勞動關系集體化轉型路徑與演變機制研究：比較制度分析視角

● 明娟 周易

一、引言

2010年5月份的“南海本田停工事件”強有力地開啟了綿延全國各地代工廠新工人的停工潮（汪建華，2011），集體勞動爭議和群體性事件呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢，2015年當期受理集體勞動爭議案件數(shù)10466件，涉及勞動者31.16萬人，勞資矛盾也成為轉型中國主要社會矛盾和社會風險之一。而這些集體勞動爭議事件，大多集中于珠三角和長三角地區(qū)的勞動密集型制造企業(yè)。在經濟下行的情況下，用工成本遞增，隨著企業(yè)轉型調整節(jié)奏加快，關停并轉的情況逐漸增多，有的甚至引發(fā)停工事件，集體勞動爭議高發(fā)也成為新常態(tài)?！?015年度珠三角第三季度勞工集體維權事件盤點》顯示，本季度通過網絡搜集到珠三角發(fā)生的工人集體維權事件49件，其中工廠倒閉有23起，占到所有案例的47%，在23起工廠倒閉中有17起是老板跑路，占到74%，而拖欠工資與工廠搬遷是集體案件的第二大與第三大原因，分別占到集體案件的24%與19%。而日益增多的集體勞動爭議、群體性勞資糾紛，也引發(fā)了學界的重點關注，特別是對于集體勞動關系的轉型路徑，目前大多從兩個方向討論：一是，政府主導自上而下的調整模式；二是，勞動者自發(fā)的自下而上的過程，兩個路徑各自運行，成為我國集體勞動關系建構中特有的現(xiàn)象（常凱，2013；饒志靜，2015）。但目前大部分研究都是基于一個自上而下的分析視角，對集體勞動關系的研究側重于法律規(guī)制（段禮樂，2011；楊欣，2012；王全興、劉焱白，2015），部分學者甚至認為《勞動合同法》實施以后也一直沒有進行相關的制度建設，在制度層面上，勞動關系的集體化轉型至今仍無從談起（游正林，2014）。而自下而上的路徑則強調勞工意識在勞動關系轉型中的作用，如孟泉和路軍（2012）認為勞工三權實現(xiàn)空間的出現(xiàn)重要推動因素是勞工意識水平的提升，段毅和李琪（2014）更指出，勞方在集體勞動關系的生成、發(fā)展與成熟的整個過程中，始終都是自變量，而資方、政府在這個過程中，則是因變量。陳步雷和陳朝聞（2016）也認為，珠三角地區(qū)近年來出現(xiàn)的工人自發(fā)推選談判代表、爭議行為代表的實踐模式為，具有使無序的群體性爭議向有序的集體性爭議轉化的自組織功能。

不過，這些研究，不管是理論演繹，還是基于工人集體行動個案的實證分析，大多從勞工抗爭視角進行詮釋，尚未對沿海部分地區(qū)勞動關系呈現(xiàn)一定時期內的集體化轉變背后的機制做出令人滿意的分析，更缺少對集體勞動關系參與各方微觀決策行為的考察，也缺少對于勞動關系具體演變路徑的動態(tài)刻畫。誘發(fā)性環(huán)境變化還是內部累積性影響如何影響集體行動及勞動關系集體化演進？勞資雙方策略性博弈如何有序實現(xiàn)局部均衡？模仿與學習如何推動勞動關系漸進式演化？社會力量與自發(fā)性工人組織充當了什么樣的角色？這些問題都有待進一步回答。而以主觀博弈為基礎的比較制度分析，無疑提供了一個可依循的分析框架：一是，比較制度分析把制度定義為“關于博弈如何進行的共有信念的一個自我維系系統(tǒng)”（青木昌彥，2001），認為博弈規(guī)則不是外生的，而是在參與人的策略互動中內生的，是自我可實施的。而作為共有理念的自我維系系統(tǒng)，是對均衡博弈路徑上的顯著和固定特征的一種信息濃縮，具備足夠的均衡基礎而逐漸演化為制度?？山柚@個概念重新定義勞動關系及集體勞動關系的制度范疇。二是，比較制度分析以主觀博弈為基礎，把制度視為一種自我實施的方式制約著參與人的策略互動，又被他們在連續(xù)變化的環(huán)境下的實際決策不斷再生產出來，這些理念都可以用了解釋勞動關系的均衡到不均橫，再回到均衡的動態(tài)演變過程；三是，比較制度分析強調主觀認知而不是博弈客觀結構的完備知識在博弈中作用，強調參與人只能主觀的啟用部分行動子集，而模仿和學習則是推動參與人重新評價和修改行動決策認知與決策規(guī)則的主要途徑，這有助于分析集體勞資沖突為何連鎖反應及集體勞資關系演化的路徑選擇。

二、勞動關系形成與演化機理

（一）勞動關系的形成機制

參考青木昌彥（2001）比較制度分析框架，假設：勞動關系的博弈在單一經濟域內發(fā)生；博弈的外生性規(guī)則由環(huán)境狀態(tài)決定，而環(huán)境狀態(tài)在一定時期內是穩(wěn)定的；在一定環(huán)境狀態(tài)和認知的制約下，勞資雙方的啟用的行動集合是有限的；勞資雙方僅具有有限理性，都不具備關于環(huán)境狀態(tài)（主要是技術和制度環(huán)境）決定的博弈規(guī)則的完備知識，也不可能對相互的策略決策和環(huán)境狀態(tài)做出完備的推斷；勞資雙方有限的認知來自過去的經驗，只有在環(huán)境發(fā)生重大變化或認知出現(xiàn)內部危機時才被修改。

在此假定的基礎上分析勞資參與人的策略活動，構建勞動關系的主觀博弈模型：

1.參與人

勞動關系的主體包括勞動者、資方（雇主）和政府，但政府在勞動關系中主要擔當協(xié)調和監(jiān)督者的身份，我們把政府作為外在的博弈規(guī)則，即在環(huán)境狀態(tài)e中加以考慮。同時，對于由政府勞資規(guī)制形成的法律法規(guī)，同樣視為博弈的外生規(guī)則，它們可能引致制度的變遷，但它們自身不是制度，并且在一定時期內政府勞資規(guī)制的法律法規(guī)也是穩(wěn)定的。

2.啟用的決策子集

參與人i的“技術可行”決策的客觀集合可以由一個無限維度的空間代表，不過，勞資雙方在一定時期內僅具有有限的認知，只能啟用有限維度的決策子集，且一個決策子集被啟用后將維持Si個時期。勞動者行動的技術可行集主要集中在就業(yè)選擇、工作態(tài)度、矛盾處理三個方面，在不同的環(huán)境狀態(tài)和認知下，有限理性的勞動會啟用有限的子集。就業(yè)選擇由職業(yè)、行業(yè)、工作地點多個緯度的策略可行。工作態(tài)度表現(xiàn)在認真負責、怠工散漫等緯度等。矛盾處理由內部協(xié)調、上訪、罷工、集體談判、仲裁、上訴、辭職等技術可行的策略選擇?；诃h(huán)境狀態(tài)和認知程度，勞動者在某一時期只能在就業(yè)選擇、工作態(tài)度、矛盾處理三個方面啟用有限的策略。資方行動的技術可行集主要集中在雇傭條件、管理方式、矛盾處理三個方面。雇用條件涉及工資福利、工作條件、工作環(huán)境等多個緯度，管理方式也包括剝削獨裁、集權寬容、自主合作等。資方矛盾處理策略也有內部協(xié)調、談判、解雇、關閉工廠等可行策略。同勞動者一樣，資方在一定環(huán)境狀態(tài)和認知水平下，啟用的策略也是有限的。

3.參與人的內生性變量

參與人的內生性變量主要為參與人的個人特征變量。對與勞動者的個人特征變量主要是個人的文化、技能水平以及由此產生的對新事物（現(xiàn)象或經驗）的模仿、學習與適應能力，模仿與學習是內生性積累演進的關鍵，決定了勞動關系演化的方向與路徑。而資方的內生性變量主要包括管理者的文化技能水平，管理者理念以及在勞資沖突產生、發(fā)展過程中的適應與自我調整能力。

4.私人信念

私人信念是參與人對于博弈的內生性規(guī)則的認知，也就是參與人對共享的公共信念系統(tǒng)，即勞動關系的認知。在認知制度的過程中，參與人還形成私人剩余信息Ii(s)。在勞動關系的策略博弈中，私人信念是勞資雙方參與人對雙方策略均衡（勞動關系的確立）的認知。這一認知主要由參與人的內生性變量決定。參與人的認識水平越高，擁有的私人剩余信息就越多，對決策規(guī)則認知的完備性就越高。而私人信息主要表現(xiàn)為博弈的非實際路徑，在穩(wěn)態(tài)均衡中不能夠被連續(xù)觀察到。而形成博弈的實際路徑，能夠被連續(xù)觀察到。非實際路徑存在與個別參與人的理念中，當環(huán)境狀態(tài)發(fā)生演變時可以以實際路徑狀態(tài)出現(xiàn)。

如勞資雙方均認為在沖突的處理上（談判，談判）的策略組合被勞資雙方的決策規(guī)則認知，那么（談判，談判）就成為共有的信念系統(tǒng)，并且能夠被連續(xù)觀察到。但對于資方還存在可能還存在要好與（解雇、罷工）、（解雇、沉默）、（解雇、仲裁）這樣的認知，就形成私人信息，雖然在現(xiàn)有的環(huán)境狀態(tài)下和認知完備性下不能自我實現(xiàn)。

5.推斷規(guī)則

圖1 勞資決策類型

在被認知的勞動關系下，參與人的決策組合和勞動權利的安排結果（工資福利、工作環(huán)境、管理參與權等）的映射對應。對與相應推斷規(guī)則的具體函數(shù)難以準確表達，但是我們能夠確定各種環(huán)境狀態(tài)因素（外部制度、技術等因素）和認知水平（私人信息）都構成了后果函數(shù)的具體參數(shù)。環(huán)境狀態(tài)越穩(wěn)定，認知水平越高，勞資雙方對與決策組合與勞動權安排后果的推斷就更完備。

6.最佳反映決策規(guī)則

參與人根據其策略的啟用集合選擇策略，給定制度現(xiàn)象，私人剩余信息和關于環(huán)境的主觀推斷，該策略預計使其效用最大化。也就是說，參與人選擇在Si選擇Si*，使得最大花，其中)。

參與人選擇最優(yōu)決策的規(guī)則。主要受特定環(huán)境狀態(tài)下勞動者文化技能、認知完備性的影響。

勞動關系的確立和形成也就是在勞動者和資方雙方參與人的策略互動的均衡狀態(tài)。參與人選擇在Si選擇Si*，使得最大化。參與人同時進行主觀博弈，實現(xiàn)收益的最大化，參與人反復利用規(guī)則推斷收益和選擇行動決策。

（二）勞動關系演變機制

勞動關系的主觀博弈模型是一般認知均衡，他基于環(huán)境狀態(tài)和參與人認知對于報酬推斷的均衡結果。這一認知均衡是可以自我實施的。勞動關系其本質是一種由勞資雙方經濟利益關系形成的一系列制度安排，這些制度安排會隨著勞動力市場供求的變化、勞資雙方談判力量、勞資雙方認知等的增減隨之變化，重新做出新的調整和改變；同時雙方的決策互動要受政府勞資管制法律法規(guī)、傳聲機制等的約束與影響，而且隨著它們的變動并做出相應的調整。

勞動關系的演變建立在雙方參與人認知變化和外界制度變遷的基礎上，認知的變化和相關域的制度演變需要一個不斷積累的過程，認知和相關域制度也要經過不斷的修正才慢慢走向成熟的過程。當勞資雙方參與人認識到現(xiàn)行的決策規(guī)則并不能帶來滿意的結果，且修改決策規(guī)則可以獲得潛在的外部利潤時，勞動關系的演進和變更就有了潛在可能，影響勞動關系變遷的直接原因一般是基于外部環(huán)境狀態(tài)的變化和內生變量的積累變化。

勞動關系的轉型通常可劃分為兩個階段：一個是相對短而混亂的認知危機階段。急速的環(huán)境變化（或內部積累突變）引發(fā)超過臨界規(guī)模的參與人的認知危機，將直接導致勞動者和資方在現(xiàn)有的決策規(guī)則下，達不到理想預期?，F(xiàn)存勞動關系不能降低參與人預期的不確定性，也就不能成為勞資雙方有效決策的指導和約束，舊的勞動關系無法自我實施和維系，舊的勞動關系出現(xiàn)認知危機。在舊的勞動關系出現(xiàn)認知危機時，勞資雙方將重新審視自己的決策可行集合，擴大和啟用新的決策集合，以其獲得最大化效用。同時通過試驗、學習和模仿等方式認知新的決策，調整和重新定義自己的決策規(guī)則。而新決策如果證明是成功的，其他參與人就會去競相模仿。另一個是各種決策的進化選擇階段。勞資雙方不斷起用新的決策集合，修正推斷和決策規(guī)則，會導致部分決策在進化過程中逐漸占主導地位，選擇性決策一旦確立，就傾向于自我維系，形成新的共有信念系統(tǒng)，確立新的勞動關系。而新的勞動關系一般要滿足三個條件：一是，指導勞資雙方參與人學習、模仿和預測規(guī)則，同時規(guī)范性信念系統(tǒng)被認為在相關域內的狀態(tài)是相互一致；二是，在運用新的推理規(guī)則預測行動結果時不會出現(xiàn)令幾乎所有的參與人驚奇的結果；三是，新決策啟用集，所做出的決定產生了令人滿意的報酬。

圖2 勞資博弈演變機制

三、勞動關系集體化轉型路徑分析

我國沿海部分地區(qū)勞動關系在一定時期內呈現(xiàn)集體化轉型，預示著勞動關系調整將步入一個關鍵時期，即由從個別勞動關系向集體勞動關系轉變。而對于集體勞動關系的轉型路徑，從比較制度分析的視角來看，勞動關系集體化轉型是一種自下而上的誘發(fā)性變遷：勞資參與人在面臨內部危機（認知）及外部沖擊（誘發(fā)性環(huán)境變化）的作用下，尋求新的博弈方式與決策規(guī)則，通過學習、模仿等途徑修正決策規(guī)則，實現(xiàn)參與人策略互動，最終形成自我實施的勞資關系新機制。而其中，誘發(fā)性環(huán)境變化和相關域內部認知的累積性影響是集體勞動關系轉型的先決條件，而學習和模仿等則是實現(xiàn)集體勞動關系轉型的關鍵路徑，傳聲機制與非正式工人團體則充當了動員中介，為集體勞動關系轉型提供了體制外的組織支撐，政府作為博弈的外生規(guī)則，決定了勞動關系集體化形成與演進的制度環(huán)境，而勞動關系集體化轉型也有賴于政府勞動關系治理策略及政府治理角色的轉變。

（一）誘發(fā)性環(huán)境變化與勞動關系集體化轉型

誘發(fā)性環(huán)境變化是形成勞動關系認知危機的重要因素，是勞動關系集體化轉型的先決條件之一，而沿海部分地區(qū)勞動關系集體化轉型的環(huán)境狀態(tài)主要來源于兩個方面：外部沖擊、政府勞動關系規(guī)制與介入。

在外部沖擊方面，主要是兩個：一是，經濟下行沖擊。2008年以來，經濟下行壓力加大，沿海發(fā)達地區(qū)部分產業(yè)受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動密集型中小企業(yè)出現(xiàn)經營困難，部分企業(yè)停產關閉，裁員特別是解雇低層雇員的情況經常發(fā)生，而部分企業(yè)為盡可能降低成本，也會以各種理由降低職工的工資和待遇，工人利益受損的情況變得頻繁（王菊芬，2009）。生產經營方式調整等也會引發(fā)新的勞資博弈，矛盾引發(fā)的群體性事件顯著增加，個體私營企業(yè)和出口加工型中小企業(yè)是勞資糾紛的重災區(qū)（楊志明，2010）。同時，欠薪、斷保甚至欠薪逃匿問題不斷發(fā)生，勞動關系的不穩(wěn)定性增加，勞動爭議和舉報投訴案件數(shù)量上升。經濟下行沖擊下，勞動權益受損特別是群體性勞動權益受損事件頻發(fā)，間接促成了工人自發(fā)聯(lián)合維權；二是，勞動力供求關系變化。人口紅利是支撐過去30多年中國經濟高速增長的重要力量，而隨著老齡化的到來，人口撫養(yǎng)比也會隨之上升，此時人口紅利將消失(陸旸、蔡昉，2016)。而勞動年齡人口減少會改變勞動力市場的供求平衡，頻繁出現(xiàn)而且波及面不斷擴大的“民工荒”現(xiàn)象便是其中的重要體現(xiàn)，勞動力相對剩余轉向部分甚至全面短缺，無疑會促使勞動者權利保障和薪酬增長出現(xiàn)實質性的改善?！?016全球制造業(yè)競爭力指數(shù)》顯示，自2005年以來的十年期間，中國的勞動力成本上升了五倍，比1995年漲了15倍，這將帶來收入分配格局的變化，但也會對勞動關系調整創(chuàng)造機會，特別是由于擔心勞動力成本上升，部分沿海發(fā)達地區(qū)的企業(yè)把他們的生產轉移到成本較低的地區(qū)或國外(如廣東實施的“雙轉移”戰(zhàn)略)，工廠倒閉或者遷移，通常會引發(fā)群體性勞資事件。

在政府規(guī)制方面，2008年《中華人民共和國勞動合同法》的頒布和實施，對在完善勞動合同制度、促進勞動者意識轉變、推動勞動關系法治環(huán)境的改善方面產生了積極影響（常凱、邱婕，2011），成為我國勞動關系集體化轉型的契機和新起點，為個體勞動關系向集體勞動關系的轉變創(chuàng)造了制度基礎。而在政府介入勞動關系方面，沿海部分地區(qū)個別勞資群體性事件也實現(xiàn)了由勞方與資方談判解決，這可能與地方政府的勞動關系意識轉變有關。面對工人的行動，特別是當工人的集體行動主要發(fā)生在廠區(qū)之內且人群聚集規(guī)模不大的時候，地方政府采取了積極的態(tài)度來認識工人的行為而不是直接強勢介入，將勞資群體性事件定位為正常的經濟性勞資糾紛(路軍、孟泉，2011)。而對于群體性勞資事件，支持工人建立利益表達機制，鼓勵雙方就具體的經濟問題進行談判，以“樂觀其成”的態(tài)度在勞資之間做調停進行絕不冒然出動警力，從而建立一種與市場經濟相匹配的勞資和諧處理機制（聞效儀，2012）。在勞資沖突事件處理中，沿海部分發(fā)達地區(qū)的地方政府也不急于向企業(yè)施加壓力提高工人薪資待遇，而作為第三方協(xié)調人的身份為勞資的協(xié)商談判創(chuàng)造有利的條件，政府介入的方式由強勢介入轉變?yōu)橐缘谌絽f(xié)調人的身份介入，無疑是集體勞資關系形成的重要保障(常凱，2013）。

（二）參與人認知變化與勞動關系集體化轉型

誘發(fā)性環(huán)境變化為勞動關系集體化形成和演變創(chuàng)造了條件，在現(xiàn)行決策規(guī)則不能產生令勞資雙方滿意的結果時，勞資雙方將會大幅度修改或者重設規(guī)則系統(tǒng)，而相關域內參與人認知變化形成的內部累積性影響則是推動新的策略互動博弈的關鍵，也成為推動勞動關系集體化演化的關鍵。

參與人認知涵蓋勞方和資方，而勞方認知的變化是集體勞動關系生成、發(fā)展和成熟的自變量，決定著集體勞動關系演化的方向與特征（段毅、李琪，2014）。勞動者是在市場化轉型的過程中逐步形成自己的權利意識、集體意識和利益意識（常凱，2013；段毅、李琪，2014），渴望更多的話語權、政治權利、勞動與社會保障權以及基本公共服務的權利，維權態(tài)度由被動向積極主張轉變。而作為勞動沖突勞方主要力量的新生代農民工，由于生活經歷的變化，已經逐步脫離了過去鄉(xiāng)土社會中的小農意識，加入到了大規(guī)模泰勒主義式或福特主義式的生產過程當中，對城市文化的認同以及融入城市的訴求等塑造了他們的團結意識（路軍、孟泉，2011）。在一些偶然性因素的共同作用之下，勞動者集體行動的產生不僅體現(xiàn)了工人意識的變化，更彰顯他們的集體力量，以“南海本田”事件為代表的沿海地區(qū)集體行動事件就是例證，而這些集體行動一般具有以下幾個特征：一是，從權利爭議到利益爭議。工人集體行動的訴求不再是以往的“以法維權”，即由勞動者權利被侵害而發(fā)生的權利爭議，而是在法律規(guī)定以上的更多利益爭取，包括提高工資標準、改善工作條件、縮短工作時間、發(fā)放加班工資等等（聞效儀，2012），“底線型”權利訴求將轉為“增長型”利益訴求，由被動維權轉向主動爭取自身權益（李瓊英、朱力，2015）。而從權利爭議到利益爭議，表明集體爭議訴求性質的變化，是勞動關系集體化轉型的重要特點（常凱，2013）。二是，集體行動有一定的組織化傾向。工人們在現(xiàn)有“結社權”被限制的情況下，創(chuàng)建并選擇了“工人代表制”的組織形態(tài)來領導集體行動（段毅、李琪，2014），它具有使無序的群體性爭議向有序的集體性爭議轉化的自組織功能，為集體性與工人理性維權模式提供了微觀的生產機制和可靠證據，個案式、短暫性解決了“集體性”難題，具有自我賦權、尋求正當性的合法化趨向（陳步雷、陳朝聞，2016）。但一旦勞資沖突事件解決，這些領袖就完成了使命，工人自發(fā)的臨時性的團結一般也就不復存在（常凱，2013）。三是，群體性事件中工人的斗爭方式更加理性。群體性事件的場域從公共場所轉向了工作場所，抗爭形態(tài)去除了表面的激烈性，而是以“集體散步”、“集體喝茶”、“集體休息”等平和方式展現(xiàn)（聞效儀，2012）。預示著勞方已具備駕馭集體行動的基本能力，工人的集體行動將從臨時性、無序性和非理性上升為持久性、有序性和理性，能夠為了達到行動的目標而控制和調整行動的力度和方式，而且集體爭議的解決，大部分都是通過勞資集體談判和社會對話行為完成（常凱，2013；段毅、李琪，2014）。

（三）勞資雙方決策策略啟用與勞動關系集體化轉型

長期以來，控制與反抗是勞資關系永恒的主題，資方追求利潤和勞方期待公平的利益訴求差異的增加加劇了勞資矛盾，進而引發(fā)諸如工人的罷工、集會等抗議行動（李超海，2009）。而經歷了近 30 年的打工歷程，農民工正從“沉默”或“失語”的狀態(tài)中覺醒起來，在嘗試使用維權渠道仍未爭取到自身利益后，開始逐步走向團結、聯(lián)合，以集體行動的方式表達其訴求。而集體行動的發(fā)生是農民工在權利受到侵害時的一種困境選擇，也是大多數(shù)農民工的體制外維權選擇（劉傳江等，2012）。在珠三角企業(yè)農民工的問卷調查中，在遭受到利益侵害的受訪農民工中有28.12 %的人通過行政投訴進行利益抗爭，有24.18%的人則會通過集體行動進行利益抗爭，而在體制內的低下地位往往迫使他們比其他群體采取更為激烈的手段來表達自己的利益訴求（蔡禾等，2009）。雖然集體行為不一定是由非正式組織發(fā)起，大多可能是受到權益侵害農民工臨時集體行動，無論是哪一種方式，新生代農民工的勞資沖突行為與上一代更多隱忍的行為特征相比，有明顯的轉變（李艷、曹芳，2015）。

勞動者的維權行動從開始的隱性沖突：抱怨、消極怠工、協(xié)商發(fā)展到激烈的顯性沖突：野貓罷工（wildcat strike）、集體怠工（go-slows）、請愿上訪，甚至是自殺自殘式維權行動來表達自己的抗爭情緒(聞效儀，2012)，來引起公眾對其不滿的關注。安全、有效而又可持續(xù)存在的抗爭方式是工人在采取行動時不得不考慮的問題（吳同、文軍，2010）。不過，農民工勞資抗爭事件的發(fā)生范圍不是單由動員方式所能決定的，如依靠同鄉(xiāng)關系網絡進行抗議活動的動員一旦成功后，其發(fā)展走勢就難以被農民工群體人為控制，抗議模式則往往會表現(xiàn)出難以預測的特點，加之農民工群體缺乏維系動員的詮釋框架，儀式性活動欠缺，因而其抗議模式就會在消極罷工狀態(tài)和“暴亂”狀態(tài)之間跳躍（徐拓倩，2012）。盡管集體行動的結果不可預料，但當抗爭的塵埃落定，管理方往往通過大規(guī)模解聘與黑名單，來對工人實施報復，使得工人中的積極分子彼此間很難建立組織上的聯(lián)系（陳佩華、劉建洲，2013） 。

對于雇主而言，在勞資沖突博弈策略中占有優(yōu)勢，在“資強勞弱”的狀態(tài)下，勞資雙方簽訂的勞動合同并不規(guī)范，沒有完全“協(xié)商一致”，勞方在薪酬福利，勞動環(huán)境，社會保障等方面很大程度上按照資方的意愿制定，而在矛盾的處理上也采用強硬的方式，解雇等的采用遠遠高于協(xié)調和談判解決勞資沖突。具體來說，在隱性沖突模式之下，資方采用的方式是以個別化的人力資源管理來協(xié)調雇傭關系的策略，通常為故意孤立員工、不合理安排工作甚至將員工列入黑名單，阻止其順利再就業(yè)等。但隨著新生代農民工數(shù)量的逐步上升，維權意識的不斷提高，“資強勞弱”狀態(tài)下勞方不斷妥協(xié)必然使勞資矛盾加深，勞動者必然進行反抗，個體勞動沖突逐步向集體勞動沖突演化的趨勢逐步增大。而面對顯性勞資沖突，雇主策略存在根本性的缺陷，仍然以個別化的人力資源管理來協(xié)調雇傭關系（熊新發(fā),曹大友，2015）。在工人集體行動發(fā)動之后，資方態(tài)度強硬不予讓步，以強勢的姿態(tài)做出回應并伴隨著瓦解工人的行動，如單方面強行解雇工人、懲罰員工、甚至停工關閉工廠等。而面對準備充分、團結程度較高的工人群體時，會形成雙方長期對峙的局面（段毅、李琪，2014）。而“南海本田”集體談判過程中，資方也不再完全以一種極為強硬的態(tài)度應對工人所提出的訴求，這是一個明顯的改變。在工人集體行動和政府等調解的壓力下，資方愿意做出讓步，開始認可“工人代表制”這種組織形態(tài)，并在此基礎上接受集體談判作為解決糾紛的手段，盡管資方的認可與接受是被動的。當然，沿海地區(qū)集體勞動爭議事件也顯示，仍然有相當數(shù)量的雇主拒絕承認工人的組織形態(tài)，拒絕工人的談判要約，甚至仍采取解雇等威脅方式來應對工人的集體訴求，不過，這種強硬的態(tài)度很可能會引發(fā)工人更大規(guī)模的集體行動（段毅、李琪，2014）。

（四）模仿與學習新決策規(guī)則與勞動關系集體化轉型

勞資雙方策略通常需要通過很長一段時間的模仿、學習來調整的（曹銘等，2015），個體勞動關系向集體勞動關系的演化中，模仿與學習無疑充當了重要角色，學習、模仿是勞資雙方參與人修正決策規(guī)則的主要途徑，也是實現(xiàn)參與人策略互動并形成自我實施的勞資關系新機制的關鍵路徑。

一方面，在企業(yè)內部，羊群效應和群體內部的互動使得更多個體參與到勞資集體行動中去。由于勞資集體行動中表現(xiàn)出一定的組織特征，員工們產生了相同訴求及感情認可，集體罷工成為員工個體之間的默契，容易出現(xiàn)個別帶頭人一呼百應的現(xiàn)象，羊群效應在此得到很好的發(fā)揮（朱福林、何勤，2012）。同時，群體內部的互動使得更多個體參與集合行為。如群體中他人的言語、行為舉止會對個體產生強烈暗示刺激和情緒感染，在從眾心理影響下，個體會不自覺模仿其他個體行為，加入到集合行為中。另外，群體中的個體除了自身采取活動外還會通過各種渠道方式影響其他個體的行為。而在網絡時代，信息溝通的低成本、即時性與交互性使得個體之間的信息交流簡單易行，這為突發(fā)事件狀態(tài)下勞資群體行為的形成與演化構建了基本要素之一（魏玖長等，2011）。

另一方面，模仿和學習推動勞資集體行動產生連鎖反應。工人的自發(fā)行動規(guī)模和范圍卻有擴大的趨勢，一個企業(yè)的集體行動往往會引發(fā)連鎖行動擴大到行業(yè)或地區(qū)，雖然這種連鎖反應并非有組織的串聯(lián)和預謀（常凱，2013）。如網絡和其他媒體對罷工事件的報道不僅賦予罷工工人本身以力量，而且也給其他工人以強有力的刺激?；ヂ?lián)網上廣泛報道的罷工案例正好方便了工人學習，許多罷工經驗被移植到后續(xù)的罷工過程中，包括文明理性罷工的原則、形式、方法等，學習和模仿的內容還包括談判、加薪的策略和方法，而示范動員則引發(fā)更大范圍的勞工集體抗爭并為其提供成功范例（汪建華，2011）。而這種連鎖反應會有兩種走向：一是，通過不斷模仿和復制，集體行動策略在不同勞動者個體群間擴散，致使采用這種行為的人群擴大。之后，在結果的正反饋作用下，新興行為內外部的變化對勞動關系系統(tǒng)的影響不斷放大，使這些新興的行為模式持續(xù)加強，形成新的路徑依賴，增加了勞資沖突行為的多樣性選擇（李艷、曹芳，2015）。二是，在互聯(lián)網等新型信息傳播手段的渲染下，參與主體還會由直接利益受損的勞方群體，擴大到曾有相同或相似社會境遇而心存不滿的無直接利益群體，從而使局部范圍內的勞資矛盾升級，使勞資事件演變?yōu)樯鐣箲嵤录?，具體的企業(yè)內部矛盾轉化為擾亂社會秩序的重大矛盾和沖突（李瓊英、朱力，2015）。

（五）傳聲機制、非正式工人團體與勞動關系集體化轉型

在勞動關系的運行過程中，工人缺乏真正的集體利益代表。盡管雇主也需要面對工會，但由于工會在具體運行過程中不是作為工人集體力量，而是作為行政力量的代表存在，所以它在企業(yè)層級與資方的對抗性并不明顯（熊新發(fā)、曹大友，2015）。而在互聯(lián)網時代，隨著以手機互聯(lián)網為主的低端信息傳播技術與信息中下階層的緊密結合，以互聯(lián)網為主的信息與通訊技術作為動員的中介，對工人認知、情感與組織動員起了重要的作用（汪建華，2011），彌補了這一缺點。互聯(lián)網使集體行動的機會結構得到擴展，增強并挖掘了動員的潛在力量，為社會輿論提供了非官方的平臺，對集體行動的產生和發(fā)展具有重要的意義（于健寧，2014）。微博、微信等新媒體的迅速發(fā)展，增強了勞工集體行動的效率，相比較傳統(tǒng)的聯(lián)絡方式如短信、電話等，即節(jié)省了通訊費用又能夠利用實時文字報道、發(fā)布圖片視頻等，增強了集體行動的可信度與透明度，降低了組織成本，打破了地理邊界的阻礙，擴大其社會影響力，使其傳聲機制更加完善。此外，新媒體還具有表達勞工情感、寄托勞工情感的功能，勞工間可通過新媒體相互感知，增強了勞工的凝聚力，為集體行動的順利進行、有效溝通提供了保障（任潔，2014）。隨著傳聲機制的不斷完善，勞工在集體行動中的傳聲方式越來越多樣化，越來越具有力量。而互聯(lián)網動員作用的強調并不意味著忽略傳統(tǒng)的宿舍、地緣、同學關系網絡以及傳統(tǒng)媒體技術對代工廠工人集體行動發(fā)起和組織的貢獻?；ヂ?lián)網在動員工人抗爭的過程中既超越傳統(tǒng)動員方式又與其相互補充，互聯(lián)網打破了宿舍、地緣、車間和同學關系網絡在空間上的局限，從而為打破現(xiàn)有的政治機會結構提供了可能，并為跨越廠區(qū)和城市的抗爭提供信息刺激源和可借鑒的罷工經驗及參照標準（汪建華，2011）。

隨著西方傳統(tǒng)集體談判機制對于解決勞資沖突發(fā)揮的作用逐漸式微，勞、資、政三方主體之外另一外部因素，即社會力量，在實踐中逐步對勞資爭議的調解作用凸顯出來（Frege &Kelly，2012）。而2010 年以來，在越來越多的集體勞動爭議事件中開始出現(xiàn)社會組織的身影，它們不僅致力于介入集體勞動爭議，引導勞資雙方通過集體談判從矛盾走向合作，且越來越多的勞工 NGO 逐漸為勞方開展培訓活動，引導工人理性維權 (何遠程，2009)。在“資強勞弱”的狀態(tài)下，當工人的個體利益無法通過現(xiàn)有的組織代表或表達，勞動必定會通過工人自發(fā)組織或草根組織來進行集體行動、集體抗議，維護勞方利益，而非正式工人組織的集體行動為個體勞動關系向集體勞動關系轉型提供了群眾基礎，是一種體制外的勞工力量。在大部分非正式工人組織下發(fā)生的勞資沖突事件，勞工運動的是理性的，而在罷工等工人集體行動中，工人領袖通常都是在工作場所中自然產生的。這些人往往是在工作場所中充當一定管理角色的熟練工，且在工廠工作年限較長，具有一定的社會網絡基礎（何遠程，2015）。在勞資沖突中，具有經驗與一定管理角色的領袖在工人中威望高、對資方具有一定的了解，在進行維權談判中，可以為勞工爭取更多的權益，非正式工人團體的出現(xiàn)，進一步推動了我國集體勞動關系的轉型。

(六) 政府勞動關系治理變革與勞動關系集體化轉型

勞動關系的制度變革在缺乏政府積極干預的情況下是不可能發(fā)生的（Howell C, 2009),而政府作為外在的博弈規(guī)則，決定了勞動關系集體化形成與演進的制度環(huán)境，勞動關系集體化轉型也有賴于政府角色的轉變，沿海部分地區(qū)勞動關系呈現(xiàn)一定時期內的集體化轉變的路徑，與政府勞動關系治理變革有較大關聯(lián)：一是，政府執(zhí)政理念轉變，將公平正義放到了同經濟發(fā)展同等重要的位置，為群體性勞動爭議調整機制的建構提供了政策上的支持。突出表現(xiàn)在，在部分產業(yè)行動發(fā)生后，地方政府沒有將其簡單歸為政治事件進行直接干預，而是更理性的將其定性為經濟糾紛（徐景一，2015），以主動介入、積極干預的姿態(tài)面對勞資沖突，通過必要的寬容和消解來維持勞資談判。二是，上層工會組織在集體勞資沖突中角色轉變，有利于沖突在體制內解決。很多罷工事件中，工人是故意繞開基層的企業(yè)工會來進行抗爭的，而在爭議發(fā)生后，基層工會介入處理時也被工人抵制，甚至有些罷工工人還提出了改組企業(yè)工會的訴求（路軍，2013）。而在在本田事件處理的后續(xù)階段，廣東省工會在工資集體協(xié)商的過程中發(fā)揮了極其重要的作用和影響，把工人的集體行動納入體制內處理，最終解決了集體爭議（徐景一，2015），其介入到下級工會推進工會民主建設和工資集體協(xié)商的做法被稱為“上代下”，地方工會通過 “上代下”進行集體協(xié)商，不僅解決了工人工資增長訴求，還有效平息了罷工（楊正喜，2014）。而當前的集體協(xié)商已不再僅是勞資博弈，而演變成了黨政聯(lián)合工會與資方的博弈，地方政府“第三方”的角色發(fā)生了轉變，同時工會“代理政府”的角色也得以強化，集體協(xié)商的本質已從勞資博弈轉變成黨政聯(lián)合工會與資方的討價還價行為（吳清軍，2012）。

四、結論與討論

我國沿海部分地區(qū)的勞資關系在一定時期經歷從個體到集體的轉型過程，文章在比較制度分析的框架下，對集體勞動關系轉型的路徑及演變進行了討論，認為：集體勞動關系的轉型建立在雙方參與人認知變化和外界環(huán)境與制度變遷的基礎上，外部誘發(fā)性環(huán)境變化和相關域內部認知的累積性影響是集體勞動關系轉型的先決條件，學習和模仿等則是實現(xiàn)集體勞動關系轉型的關鍵路徑，傳聲機制與非正式工人團體則充當了動員中介，為集體勞動關系轉型提供了體制外的組織支撐。政府作為外在的博弈規(guī)則，決定了集體勞動關系形成與演進的制度環(huán)境，勞動關系集體化轉型有賴于政府角色的轉變。而我國沿海部分地區(qū)勞資關系在一定時期經歷的轉型，是在滿足這些條件的情況下發(fā)生的，有其必然性，但仍有一定的時空局限性：

一是，南海本田停工事件后，引發(fā)了“多米諾骨牌”效應，在一段時間內引發(fā)停工潮，雖然初步進行了地方工會“上代下”進行集體協(xié)商等制度嘗試，但并沒有完全構建有效的集體談判機制，集體談判由誰來談，如何談，仍是擺在勞動者面前的難題，而同樣對于資方而言，真正自發(fā)地愿意坐下來與工人展開集體談判的企業(yè)(資方)依然很少。

二是，勞動關系集體化轉型有賴于政府角色的定位，無論是雇主還是工會，都不可能單獨維持持久的勞動關系制度，而沿海部分地區(qū)勞資關系在一定時期內經歷轉型，政府勞動關系治理理念與介入方式起到決定性作用。如將“本田事件”定性為經濟糾紛，而在工資集體協(xié)商的過程中，賦予工會強有力的權力和制度支持，把工人的集體行動納入體制內處理，最終解決集體爭議實現(xiàn)路徑。因此，在勞資參與人在集體談判等維系機制上，更需要政府能夠創(chuàng)造持久性的博弈外生規(guī)則來約束和維持集體談判機制。但在現(xiàn)實中，對集體勞動爭議事件其如何處置，很多情況下更多地方政府處于維穩(wěn)考量，強行介入干預集體勞資沖突，而失去了集體談判與“勞動三權”在建立穩(wěn)定、和諧勞動關系中本應能夠發(fā)揮的巨大作用（肖竹，2014）。

三是，集體勞動關系轉型預期。集體勞動關系的形成是一個勞資雙方矛盾與合作不斷博弈互動的過程，穩(wěn)定的、合作的、契約式的集體勞動關系形成，既是一個勞資雙方力量由不均衡向均衡的轉變過程，也是一個制度創(chuàng)新和制度完善的過程，參與人認知和相關域制度要經過不斷的修正才慢慢走向成熟，集體勞動關系形成和演變遵循這樣的路徑依賴，隨著認知和相關域的制度演化慢慢走向成熟，這可能還需要較長的時間。而我國沿海部分地區(qū)勞資關系在一定時期經歷轉型，在一定程度上代表著集體勞動轉型路徑與方向：在勞資參與人認知積累特別是勞工集體維權意識提升的基礎上，通過學習和模仿等方式修正集體行動決策規(guī)則，利用傳聲機制等動員中介實現(xiàn)與資方的策略互動并形成自我實施的勞資關系新機制。但這種自下而上的制度變遷也有很大的局限性，在體制內集體利益代表履責不充分甚至缺位的情況下，靠非體制內的動員力量如非正式工人組織等的組織及發(fā)動，很難形成具有可持續(xù)性的集體談判機制，而勞動關系集體化轉型也可能只是暫時性的，難以形成勞動關系持久性的穩(wěn)態(tài)均衡。

研究結論對推動集體勞動關系轉型有一定的政策啟示：一是，在集體行動中，以第三方的身份參與勞資調解，從政府控制到政府主導、政府引導，最終促使勞資自治、勞資合作，實現(xiàn)勞動關系集體化轉型；二是，順應工人和來自工會內部的改革訴求，推動工會職業(yè)化、社會化改革，完善體制內的傳聲機制和動員中介，主動將體制外的工人力量及組織吸引到體制內；三是，完善集體協(xié)商、實行民主建會、日常溝通與預警機制，推動產業(yè)行動治理，預防勞資沖突走向非正規(guī)化；四是，給予社會組織更多的認可和發(fā)展空間，鼓勵其發(fā)揮培訓支持勞方、監(jiān)督資方、影響政府方的功能，彌補勞資政三方主體不成熟的機制缺陷。

注 釋

①數(shù)據來源：《2016年中國統(tǒng)計年鑒》

②勞工集體維權事件統(tǒng)計分析，http://blog.sina.com.cn/u/5510956565

③2016全球制造業(yè)競爭力指數(shù) – Deloitte，https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cn/Documents/manufacturing/deloitte-cn-mfg-2016-gmci-report-zh-160622.pdf

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