 也增強了員工不斷提高工作效率以獲得職位提升的信心。此外,即使是延時支付, 它也會對績效產(chǎn)生重要的影響, 盡管這一影響采用的是負強化的模式。Huck, Seltzer和Wallace（2011）也發(fā)現(xiàn), 如果員工工作懶散, 將面臨被開除或喪失更高比例工資的風險。因此為了有效地“保護”因延時支付而交的“保證金”, 員工會產(chǎn)生積極的內在驅動力, 從而提高實際的任務績效。綜上并結合有關朝三暮四的研究來看, 相較于支付“保證金”的延時支付模式, 及時支付這一正向的工資支付框架對員工任務績效的影響將會更積極, 據(jù)此可以假設：

圖1 研究模型

H1：相較于延時支付, 及時支付工資正向影響員工任務績效。

（三）薪酬滿意度的中介作用

1. 工資支付時間與員工薪酬滿意度

在企業(yè)管理中, 員工薪酬滿意度是一個重要的概念,是指員工對企業(yè)薪酬管理持有的積極和消極情感的總和（Panaccio, Vandenberghe, & Ayed, 2014）, 其本質是員工對薪酬的態(tài)度（Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, &Rich, 2015）。對企業(yè)而言, 為了獲得員工正面的薪酬態(tài)度,除了要考慮薪酬高低之外, 還必須同時考慮工資的支付時間。在很大程度上, 工資支付時間與薪酬滿意度有著密切的關聯(lián)。第一, 相關研究表明, 受時間貼現(xiàn)的影響, 個體對未來收益普遍具有低估的特點（Marzilli, White, Laibson,& Cohen JD, 2015）。例如, 在等額工資的情形下, 隨著支付時間的延遲, 個體有關工資凈現(xiàn)值的預期就越低。因此, 當支付金額相等時, 員工更傾向于盡早收到工資, 而這也指出了“朝四暮三”之所以為猴子喜歡的真正原因。第二, 對個體而言, 不論支付時間是及時還是延時的, 獲得工資都屬于收益型行為。因此, 結合前景理論來看, 在這種帶有明顯收益性質的框架下, 個體通常會表現(xiàn)出強烈的損失厭惡（Tversky & Kahneman, 1981）, 從而將延時收益看作一種損失, 而將及時收益視為一種收益（王鵬, 劉永芳, 2009；Loewenstein, 1988）, 最終促使員工傾向于選擇及時支付以規(guī)避潛在的風險（例如, 狙公因死亡而不能在下午發(fā)橡子）, 并賦予延時支付的工資以更大的折扣。第三, 工資支付時間越晚, 被“扣押”的性質就越明顯。而相應的扣押金額越多, 員工感知到的風險就越大（Parsons& Wesep, 2013）。在延時支付情形下, 員工相當于用支付一定的勞力或工資的方法, 向企業(yè)或老板保證自己會努力工作。然而在現(xiàn)實生活中, 由于并沒有人為企業(yè)經(jīng)營提供長期的保障, 因此在延時支付情形下, 員工就有可能承擔因企業(yè)經(jīng)營失敗而無法兌現(xiàn)延付工資的風險。第四, 對大多數(shù)人而言, 工資是其經(jīng)濟收入的主要來源, 因此支付時間直接影響了個體的正?，F(xiàn)金流（Brown,, &Weisbenner, 2015）, 并由此影響了個體家庭以及其他生活的品質。事實上, 如果個體都是所謂的“理性經(jīng)濟人”,那么追求自身經(jīng)濟利益最大化則必然會帶來以下假設：

H2：相較于延時支付, 及時支付工資正向影響員工薪酬滿意度。

2. 薪酬滿意度在工資支付時間影響任務績效方面的中介作用

薪酬滿意度與任務績效的關系可以從以下兩個方面加以分析。第一, 員工滿意度對任務績效存在顯著的影響（Judge et al., 2001）。具體而言, 工作滿意度會提高員工生產(chǎn)率, 激發(fā)員工組織公民行為, 降低離職率并減少工作場所中的不當行為, 從而提高員工的任務績效。由于薪酬是員工參與工作的最基本需求, 因此薪酬滿意度作為工作滿意度的重要部分, 也必然對員工的績效產(chǎn)生正向的影響。第二, 由于態(tài)度能調動人們行為的積極性（張紅濤, 王二平, 2007）, 且薪酬滿意度本質上是一種態(tài)度, 而任務績效又是一種行為結果, 因此當員工對薪酬表現(xiàn)出較高的滿意度, 就會更主動投入工作, 進而導致更高的任務績效（Judge et al., 2015）。此外, Heneman和Judge（2000）的研究表明, 薪酬滿意度是企業(yè)薪酬投入與員工績效產(chǎn)出之間的重要中介變量。據(jù)此而論, 由于工資支付時間也是一種企業(yè)薪酬設計的重要組成部分, 因此可以假設：

H3：薪酬滿意度在工資支付時間影響員工績效時起中介作用。

（四）親屬關系的調節(jié)作用

1. 親屬關系對工資支付時間影響員工任務績效的調節(jié)作用

親屬關系是指因生育、婚姻以及收養(yǎng)而形成的關系（費孝通, 1985）, 是最早形成的、最親密的一種社會關系。在我國, 親屬關系有以下特點。第一, 在費孝通（1985）看來, 中國的人際關系是親屬關系不斷向外拓展和演化的結果, 呈現(xiàn)出一種以己為中心、由近及遠的“差序格局”, 即,親屬關系所呈現(xiàn)出的緊密度會高于熟人關系、陌生人關系（Chang et al., 2016）。第二, 親屬關系扎根于中國傳統(tǒng)文化, 其本質上體現(xiàn)了“以人倫為經(jīng), 以親疏為緯”、“親親為大”的儒家文化。在中國, 親屬關系作為一種血緣關系,是與生俱來的自然關系, 涉及到關系雙方的互幫互助。它講究責任, 有著高度的承諾和信任（盧長寶, 2002）。在很大程度上, 親屬文化廣泛地影響著企業(yè)的實踐。李新春和胡驥（2000）指出, 很多企業(yè)家通常會在各部門安插“自己人”來充當耳目以降低監(jiān)督成本。

結合企業(yè)實踐來看,社會網(wǎng)絡與組織中的個人行為密切相關, 對員工任務績效有著極大的影響（Zhang, Long,Wu, & Huang, 2015; Luo, Cheng, & Zhang, 2016）。第一,從內部人身份認知的角度來看, 中國傳統(tǒng)文化對個體內部人身份認知存在正性影響（尹俊, 王輝, 黃鳴鵬, 2012）。事實上, 不論有無親屬關系, 員工都應通過履行應有的工作職責而獲得報酬。而當員工感知到內部人身份時, 會對組織產(chǎn)生更強烈的歸屬感和忠誠感, 并愿意將組織的利益置于個人利益之上, 以提高自身任務績效的方式來促進組織績效。第二, 從領導-成員交換理論角度來看, 相較于無親屬關系的員工, 有親屬關系的員工因能感受到組織給予的更多機會、支持和信任, 而會以提高自身任務績效的方式作為回報（Zhang et al., 2015）。第三, 從資源獲取的角度來看, 由于有親屬關系的員工更易從組織中獲取所需資源、信息或支持（如朝中有人好辦事）, 因此也有利于其任務績效的提升（Luo et al., 2016；吳湘繁, 高志軍, 馬潔,2015）。第四, 在中國文化中, “士為知己者死”的理念是一種重要的影響因素。而這也說明, 無親屬關系的員工也一樣有提高任務績效的動機。此外, 關系過于親密也會導致有親屬關系的員工降低對自己的要求, 而這也為中國家族企業(yè)實踐所證實（辛金國, 潘小芳, 管曉永, 2014）。事實上, 如果將上述研究成果對應到工資支付時間這一問題上, 可以推導出以下結論。第一, 在延時支付情形下, 親屬的工作動力更高。實際上, 在很多家族企業(yè)內部, 有親屬關系的員工是不計較得失的（盧長寶, 2002）, 更何況延時支付并不等同于不發(fā)放工資。第二, 在及時支付情形下,盡管有親屬關系的員工也會拼命工作, 但是在外部人（無親屬關系的員工）看來, 由于及時支付代表了企業(yè)或老板對無親屬關系員工任務績效的高度認可, 因此這種信任以及直接激勵可能會更有效果。據(jù)此可假設：

H4：親屬關系對工資支付時間影響員工任務績效有調節(jié)作用, 其中：

H4a：與無親屬關系的相比, 有親屬關系的員工在延時支付情形下的任務績效更高。

H4b：與有親屬關系的相比, 無親屬關系的員工在及時支付情形下的任務績效更高。

2. 親屬關系對工資支付時間影響員工薪酬滿意度的調節(jié)作用

綜合工資支付時間與薪酬滿意度的分析結果來看, 由于親屬關系所包含的高度承諾和信任（盧長寶, 2002）與延時支付中隱藏的不信任與風險等因素（Halevy, 2015）存在相互抵消的關系, 因此親屬關系可能會調節(jié)工資支付時間對薪酬滿意度的影響。第一, 由于接觸時間越久, 就越了解老板的品質與能力并愿意相信其能力足以使企業(yè)持續(xù)發(fā)展, 且不論何時支付工資, 自己的利益都不會受到損害,因此親屬關系能有效降低員工因工資支付時間而產(chǎn)生的風險感知。事實上, 這一結論也為家族企業(yè)的實踐所證實。例如, 盧長寶（2002）就指出, 在創(chuàng)業(yè)初期, 家族企業(yè)成員之間不僅不會計較得失, 而且還會形成“兄弟登山, 共同努力”的局面。第二, 有親屬關系的員工與老板之間存在雙重關系。一是身份關系, 即親人；二是契約關系, 即雇員與雇主。由于契約關系與身份關系之間有著較大程度上的互補性, 而非簡單的單向替代, 因此這也意味著員工與老板之間不僅要考慮經(jīng)濟利益關系, 而且要更多地考慮情感方面的聯(lián)系（于曉東, 劉小元, 2017）。在此情境下, “親屬”這一特殊身份就有可能緩和員工因延時支付而產(chǎn)生的不滿。第三, 在及時支付情形下, 由于不存在得不到薪酬的風險,因此對于那些害怕風險的無親屬關系的員工而言, 及時支付是一種更有保證的薪酬模式（Halevy, 2015）, 并有可能有效提升他們的薪酬滿意度水平。綜上, 可以假設：

H5：親屬關系對工資支付時間影響薪酬滿意度有調節(jié)作用。

H5a：與無親屬關系的相比, 有親屬關系的員工在延時支付情形下的薪酬滿意度更高。

H5b：與有親屬關系的相比, 無親屬關系的員工在及時支付情形下的薪酬滿意度更高。

三、研究一

（一）問卷調查

1. 調查對象與程序

問卷調查的樣本來自福建省泉州市民營企業(yè), 參與者由被調查企業(yè)的部門領導及其下屬構成, 具體程序如下。第一, 選定符合要求的民營企業(yè), 并根據(jù)企業(yè)提供的名單確定部門領導及其下屬, 共130個配對樣本。第二, 向人力資源部經(jīng)理詢問相關員工具體的工資發(fā)放情況, 以及是否與公司領導存在親屬關系, 并做好相關記錄。第三, 由人力資源部經(jīng)理召集部門領導說明研究目的和要求, 并讓部門領導評價標有其下屬姓名的領導調查問卷。其中, 領導調查問卷包含領導對員工的任務績效評價。第四, 請各部門領導發(fā)放員工調查問卷, 下屬填完后統(tǒng)一交到公司前臺的指定信箱。其中, 員工調查問卷包含員工個人基本信息、支付時間、親屬關系及薪酬滿意度。

調查過程中, 分別向部門領導及其下屬發(fā)放了130份問卷, 最終回收配對問卷108份, 回收率為83.08%。問卷收集后, 剔除選擇單一選項和有缺失值的配對問卷8份, 最終得到有效配對問卷為100份, 問卷有效回收率為76.92%。數(shù)據(jù)顯示, 調查對象中男性占55%, 女性占45%；他們的平均年齡為25歲；在學歷方面, 高中/中專的最多,占56%；在任職時間方面, 1-5年的被試最多, 占95%；在與領導共事的時間方面, 1-4年的被試最多, 占87%。

2. 測量工具

問卷測量采用李克特五級量表, 其中, “1代表非常不同意, 2代表不同意, 3代表不確定, 4代表同意, 5代表非常同意”。

支付時間：采用自編的選擇題項“您最近一個月工資發(fā)放的時間”, 由員工自行選擇“及時發(fā)放”或者“延時發(fā)放”。此外, 為了保證準確性, 我們還事先向人力資源經(jīng)理詢問相關員工的具體工資發(fā)放時間。

親屬關系：采用自編的選擇題項“您是否與公司領導之間存在親屬關系”, 由員工自行選擇“是”或者“否”。此外, 同“支付時間”一樣, 我們也事先向人力資源經(jīng)理詢問相關員工是否與領導存在親屬關系。

薪酬滿意度：采用Heneman & Schwab （1985）編制的薪酬滿意度量表中因子載荷大的前5個題項, 包括對“我目前的工資、我全部的薪酬水平、我收到的福利數(shù)量、我上級對我收入的影響、單位的薪酬體系”滿意度進行評價。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為 0.86。

任務績效：采用Dyne & Lepine （1998）編制的任務績效量表, 共計4個題項, 包括“該員工能履行工作說明中規(guī)定的責任、該員工能按照預期的水平完成工作、該員工表現(xiàn)符合績效規(guī)定、該員工能充分地完成所有職責”等。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.80。

（二）研究結果

1. 因子分析

采用Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析, 所有潛變量的因子載荷均大于0.8, 具有顯著的統(tǒng)計意義。薪酬滿意度與任務績效組成的因子模型, RMSEA = 0.07 ＜ 0.08, CFI= 0.98, GFI = 0.92, 因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果很好, 具體結果如表1所示。綜上, 所有數(shù)據(jù)均表明量表設計較為科學合理。

2. 描述性統(tǒng)計與相關分析

各變量的均值、標準差及相關系數(shù)如表2所示。其中,支付時間與親屬關系不相關（p＞ 0.10）, 而薪酬滿意度與工資支付時間存在相關性（r= -0.71,p＜ 0.001）, 但與親屬關系不相關（p＞ 0.10）。同時, 任務績效與工資支付時間（r= -0.56,p＜ 0.001）、親屬關系（r= -0.30,p＜ 0.001）及薪酬滿意度（r= 0.53,p＜ 0.001）均存在相關性。以上結果為檢驗研究假設提供了初步的支持。

3. 假設檢驗結果

主效應檢驗。結果如表3模型1所示, 在控制了性別、年齡、學歷、任職時間和與現(xiàn)任領導共事時間以后, 工資支付時間顯著負向影響任務績效（b= -0.78,p＜ 0.001）,假設H1得到驗證。模型4顯示, 工資支付時間顯著負向影響薪酬滿意度（b= -1.14,p＜ 0.001）, 假設H2得到驗證。

表1 驗證性因子分析結果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

中介效應檢驗。根據(jù)溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云（2004）的中介效應檢驗程序對假設H3進行檢驗。模型2顯示, 薪酬滿意度顯著正向影響任務績效（b= 0.45,p＜0.001）。而模型3顯示, 將工資支付時間、薪酬滿意度共同納入回歸方程后, 薪酬滿意度顯著正向影響任務績效（b= 0.19,p＜ 0.05）, 工資支付時間對任務績效的影響依然顯著（b= -0.56,p＜ 0.001）?？梢? 薪酬滿意度在工資支付時間與任務績效之間扮演部分中介作用, 假設H3得到驗證。

（三）小結

綜合來看, 研究一采用問卷調查驗證了假設H1、H2和H3。第一, 相較于延時支付, 及時支付更易引發(fā)高的員工薪酬滿意度和工作績效。在很大程度上, 這一研究結論不僅驗證了激勵及時性的重要性, 而且揭示了延時時間框架中包含的風險及抵押效應, 對民營企業(yè)更好地設計工資管理體系具有重要的啟發(fā)價值。第二, 工資支付時間對員工工作績效的影響是通過薪酬滿意度實現(xiàn)的, 因此企業(yè)經(jīng)營者需要將工資支付時間納入到薪酬管理體系及績效評估與反饋之中,以獲得員工更好的工作表現(xiàn)。然而也應看到, 由于在中國,關系是一個重要的人際交往因素, 對人力資源管理極其重要, 因此需要進一步探討不同的人際關系是否會導致工資支付時間的功能發(fā)生變化, 并藉此驗證假設H4和H5。

四、研究二

（一）心理學實驗

1. 場景設計

實驗采用了“以工資支付時間（及時支付/延時支付）、親屬關系（有/無）為自變量, 以員工薪酬滿意度和任務績效為因變量”的2×2組間設計方式, 具體模擬情景如下文所示。其中, 括號內的文字是括號前引號內文字的替換項, 通過替換可得到4種實驗情景。

表3 回歸分析結果

假設你是一家民營企業(yè)的正式員工, 并且與企業(yè)老板“有親屬關系”（無親屬關系）, 這家企業(yè)采用“當月發(fā)放”（延時一個月發(fā)放）工資的管理制度。例如, 企業(yè)在“8月1日”（9月1日）發(fā)放7月份的所有工資, 其他以此類推。

2. 被試和流程

第一, 鑒于民營企業(yè)在工資支付時間上具有較大的靈活性, 且這類企業(yè)喜歡招聘具有血緣關系的員工, 因此通過在線方式征集160名具有1-3年工作經(jīng)驗的民營企業(yè)員工, 作為本次心理學實驗的被試。第二, 將被試隨機分配到2個場景中。第三, 要求被試閱讀實驗指導說明和相應場景信息后, 并在完全獨立的情況下, 在線回答測量問卷。

3. 變量操縱與測量

（1） 自變量操縱

第一, 經(jīng)調查民營企業(yè)員工的工資發(fā)放情況后發(fā)現(xiàn),目前工資支付時間大多為延時1個月。因此分別采用“及時支付”（如8月1日收到7月份工資）和“延時支付”（如9月1日收到7月份工資）表示工資支付時間的差異。此外,由于自變量“有親屬關系”和“無親屬關系”兩個維度界限清晰, 被試不僅完全可直接判斷, 且在實驗說明中, 也有對親屬關系進行界定, 因此本研究未對這一自變量開展操縱性檢驗。第二, 在線招募40名民營企業(yè)的員工作為被試,以測量及時支付和延時支付是否能為被試所區(qū)分。第三,分別向被試提供2組不同的工資發(fā)放情景及自行設計的問卷（1、我覺得工資發(fā)放的時間太長了, 應該適當提前；2、如果縮短工資發(fā)放的時間, 我會更滿意）, 并采用李克特五級量表進行測量。經(jīng)檢驗, 工資支付時間測量量表信度較高,α = 0.93。第四, 以及時支付和延時支付為分組變量開展獨立樣本t檢驗。結果顯示, 被試對及時支付與延時支付存在顯著的感知差異（t= -12.84,p＜ 0.01;M及= 1.63,SD= 0.84;M延= 4.31,SD= 0.84）。由此可見, 實驗對工資支付時間的操縱是成功的, 可以開展后續(xù)心理學實驗。

（2） 因變量測量

當然，幾內亞大蝦是這幾天事情，左小龍也是為數(shù)不多的留在這里的青年人。當?shù)厝说墓ぷ鲏粝脒€沒到一年，大量的外來打工者找到了這里，他們比當?shù)厝烁艹钥啵苣蛣?，更能吸毒，而且只要求一半多的薪水，很快，當?shù)厝思娂娛I(yè)。

本研究有關“薪酬滿意度”、“員工任務績效”的測量同樣采用了李克特五級量表。為了減少被試在閱讀過程中產(chǎn)生的歧義, 本研究根據(jù)被試的文化程度, 參照薪酬滿意度（Williams et al., 2006）和任務績效（Borman &Motowidlo, 1997）的相關文獻及內涵, 自行編制了測量量表。第一, 薪酬滿意度共有2個條目, 分別為“1、我對工資支付的時間感到滿意；2、我認為工資支付的時間較合理”,α = 0.95。第二, 由于員工的實際任務績效較難測量, 因此本研究采用“任務執(zhí)行意向”對員工實際任務績效進行預測, 共包括2個條目, 分別為“1、我會認真完成領導所交代的任務；2、我會努力使工作效率高于平均水平”, α= 0.91。

采用Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析, 結果如表4所示。綜合來看, 所有潛變量的因子載荷均大于0.8, 具有顯著的統(tǒng)計意義。薪酬滿意度與任務績效組成的因子模型,RMSEA = 0.00 ＜ 0.08, CFI = 1.00, GFI = 1.00, 因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果很好。綜上, 所有數(shù)據(jù)均表明量表設計較為科學合理。

表4 驗證性因子分析結果

（二）研究結果

實驗最終得到有效問卷136份, 問卷有效率達85%。此外, 在被試樣本分布上, 男性共有81人, 占59.60%, 女性共有55人, 占40.40%。而在年齡結構方面, 在“21-30歲之間”的被試占90.40%, 且被試都符合有1-3年工作經(jīng)驗的要求。

第一, 采用皮爾森相關系數(shù)分析方法, 對各變量之間的相關性進行分析的結果也顯示, 支付時間與親屬關系不相關（p＞ 0.10）, 薪酬滿意度、任務績效均與支付時間存在相關性（r= -0.63,p＜ 0.01;r= -0.30,p＜ 0.01）, 但與親屬關系不相關（p＞ 0.10）, 而薪酬滿意度與任務績效之間也存在相關性（r= 0.58,p＜ 0.01）。

第二, 以工資支付時間為自變量, 以薪酬滿意度和任務績效分別為因變量開展單因素方差分析。結果發(fā)現(xiàn), 工資支付時間對任務績效（F1,134= 13.24,p＜ 0.01）、薪酬滿意度（F1,134= 86.86,p＜ 0.01）的影響非常顯著。具體來看, 相較于延時支付, 及時支付引發(fā)更高的任務績效（M及= 4.08,SD= 0.84;M延= 3.54,SD= 0.95）和更高的薪酬滿意度（M及= 3.87,SD= 0.99;M延= 2.23,SD= 1.06）。綜合來看, 假設H1、H2再次得到驗證。

第三, 按照Zhao, Lynch和Chen（2010）提出的中介分析程序, 并運用Hayes（2013）、Preacher,Rucker和 Hayes（2007）提出的Bootstrap方法進行中介效應檢驗（5000次bootstrap分析, 95%的置信區(qū)間）, 得到如表5所示的結果。由表5可知, 薪酬滿意度的中介效應顯著（中介效應 = -0.73, CI95%= -1.09,-0.46）。此外, 在控制中介變量薪酬滿意度之后, 工資支付時間對員工任務績效的直接效應已經(jīng)不顯著（中介效應 = 0.19, CI95%= -0.13, 0.51）, 因此薪酬滿意度在工資支付時間影響任務績效時起到了完全中介作用, 假設H3再次得到驗證。

第五, 以薪酬滿意度為因變量開展雙因素方差分析,結果如圖3所示。其中, 支付時間的主效應非常顯著（F1,132= 88.87,p＜ 0.01,η2= 0.40;M及= 3.87,SD= 0.12 VSM延= 2.23,SD= 0.12）, 假設H2再次得到驗證, 而親屬關系的主效應不顯著（F1,132= 0.02,p＞ 0.10,η2= 0;M有=3.06,SD= 0.12 VSM無= 3.04,SD= 0.12）, 但交互效應非常顯著（F1,132= 7.56,p＜ 0.01,η2= 0.05）。簡單效應分析顯示, 一方面, 在延時支付情形下, 親屬關系對員工薪酬滿意度的影響均值差異較顯著（F1,132= 4.19,p＜ 0.05）,且有親屬關系的員工的薪酬滿意度更高（M延&有= 2.38,SD= 0.18 VSM延&無= 1.99,SD= 0.18）, 假設 H5a 得到驗證。另一方面, 在及時支付情形下, 親屬關系對員工薪酬滿意度的影響均值略有差異（F1,132= 3.40,p＜ 0.10）,且無親屬關系的員工薪酬滿意度更高（M及&無= 4.01,SD= 0.18 VSM及&有= 3.64,SD= 0.18）, 假設H5b得到驗證。

表5 中介效應檢驗

圖2 工資支付時間與親屬關系對任務績效交互影響

（三）小結

研究二旨在研究一的基礎上, 通過心理學實驗再次檢驗工資支付時間對薪酬滿意度與任務績效的影響。結果顯示, 實驗研究不僅重復驗證了問卷研究的結果, 而且發(fā)現(xiàn)了親屬關系的調節(jié)作用。具體來看, 在延時支付情形下, 有親屬關系的員工薪酬滿意度和任務績效高于無親屬關系；而在及時支付情形下, 無親屬關系的員工薪酬滿意度和任務績效高于有親屬關系。

五、討論

任務績效是企業(yè)薪酬管理的重要指標, 本研究從工資支付時間的角度入手, 探討“工資支付時間-薪酬滿意度-任務績效”這一影響路徑, 并考察親屬關系對工資支付時間影響員工任務績效和薪酬滿意度的調節(jié)作用, 以期引起學術界對工資支付時間的關注, 并據(jù)此提出改善員工任務績效的新思路。

圖3 工資支付時間與親屬關系對薪酬滿意度交互影響

（一）理論意義

第一, 研究發(fā)現(xiàn)工資支付時間對薪酬滿意度和任務績效有著重要的影響。雖然在心理學領域, 有關時間框架的成果非常豐富。如Marzilli等人（2015）指出時間貼現(xiàn)會影響個體對未來收益的感知；且在收益性框架下, 個體通常會視“延時支付”為一種損失, 并表現(xiàn)出強烈的損失厭惡（Loewenstein, 1988）。此外學者也指出, 個體對及時和延時的偏好與自我控制能力有關, 并對工作績效產(chǎn)生影響（溫琳, 王忠軍, 袁蕾, 賈文文, 2014）。然而, 有關時間框架的成果卻未受到薪酬研究領域的重視。換言之,人們雖然經(jīng)常強調激勵的及時性（謝應寬, 2003）, 但現(xiàn)有研究并未理清工資支付時間對薪酬滿意度和任務績效的影響機制。綜上, 本研究不僅理清了工資支付時間對薪酬滿意度和任務績效的影響機制, 而且還結合激勵、抵押與風險感知等理論, 較為深入地探討了不同時間框架的作用原理, 在一定程度上彌補了學術界有關工資支付時間研究的不足。

第二, 研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度在支付時間影響任務績效時扮演中介作用。一方面, 以往有關薪酬滿意度影響因素的研究更多停留在實際工資、社會比較、薪酬體系、工作特征、工作輸入等方面（于海波, 鄭曉明, 2008）, 而忽略了支付時間的影響。另一方面, 在學術界中, 有關薪酬滿意度與任務績效關系的觀點存在較大分歧, 例如, Judge等人（2001）通過整理相關文獻總結了薪酬滿意度與任務績效之間存在7種關系。對照實驗結果來看, 本研究從工資支付時間的角度檢驗了薪酬滿意度會顯著正向影響任務績效, 實證結論不僅與Judge等（2001）的第一種模型相同,同時也為Heneman和Judge（2000）的觀點提供了有力的支撐。

第三, 研究發(fā)現(xiàn)中國情境下的親屬關系在工資支付時間影響任務績效過程中的調節(jié)作用。一方面, 在延時支付情形下, 有親屬關系會激發(fā)更高的任務績效, 而這也再次證明了親人之間存在不計得失、互相幫扶的現(xiàn)象（盧長寶, 2002）。另一方面, 在及時支付情形下, 盡管有無親屬關系的調節(jié)作用不顯著, 但是從均值大小來看, 無親屬關系的員工任務績效更高,且能感受到的激勵動機更加強烈有效。

第四, 研究發(fā)現(xiàn)中國情境下的親屬關系在工資支付時間影響薪酬滿意度過程中存在調節(jié)作用。一方面, 在延時支付情形下, 有親屬關系的員工薪酬滿意度更高（盡管企業(yè)問卷調查的結果并不顯著）。究其原因, 可能是“延時支付”具有工資抵押的性質, 因此相較于無親屬關系的員工, 有親屬關系的員工可能會因為存在更高的信任和承諾而感知到更低的風險, 進而獲得了較高的薪酬滿意度。另一方面, 在及時支付情形下, 實驗結果顯示無親屬關系的員工的薪酬滿意度更高, 而問卷調查顯示有親屬關系的員工薪酬滿意度更高。究其原因, 對無親屬關系的員工來說,可能與及時支付更具有保障性（Halevy, 2015）和激勵性（謝應寬, 2003）有關。綜合來看, 作為以往得到較少關注的領域, 上述發(fā)現(xiàn)不僅揭示了員工關系管理的重要性, 而且也直接說明了企業(yè)雇傭親屬與開展工資支付時間管理的合理性。在很大程度上, 這一研究結論也為民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)的績效與薪酬管理研究提供了新的視角。

（二）實踐意義

本研究的實踐意義有以下三個方面。第一, 將工資支付時間納入到薪酬管理體系之中, 并結合企業(yè)的人際關系狀況, 合理設計工資支付時間。由于延時支付會導致員工的風險感知, 因此在設計支付時間時, 除了要考慮相關法律規(guī)定、企業(yè)實際經(jīng)營情況等因素外, 還應充分考慮員工偏好及時支付的事實, 做到盡快、及時地發(fā)放工資, 并避免一切形式的拖欠工資。第二, 正確對待并利用親屬關系。雖然在延時支付情形下, 有親屬關系的員工任務績效和薪酬滿意度都比沒有親屬關系的員工更高, 但是與及時支付情形相比仍有所下降, 因此當企業(yè)經(jīng)濟困難時, 可以在有效溝通的基礎上, 鼓勵有親屬關系的員工接受延時支付,與企業(yè)共渡難關。此外, 企業(yè)也要不斷改善與一般員工之間的關系, 逐步將無親屬關系的員工轉變?yōu)閮炔咳? 藉此提振企業(yè)的整體士氣和任務績效。第三, 在企業(yè)財務許可情況下, 可擴大及時支付工資的崗位范圍, 讓激勵變得更及時, 使工資成為大幅度地提高員工任務績效的關鍵工具。

（三）不足與展望

第一, 本研究只考慮了在相同工資支付金額條件下的支付時間的變化, 忽略了薪酬高低在支付時間影響員工薪酬滿意度和任務績效中的重要作用。未來, 可考慮工資數(shù)量變化的調節(jié)作用。第二, 在差序格局中, 人們非?？粗仃P系的親疏強弱, 而非簡單的有和無。于曉東和劉小元（2017）也指出了不同親屬關系對家族企業(yè)治理的影響存在差異。因此, 未來需要在親屬關系之上, 深入探究不同關系對工資支付時間作用機制的影響。此外, 由于企業(yè)內部人的界限也出現(xiàn)不斷向類親屬關系員工（老鄉(xiāng)、同學等）和無親屬關系員工等外部人開放的傾向,因此未來也可單獨探討員工的內部人身份認知對工資支付時間影響機制的調節(jié)作用。第三, 由于影響員工薪酬滿意度的因素還涉及到企業(yè)的財務狀況、利潤情況, 因此未來還有必要結合企業(yè)財務變量來考慮支付時間的影響。第四, 囿于文章篇幅, 本研究在構建工資支付時間對任務績效的作用模型時, 只引入了薪酬滿意度這一中介變量。未來還可借助折扣理論, 探究不同支付時間引發(fā)的心理折扣, 進而預測員工的績效差異。

六、結論

借助問卷法與實驗法獲得的數(shù)據(jù), 本研究不僅揭示了工資支付時間對薪酬滿意度、任務績效的影響, 而且發(fā)現(xiàn)了薪酬滿意度的中介作用與親屬關系的調節(jié)作用。其中,問卷調查顯示：第一, 工資支付時間越及時, 員工的薪酬滿意度和任務績效就越高。第二, 薪酬滿意度在工資支付時間影響任務績效過程中起到了中介作用。此外, 實驗法不僅重復驗證了問卷調查的結果, 而且發(fā)現(xiàn)了親屬關系的調節(jié)作用, 也即, 親屬關系調節(jié)了支付時間與薪酬滿意度、任務績效的關系。一方面, 在及時支付情形下, 無親屬關系的員工薪酬滿意度和任務績效比有親屬關系的更高；另一方面, 在延時支付情形下, 有親屬關系的員工薪酬滿意度和任務績效則比無親屬關系的更高。綜合來看, 本研究不僅有利于理解不同工資支付時間在提升具有不同關系類型的員工薪酬滿意度和任務績效上的作用, 而且對構建具有中國特色的民營企業(yè)及家族企業(yè)的績效薪酬管理理論具有重要的參考價值。

注 釋

①人力資源和社會保障部：《工資支付暫行規(guī)定》，http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201407/t20140717_136245.html?keywords=+%E5%B7%A5%E8%B5%8 4%E6%94%AF%E4%BB%98%E6%9A%82%E8%A1%8C%E8%A7%84%E5%AE%9A，訪問日期2017年5月11日。

1.費孝通：《鄉(xiāng)土中國》，北京大學出版社，1985年版，第24-30頁。

2.金延平、李浩、李文靜：《薪酬管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2013年版，第266-268頁。

3.李新春、胡驥：《企業(yè)成長的控制權約束——對企業(yè)家控制的企業(yè)的研究》，載《南開管理評論》，2000年第3期，第18-23頁。

4.盧長寶：《臺灣家族企業(yè)的管理模式》，載《海峽科技與產(chǎn)業(yè)》，2002年版第4期，第33-34頁。

5.王鵬、劉永芳：《時間框架對決策的影響》，載《心理科學》，2009年第4期，第840-842頁。

6.溫琳、王忠軍、袁蕾、賈文文：《職業(yè)生涯延遲滿足對工作績效、職業(yè)生涯成功的影響——工作延遲滿足與學習目標定向的作用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第19期，第67-73頁。

7.溫忠麟、張雷、侯杰泰、劉紅云：《中介效應檢驗程序及其應用》，載《心理學報》，2004年第5期，第614-620頁。

8.吳湘繁、高志軍、馬潔：《關系網(wǎng)絡建構行為對員工職業(yè)發(fā)展的影響機制——基于社會資源理論的實證研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第17期，第46-55頁。

9.謝應寬：《B·F·斯金納強化理論探析》，載《貴州師范大學學報：自然科學版》，2003年版第1期，第110-114頁。

10.尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權賦能領導行為對員工內部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調節(jié)作用》，載《心理學報》，2012年第10期，第1371-1382頁。

11.于海波、鄭曉明：《薪酬滿意度的測量、影響因素和作用》，載《科學管理研究》，2008年第1期，第82-85頁。

12.于曉東、劉小元：《不同類型親屬關系如何影響家族企業(yè)治理——基于中外研究的文獻回顧與理論歸納》，載《經(jīng)濟管理》，2017年第4期，第195-208頁。

13.辛金國、潘小芳、管曉永：《家族性因素對家族企業(yè)績效影響的實證研究》，載《科研管理》，2014年第11期，第118-125頁。

14.張紅濤、王二平：《態(tài)度與行為關系研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢》，載《心理科學進展》，2007年第1期，第163-168頁。

15.Borman W C, Motowidlo S J. Task performance and contextual performance:The meaning for personnel selection research. Human Performance, 1997, 10(2): 99-109.

17.Chang E C, Chou T J, Huang C, Wang X. The categories, rules, and demonstrations of guanxi in Chinese society. Journal of Business-to-Business Marketing, 2016, 23(4): 311-325.

18.Dyne L V, Lepine J A. Helping and Voice Extra-Role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, 1998, 41(1): 108-119.

19.Halevy Y. Time consistency: Stationarity and time invariance. Econometrica,2015, 83(1): 335-352.

20.Hayes A F. Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. Journal of Educational Measurement, 2013,51(3): 335-337.

21.Heneman H. G. III, Judge T. A. Compensation attitudes: A review and recommendations for future research. Compensation in Organizations: Progress and prospects, 2000: 61-103.

22.Heneman H. G. III, Schwab D P. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 1985, 20(2): 129-141.

23.Huck S, Seltzer A J, Wallace B. Deferred Compensation in Multiperiod Labor Contracts: An Experimental Test of Lazear's Model. American Economic Review,2011, 101(2): 819-843.

24.Judge T A, Piccolo R F, Podsakoff N P, Shaw JC, Rich BL. The relationship between pay and job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 2015, 77(2): 157-167.

25.Judge T A, Thoresen C J, Bono J E, Patton G K. The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 2001, 127(3):376-407.

26.Li S. A behavioral choice model when computational ability matters. Applied Intelligence, 2004, 20(2): 147-163.

27.Loewenstein G F. Frames of mind in intertemporal choice. Management Science, 1988, 34(2): 200-214.

28.Luo J D, Cheng M Y, Zhang T. Guanxi circle and organizational citizenship behavior: Context of a Chinese workplace. Asia Paci fi c Journal of Management, 2016,33(3): 649-671.

29.Marzilli Ericson K M, White J M, Laibson D, Cohen JD. Money earlier or later? Simple heuristics explain intertemporal choices better than delay discounting does. Psychological Science, 2015, 26(6): 826-33.

30.Preacher K J, Rucker D D, Hayes A F. Addressing moderated mediation hypotheses: Theory, methods, and prescriptions. Multivariate Behavioral Research,2007, 42(1): 185-227.

31.Parsons C A, Wesep E D V. The timing of pay. Journal of Financial Economics, 2013, 109(2): 373-397.

32.Panaccio A, Vandenberghe C, Ayed A K B. The role of negative affectivity in the relationships between pay satisfaction, affective and continuance commitment and voluntary turnover: A moderated mediation model. Human Relations, 2014, 67(7):821-848.

33.Tversky A, Kahneman D. The framing of decisions and the psychology of choice. Science, 1981, 211(4481), 453–458.

34.Williams M L, Mcdaniel M A, Nguyen N T. A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 2006,91(2):392-413.

35.Zhang Y, Long L, Wu T, Huang X. When is pay for performance related to employee creativity in the Chinese context? The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015,36(5): 698-719.

36.Zhao X, Lynch J G, Chen Q. Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of Consumer Research, 2010, 37(2): 197-206．