團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度：測量、影響因素及作用機(jī)制

● 張如凱 程德俊 任桐

組織中薪酬分配是一個(gè)多維度結(jié)構(gòu)，許多學(xué)者傾向于從不同角度與層面對(duì)其結(jié)構(gòu)開展研究。但就薪酬分配結(jié)果而言，效率和公平仍是薪酬分配的兩個(gè)關(guān)鍵變量。在具體的薪酬實(shí)踐指向上, 效率是通過將薪酬與績效相掛鉤的績效薪酬來體現(xiàn)?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要立論于薪酬的激勵(lì)效應(yīng)和篩選效應(yīng)（Gerhart, Rynes, &Fullmer, 2009）。激勵(lì)效應(yīng)意味著薪酬可以激發(fā)員工提高績效；篩選效應(yīng)意味著員工可以通過自己的需求偏好匹配來用腳投票, 留下或離開；兩種效應(yīng)均已被相關(guān)研究實(shí)證（Locke et al., 1980；Gerhart & Milkovich, 1992）。然而，組織常常需要在效率與公平之間進(jìn)行權(quán)衡。薪酬結(jié)構(gòu)的公平可以分為內(nèi)部公平性和外部競爭性兩個(gè)方面。內(nèi)部公平性（internal alignment）是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的工資率組合 （米爾科維奇，紐曼，

格哈特，2014）；薪酬結(jié)構(gòu)主要通過職位等級(jí)、不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差和用于確定這些等級(jí)與級(jí)差的工作標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)三個(gè)維度加以界定。外部競爭性（external competitiveness）, 是指組織之間的薪酬比較關(guān)系, 即與競爭對(duì)手相對(duì)應(yīng)的薪酬定位。實(shí)踐中一般體現(xiàn)為兩個(gè)維度,一是薪酬水平, 是指組織所支付的一系列人力費(fèi)用的平均水平；二是薪酬形式, 是指與競爭對(duì)手相對(duì)應(yīng)的各種薪酬形式的組合（米爾科維奇等，2014）。從薪酬管理的角度來看，組織薪酬分配特征可以分為目標(biāo)設(shè)定、分配規(guī)則、激勵(lì)強(qiáng)度和支付周期四個(gè)設(shè)計(jì)維度（劉穎，張正堂，段光，2015）。對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，這種對(duì)薪酬分配效率和公平的綜合性考量也是其薪酬分配的出發(fā)點(diǎn)與終極檢驗(yàn)?；趫F(tuán)隊(duì)效率和公平的綜合測量與作用機(jī)理探析也往往成為此領(lǐng)域研究的重要關(guān)注。

受經(jīng)濟(jì)學(xué)個(gè)體化研究視角的影響，以往薪酬分配的研究更多側(cè)重于個(gè)體薪酬的研究。對(duì)于團(tuán)隊(duì)薪酬的研究也主要將團(tuán)隊(duì)作為類似于獨(dú)立個(gè)體的研究對(duì)象,將薪酬激勵(lì)的相關(guān)概念簡單映射至團(tuán)隊(duì)層面。然而實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)是存在互動(dòng)互依關(guān)系、圍繞共同目標(biāo)共同努力的一群人，相對(duì)于個(gè)體薪酬計(jì)劃而言，團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃（team-based rewards plan）有著不同的付薪邏輯。團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的問題主要來源于以下幾個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)本身的多樣性、團(tuán)隊(duì)劃分的層級(jí)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃自身的復(fù)雜性、團(tuán)隊(duì)績效的可控性、團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的溝通等。在團(tuán)隊(duì)中，往往并不存在明確的職位系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的二次分配自主性相對(duì)較大，團(tuán)隊(duì)的相互依賴性特征等也使得傳統(tǒng)的薪酬概念難以簡單復(fù)制應(yīng)用至團(tuán)隊(duì)層面。某種程度上，基于團(tuán)隊(duì)本質(zhì)對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配的結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行深入細(xì)致的測量分析，是有效開展團(tuán)隊(duì)薪酬分配相關(guān)研究的操作性前提。在此基礎(chǔ)上相對(duì)全面地探析團(tuán)隊(duì)薪酬分配的影響因素以及其與某些關(guān)鍵變量之間的影響機(jī)制將更有意義。以往相關(guān)研究多囿于各細(xì)分領(lǐng)域窠臼，雖具有一定價(jià)值但局限性較大。 如以此研究領(lǐng)域2008-2017這十年的CSSCI期刊和中文核心期刊來源所有53篇論文為例（中國知網(wǎng)“團(tuán)隊(duì)薪酬”關(guān)鍵詞搜索），其中52篇為團(tuán)隊(duì)水平單一層次研究，這當(dāng)中又有22篇是以上市公司高管團(tuán)隊(duì)單一對(duì)象為研究樣本，而22篇中的19篇又僅使用“薪酬差距”這一單一變量為研究變量。僅有的少量綜述性研究仍主要局限于對(duì)某些特定團(tuán)隊(duì)（如高管團(tuán)隊(duì)）的某類薪酬結(jié)構(gòu)特征（如薪酬差距）的影響機(jī)制研究綜述（滕小芳，葛玉輝，2014）。

為此,基于對(duì)以往相關(guān)研究的歸納總結(jié)與有機(jī)提煉,遵循輸入-過程-產(chǎn)出的一般性理論闡述邏輯，本文從內(nèi)在假設(shè)、概念界定、特征測量、前因變量、作用機(jī)制、效能結(jié)果等方面對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配相關(guān)研究進(jìn)行內(nèi)涵煉化、邏輯梳理與分析展望。本文綜述邏輯框架見圖1，特別聚焦于團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度兩個(gè)關(guān)鍵因素的測量、影響因素及作用機(jī)制（圖1中斜體部分僅為體現(xiàn)邏輯框架全面性，文中不再專篇詳述），以期相對(duì)全面而又重點(diǎn)突出地呈現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬分配研究現(xiàn)狀,冀望能為未來相關(guān)研究的充分性和可操作性突破提供觸感啟發(fā)。

圖1 本文綜述邏輯框架

一、團(tuán)隊(duì)薪酬分配的內(nèi)在假設(shè)和結(jié)構(gòu)特征

（一）薪酬激勵(lì)的一般研究

一般而言，薪酬激勵(lì)模型是建立在委托代理理論基礎(chǔ)之上。委托代理理論認(rèn)為，委托人與代理人之間的目標(biāo)存在不一致。由于代理人的自利目標(biāo)，他們總是試圖利用最小的努力程度獲得最大化的個(gè)人收益。代理人常常是以閑暇的機(jī)會(huì)成本為代價(jià)，因而隨著工作時(shí)間的增加，他們的邊際成本也在不斷增加。代理人總是在不斷比較努力的邊際成本和邊際收益。他們?cè)谶呺H成本和邊際收益相等的時(shí)候，停止努力（Gibbson，1998）。為了激發(fā)員工的努力程度，委托人需要增加代理人努力的邊際收益，也就是增加薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度。當(dāng)薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度增加時(shí)，員工努力的邊際收益提高，從而就能夠激發(fā)員工更高的努力水平。完美的激勵(lì)是委托人將所有的邊際收益轉(zhuǎn)移給代理人，這樣代理人就能夠獲得所有的邊際利益，這就產(chǎn)生了“員工就像企業(yè)家一樣行動(dòng)”的效果。而現(xiàn)實(shí)中激勵(lì)多是委托人為代理人繳納工作風(fēng)險(xiǎn)金，從而購買工作（buying job）（拉齊爾，2000）。工作風(fēng)險(xiǎn)金如果被設(shè)計(jì)為一種與績效掛鉤的動(dòng)態(tài)收益方式，那這種掛鉤度就是激勵(lì)強(qiáng)度?，F(xiàn)實(shí)中承包制、加盟制、股權(quán)制都是高激勵(lì)強(qiáng)度的案例。

除了激勵(lì)強(qiáng)度問題之外，薪酬激勵(lì)還存在市場水平的問題。企業(yè)需要提供市場水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)才能吸引到相應(yīng)質(zhì)量的應(yīng)聘者。當(dāng)企業(yè)提高激勵(lì)強(qiáng)度的時(shí)候，無疑會(huì)讓員工的薪酬變化的風(fēng)險(xiǎn)增大（拉齊爾，2000）。當(dāng)員工努力程度高的時(shí)候，他能夠獲得較高的績效。當(dāng)員工績效表現(xiàn)較好的時(shí)候，他的薪酬水平也就較高。當(dāng)然，員工的績效除了受到自身努力的影響以外，還受到外部環(huán)境、工作機(jī)會(huì)以及自身家庭狀況等不可控因素的影響。這導(dǎo)致員工承擔(dān)了部分薪酬變化的風(fēng)險(xiǎn)。由于員工相對(duì)于企業(yè)而言，承受風(fēng)險(xiǎn)的能力更弱，因而這需要企業(yè)付出較高的市場薪酬水平為代價(jià)（米爾格羅姆，羅伯茨，2004）。因此說當(dāng)企業(yè)提高薪酬激勵(lì)強(qiáng)度時(shí)，一般都會(huì)帶來薪酬水平的系統(tǒng)性提升。

對(duì)于員工而言，市場薪酬水平常常是與其擔(dān)任的崗位職責(zé)、技能水平、管理范圍、工作條件等因素相聯(lián)系。企業(yè)也通過正式和非正式的市場薪酬調(diào)查來了解競爭對(duì)手的情況，確定相關(guān)崗位的市場薪酬情況。然后，在市場薪酬的基礎(chǔ)上，企業(yè)通過崗位價(jià)值評(píng)估與比較，在自身的盈利、規(guī)模、產(chǎn)品等因素基礎(chǔ)上，確定相應(yīng)崗位的情況（Gibbson，1998）。當(dāng)然，由于內(nèi)部勞動(dòng)力市場中的崗位價(jià)值常常包含了專用型人力資本，因而不能完全等同于外部勞動(dòng)力市場。企業(yè)必須在內(nèi)部公平性和外部競爭性之間權(quán)衡，這種權(quán)衡相應(yīng)就決定了崗位之間薪酬差距的大?。↙azear & Rosen, 1981）。有些組織中，崗位之間和員工之間的薪酬較為平均；相反，有些組織中薪酬差距會(huì)較大，也較為分散。

（二）團(tuán)隊(duì)薪酬分配的內(nèi)在假設(shè)

薪酬激勵(lì)的一般模型多建立在員工的外在激勵(lì)動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈、績效測量較為準(zhǔn)確、工作職責(zé)明確、員工能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上。然而現(xiàn)實(shí)中，這些前提假設(shè)常常是難以滿足的。一方面企業(yè)需要提高員工的激勵(lì)強(qiáng)度，另外一方面高激勵(lì)強(qiáng)度帶來的負(fù)面后果也不可忽視。高績效人力資源管理實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)是一種可以取代個(gè)體激勵(lì)，從而激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的有效手段（葛曉永，趙曙明，程德俊，2015）。團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的有效性主要建立在以下幾個(gè)方面的假設(shè)基礎(chǔ)之上：

1.團(tuán)隊(duì)工作是一個(gè)相互協(xié)調(diào)和依賴的系統(tǒng)。員工在組織中的工作常常表現(xiàn)為多任務(wù)和多維度。一方面他們需要完成自身內(nèi)在的工作，同時(shí)也需要與同事、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間進(jìn)行合作、溝通和協(xié)調(diào)。相對(duì)于個(gè)人工作績效而言，團(tuán)隊(duì)層面的工作績效難以分解為個(gè)人績效。當(dāng)我們側(cè)重于對(duì)個(gè)人績效進(jìn)行測量時(shí)，就會(huì)破壞員工之間的合作。相反，只有對(duì)團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行考核和激勵(lì)，才能夠鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行合作（米爾格羅姆，羅伯茨，2004）。

2.群體氛圍和同事壓力是降低搭便車的有效手段。對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核和基礎(chǔ)的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)成員之間可能存在搭便車行為。解決群體成員搭便車的手段之一是依靠領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。然而領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督會(huì)帶來成本，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)常常難以觀察到下屬的所有合作行為。因此，同事壓力和群體氛圍常常是替代領(lǐng)導(dǎo)壓力的重要手段（Gibbons, 1998; Erez et al.,2015）。團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和規(guī)范建立是降低搭便車的有效手段。團(tuán)隊(duì)薪酬有效性也必須建立在有效的群體規(guī)范和文化、同事壓力的基礎(chǔ)上。

3.內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以部分取代外在激勵(lì)?？冃匠觌m然可以激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，然而卻可能降低員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（Frey, Bruno, & Felix, 1997）。團(tuán)隊(duì)中，員工之間的溝通和合作不斷增強(qiáng)，工作之間的界限被打破，員工能夠在工作輪換和學(xué)習(xí)過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)部分取代了外在工作動(dòng)機(jī)（Deci, Koestner, & Ryan，1999）。雖然，對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，名義激勵(lì)強(qiáng)度可能會(huì)減弱，但內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)會(huì)補(bǔ)償其負(fù)面效果。

（三）團(tuán)隊(duì)薪酬分配的結(jié)構(gòu)特征

薪酬分配（pay distribution）是指組織根據(jù)員工在工作職責(zé)、職位層級(jí)、人力資本和個(gè)體績效水平等方面差異而系統(tǒng)性制定的薪酬計(jì)劃（Bloom, 1999）。一般來說，薪酬政策由內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理四個(gè)維度組成（米爾科維奇等，2014）。對(duì)于組織而言,基于內(nèi)部一致性的考慮會(huì)影響組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),基于外部競爭性的考慮會(huì)影響組織的薪酬水平定位, 基于員工個(gè)體貢獻(xiàn)的考慮會(huì)影響個(gè)體的績效薪酬強(qiáng)度, 基于薪酬管理的考慮會(huì)影響組織對(duì)薪酬制度的評(píng)估變革。

在團(tuán)隊(duì)層面上，薪酬政策的四種維度也都有所表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)薪酬水平取決于組織內(nèi)部對(duì)不同團(tuán)隊(duì)的價(jià)值定位, 團(tuán)隊(duì)薪酬差距和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度主要反映團(tuán)隊(duì)薪酬分配模式的內(nèi)在差異。由于對(duì)于某一團(tuán)隊(duì)而言，團(tuán)隊(duì)薪酬常常是企業(yè)內(nèi)部分配制度的既定選擇，因而外部競爭性并不是關(guān)注的重點(diǎn)。在一般薪酬制度中，內(nèi)部公平性常常是通過職位等級(jí)、工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)以及晉升實(shí)現(xiàn)（Lazear & Rosen,1981）。團(tuán)隊(duì)層面的薪酬體現(xiàn)為二次分配。這種二次分配由于缺乏崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，因而可能更多體現(xiàn)為平均主義、主觀性等（Chin & Semadeni, 2017）。團(tuán)隊(duì)薪酬內(nèi)部公平更多取決于組織（團(tuán)隊(duì)）對(duì)工作流程的組織（團(tuán)隊(duì)）架構(gòu)層面設(shè)計(jì)。團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度是相對(duì)常見的衡量團(tuán)隊(duì)薪酬分配內(nèi)部一致性維度的特征變量，團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度也常常是學(xué)者們關(guān)注的團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)特征（Gibbson，1998）。

二、團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的測量方式

雖然團(tuán)隊(duì)薪酬特征可以從團(tuán)隊(duì)薪酬水平、團(tuán)隊(duì)薪酬管理等方面進(jìn)行描述，然而團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度仍是相對(duì)于個(gè)體薪酬的重要差異。本文將側(cè)重于從團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度兩個(gè)方面描述團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)特征以及測量方法。

（一）團(tuán)隊(duì)薪酬差距

對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言, 團(tuán)隊(duì)薪酬差距（team-based pay dispersion）相對(duì)客觀反映了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬分配原則, 較高程度的薪酬差距是公正性（equity）維度的優(yōu)勢體現(xiàn),較低程度的薪酬差距是平等性（equality）維度的優(yōu)勢體現(xiàn)（潘欣，李紹龍，賀偉, 2014）。團(tuán)隊(duì)薪酬差距可分為縱向薪酬差距和橫向薪酬差距兩種：縱向薪酬差距, 也稱為垂直薪酬差距, 是指組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同職位等級(jí)之間的薪酬差異（differentials）, 一般用于組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距測量。而橫向薪酬差距, 也稱為水平薪酬差距, 是指從事類似職位或類同組織層次員工之間的薪酬差異, 一般用于對(duì)從事高度專業(yè)化職業(yè)個(gè)體（如運(yùn)動(dòng)員、護(hù)士、律師、會(huì)計(jì)、教師等）之間的跨組織橫向比較（Bloom, 1999；Hill et al., 2017）。團(tuán)隊(duì)薪酬差距還可將分為可解釋的薪酬差距（dispersion in explained pay, DEP）和不可解釋的薪酬差距（dispersion in unexplained pay, DUP）前者指因員工能力和努力程度差異形成的薪酬差距, 后者指因管理者偏好、不當(dāng)分配等造成的薪酬差距, 其研究結(jié)果還顯示DEP對(duì)績效有正向影響, 而DUP對(duì)績效無影響或有負(fù)向影響（Trevor, Reilly, & Gerhart, 2012）。

在薪酬差距具體測量上, 主要包括絕對(duì)收入差距、相對(duì)收入差距率、基尼系數(shù)、變異系數(shù)、超額支付或支付不足五種計(jì)算方式，每種測量方式基本均有其優(yōu)勢應(yīng)用場景與操作局限。

1.絕對(duì)收入差距（pay difference, PD）是用組織或團(tuán)隊(duì)中最高薪酬水平（Paymax）與最低薪酬水平（Paymin）的差距來衡量組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬分配差異程度,操作相對(duì)簡單，但由于其在量綱不夠統(tǒng)一等缺陷，在較高水平實(shí)證研究中已較少見到。具體計(jì)算如公式1所示：

2.相對(duì)收入差距率（ratio of pay differences, RPD）是絕對(duì)收入差距占基準(zhǔn)薪酬水平的相對(duì)比率, 可以解決絕對(duì)收入差距在統(tǒng)一量綱方面的不足, 還可以對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)多層級(jí)薪酬差距作相對(duì)精準(zhǔn)的測量, 比如, 當(dāng)組織或團(tuán)隊(duì)中高層管理者、中層管理者、基層員工分別對(duì)應(yīng)三個(gè)薪酬水平（Pay1,Pay2,Pay3）時(shí), 可用公式2衡量整個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的薪酬差距程度：

其中, RPD是相對(duì)收入差距率,Pay1,Pay2,Pay3分別是高層管理者、中層管理者、基層員工的薪酬水平。

3.基尼系數(shù)（Gina Coefficient）原是國民經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于衡量組織或團(tuán)隊(duì)薪酬差距。很多國外學(xué)者都嘗試運(yùn)用基尼系數(shù)測量評(píng)價(jià)薪酬差距（Romer, 1956；Grossman, 1991；Kuznets, 1995；Bloom, 1999； Barro,2000；Sala-iMartin, 2002；Bloom & Michel, 2002）；國內(nèi)也有學(xué)者采取這種測量方式, 比如, 白鋒和程德俊（2006）就引入了基尼系數(shù)來測量美國職業(yè)籃球聯(lián)盟（NBA）的團(tuán)隊(duì)薪酬差距。具體計(jì)算方式如公式3所示：

其中,G是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬基尼系數(shù),n是團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù),y1……yn是代表的是團(tuán)隊(duì)成員薪酬的降序數(shù)列。

4.變異系數(shù)（coefficient of variance, CV）又稱“標(biāo)準(zhǔn)差率”, 是用一組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差除以平均數(shù), 消除了不同組在量綱與平均數(shù)上的差別影響, 可進(jìn)行跨組比較, 測量相對(duì)精確, 比較簡單易行, 很多常用統(tǒng)計(jì)軟件可直接生成（Bloom, 1999; Siegel & Hambrick, 2005）。

5.超額支付或支付不足（over/under payment, OP/UP）是基于公平理論引入個(gè)體投入因素, 對(duì)個(gè)人投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行的綜合分析, 偶爾也有學(xué)者運(yùn)用該指標(biāo)來測量高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距（Wade, Reilly, & Pollock, 2006）。

（二）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度

公司治理相關(guān)研究中往往從委托代理視角出發(fā), 把高管層的薪酬水平稱為激勵(lì)強(qiáng)度（周宏，劉玉紅，張巍,2010）。但在人力資源管理實(shí)踐中, 激勵(lì)強(qiáng)度就是指對(duì)績效薪酬在總薪酬中比重的界定衡量 （Zenger & Marshall,2000）。其描述性定義就是指每一單位績效水平所對(duì)應(yīng)的邊際薪酬水平, 即績效和薪酬關(guān)系的斜率, 實(shí)際研究中一般會(huì)明確某個(gè)變量來作為激勵(lì)強(qiáng)度的操作性定義。比如,研究組織差異對(duì)薪酬水平和薪酬組合影響時(shí), 可采取個(gè)體的可變薪酬、短期獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)與固定薪酬的比值作為其操作性變量（Gerhart & Milkovich, 1992）；也有學(xué)者曾將可變薪酬占總薪酬的比例定義為可變薪酬支付力度（郝景文， 2008）。廖建橋等人提出了“激勵(lì)系數(shù)”這一衡量薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的概念, 將其定義為可變薪酬與薪酬總額的比值（廖建橋，蔡婷，文鵬, 2009）。趙海霞（2011）在通過模擬情境實(shí)驗(yàn)研究團(tuán)隊(duì)薪酬分配規(guī)則與分配公平感之間關(guān)系時(shí), 按照Bamberger和Levi （2009）對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的操作思路, 將激勵(lì)強(qiáng)度定義為績效薪酬占總薪酬的比重, 并按55%、18%兩個(gè)水平分別設(shè)為高強(qiáng)度和低強(qiáng)度兩類。

基于團(tuán)隊(duì)研究層面差異視角, 激勵(lì)強(qiáng)度又可分為基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)強(qiáng)度和團(tuán)隊(duì)水平的激勵(lì)強(qiáng)度兩個(gè)層次（張勇, 2014）。基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)強(qiáng)度, 是指以團(tuán)隊(duì)整體績效結(jié)果為依據(jù), 發(fā)放給團(tuán)隊(duì)層面的績效薪酬占其總薪酬比重, 主要反映了團(tuán)隊(duì)單一層次的薪酬制度因素；團(tuán)隊(duì)水平的激勵(lì)強(qiáng)度則反映了員工個(gè)體貢獻(xiàn)維度上的團(tuán)隊(duì)差異,兼顧了團(tuán)隊(duì)層次與員工個(gè)體貢獻(xiàn)這雙重因素（杜旌, 2009;Du & Choi, 2010）, 具體計(jì)算方法為：

團(tuán)隊(duì)水平的激勵(lì)強(qiáng)度=團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體績效薪酬的平均值/團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體總薪酬平均值。

三、團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素

團(tuán)隊(duì)薪酬分配是基于團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作方式而實(shí)施的報(bào)酬體系。按此內(nèi)在邏輯, 團(tuán)隊(duì)薪酬分配首先受到團(tuán)隊(duì)種類、任務(wù)特征、依賴關(guān)系和人口統(tǒng)計(jì)特征等團(tuán)隊(duì)情境因素的影響。其次，團(tuán)隊(duì)所處的組織環(huán)境也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)薪酬分配政策的制定和實(shí)施。最后，社會(huì)情境因素也會(huì)通過工作方式選擇、文化滲透等方式間接影響團(tuán)隊(duì)薪酬分配。因而，我們將團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素分為：團(tuán)隊(duì)情境因素、組織情景因素和社會(huì)情境因素，萃取了過往研究中學(xué)術(shù)影響相對(duì)主流、研究邏輯相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟糠忠蛩剡M(jìn)行了重點(diǎn)分析。

（一）團(tuán)隊(duì)情境因素

團(tuán)隊(duì)情境對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配的影響因素包括團(tuán)隊(duì)類型、任務(wù)互依性、工作復(fù)雜度、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成等因素。

基于組織對(duì)團(tuán)隊(duì)的職能定位，Cohen和Bailey （1997）在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上, 將團(tuán)隊(duì)劃分為以下四種類型：工作團(tuán)隊(duì)（work team）、并行團(tuán)隊(duì)（parallel team）、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（project team）和管理團(tuán)隊(duì)（management team）。Sundstorm（1990）提出了團(tuán)隊(duì)分類的三個(gè)維度：團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性（team differentiation）、外部整合性（external integration）、 任務(wù) 周 期（work cycle）。Bell和Kozlowski（2002）后來又發(fā)展出四維度團(tuán)隊(duì)分類：任務(wù)環(huán)境、外在協(xié)同、內(nèi)在協(xié)同和工作流程。人力資源實(shí)踐中較有影響的是四象限團(tuán)隊(duì)分類（Peckham, 1996）：（1）職能型。問題已知而辦法已知, 如消防、軍事、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)等；（2）“錘子思維”。認(rèn)為已有辦法能解決所有未知問題；（3）問題解決型。問題已知而辦法未知, 如績效提升、項(xiàng)目執(zhí)行、專題研究團(tuán)隊(duì)；（4）創(chuàng)造型。問題未知而辦法未知,如生產(chǎn)設(shè)計(jì)、創(chuàng)新、戰(zhàn)略計(jì)劃團(tuán)隊(duì)等。

基于薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的兩維度, 我們將組織實(shí)際情境中的團(tuán)隊(duì)薪酬模式分為四類（見圖2）：（1）競爭型。薪酬差距大、激勵(lì)強(qiáng)度大, 常見于軟件項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)、市場銷售團(tuán)隊(duì)等；（2）操作型。薪酬差距小、激勵(lì)強(qiáng)度大,常見于流水線操作團(tuán)隊(duì)、設(shè)備維護(hù)團(tuán)隊(duì)等；（3）事業(yè)型。薪酬差距小、激勵(lì)強(qiáng)度小, 常見于行政事業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、協(xié)會(huì)工作團(tuán)隊(duì)等；（4）研究型。薪酬差距大、激勵(lì)強(qiáng)度小,常見于高校教師團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)等。

學(xué)者們也常常用團(tuán)隊(duì)特征因素作為團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)因素, 具體子維度變量有任務(wù)互依性、任務(wù)復(fù)雜性、團(tuán)隊(duì)多樣化和團(tuán)隊(duì)類型等。其中, 任務(wù)互依性是指個(gè)體的工作績效受到其他成員影響的程度?；诠ぷ髁鞒痰幕?dòng)與合作程度高低, 任務(wù)互依性一般可分為并列式依賴、順序式依賴與交互式依賴三種（Thompson, 1967）。很多后續(xù)研究都曾將任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量開展實(shí)證分析（Stoneman & Dickinson, 1989; Konovskv & Podsakoff,1993; Wageman & Baker, 1997）, 一般認(rèn)為由于任務(wù)互依性會(huì)要求團(tuán)隊(duì)成員之間互動(dòng)合作更頻繁, 從而會(huì)凸顯團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)優(yōu)勢, Eisenberg（2001）曾驗(yàn)證了任務(wù)互依性對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬與創(chuàng)造力績效關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。曾有學(xué)者通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方式組織141 名被試參與一項(xiàng)漢字檢索任務(wù), 結(jié)果顯示, 可能是受中國文化情境的影響, 相較西方研究中的任務(wù)互依性的正向調(diào)節(jié), 該研究卻發(fā)現(xiàn)任務(wù)互依性起負(fù)向調(diào)節(jié)作用（張正堂，劉穎，王亞蓓, 2014）。對(duì)于工作復(fù)雜度對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用研究, 雖從理論上推導(dǎo)可認(rèn)為由于個(gè)體感知到自身不能完成高復(fù)雜度工作, 導(dǎo)致工作復(fù)雜度越高, 激勵(lì)效果越低, 但究竟在團(tuán)隊(duì)情境下是否也存在這種負(fù)向調(diào)節(jié)作用仍待研究。由于相關(guān)研究多為實(shí)驗(yàn)研究, 實(shí)已預(yù)設(shè)工作復(fù)雜度, 所以嚴(yán)格來說目前仍暫無關(guān)于工作復(fù)雜度調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究。

圖2 基于薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的兩維度薪酬模式矩陣

團(tuán)隊(duì)構(gòu)成相關(guān)因素應(yīng)也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配產(chǎn)生重要影響, 團(tuán)隊(duì)構(gòu)成主要包括：（1）團(tuán)隊(duì)及其成員的基本特征, 如團(tuán)隊(duì)規(guī)模、人口統(tǒng)計(jì)特征、能力特征等；（2）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的特征分布, 如某一特征的集中度、離散度、特殊分布等；（3）不同視角的數(shù)據(jù)分析, 如社會(huì)心理學(xué)視角、調(diào)節(jié)效應(yīng)視角、因變量視角等（Moreland & Levine,1992）。Zenger和Marshall（2000）的研究也表明, 薪酬激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)受到團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)薪酬體系建立時(shí)間長短等因素影響。

（二）組織情境因素

一般來說, 團(tuán)隊(duì)薪酬分配還會(huì)受到組織支付能力、環(huán)境復(fù)雜性、組織結(jié)構(gòu)、人力資源戰(zhàn)略等因素影響。組織支付能力會(huì)顯著影響團(tuán)隊(duì)薪酬分配, 有研究表明, 高盈利能力公司的薪酬水平大約要比低盈利能力公司高15%（Hildreth & Oswald, 1997）。也有很多證據(jù)表明, 組織規(guī)模與組織薪酬水平顯著正相關(guān), 一項(xiàng)對(duì)制造業(yè)的研究表明, 員工數(shù)量在100-500人的公司, 要比100人以下的公司薪酬水平高6%, 員工數(shù)量在500人以上的公司, 薪酬水平要比比100人以下的公司高12%（Walter &Todd,1999）。另外治理結(jié)構(gòu)等組織特征可能也會(huì)影響到組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)薪酬分配, 如林浚清、黃祖輝和孫永祥（2003）研究了1999-2000年期間中國大陸上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效及治理結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系, 發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司未來績效存在正相關(guān)效應(yīng), 并發(fā)現(xiàn)在國有股比例越高、股權(quán)集中度越大、監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大、外部監(jiān)事比例越高的情形下, 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。Jaskiewicz等（2017）發(fā)現(xiàn)不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，例如家庭擁有和創(chuàng)立者擁有的公司也會(huì)對(duì)薪酬分配產(chǎn)生顯著的影響。

（三）社會(huì)情境因素

社會(huì)情境因素范圍廣泛, 涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等多個(gè)層面, 本文僅就社會(huì)分工、社會(huì)價(jià)值取向兩個(gè)因素作前因機(jī)制分析。

1.社會(huì)分工

團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作方式是團(tuán)隊(duì)薪酬分配的實(shí)施前提, 因此, 決定團(tuán)隊(duì)工作方式的社會(huì)分工因素也就可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配產(chǎn)生影響。從一般團(tuán)隊(duì)到虛擬團(tuán)隊(duì), 再到跳出傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)范疇的社會(huì)化團(tuán)隊(duì)、人工智能團(tuán)隊(duì)等, 不同時(shí)代特征下的社會(huì)分工因素可能會(huì)是團(tuán)隊(duì)薪酬分配的重要前因變量。

2.社會(huì)價(jià)值取向（social value orientation, SVO）

部分學(xué)者曾就社會(huì)價(jià)值取向?qū)F(tuán)隊(duì)績效的影響開展相關(guān)實(shí)證研究（頡茂華，王丹，郝正陽, 2016; Joshi et al.,2015）, 但甚少研究社會(huì)價(jià)值取向?qū)F(tuán)隊(duì)薪酬分配的前因影響, 雖基本沒有針對(duì)性實(shí)證研究, 但從薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的兩種迥異觀點(diǎn)也可一窺社會(huì)價(jià)值取向的前因影響。1981年首次被提出的錦標(biāo)賽理論將組織成員視為競賽參與者, 將薪酬差距視為職位晉升獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì), 認(rèn)為擴(kuò)大組織內(nèi)部的薪酬差距有助于激發(fā)個(gè)體績效, 從而提高組織績效（Lazear & Rosen, 1981）。與錦標(biāo)賽理論相對(duì)應(yīng),行為理論認(rèn)為薪酬差距與績效存在負(fù)相關(guān)作用, 應(yīng)適當(dāng)縮小薪酬差距, 行為理論的理論基礎(chǔ)有公平理論、分配偏好理論（張正堂，李欣, 2007; 王永樂，吳繼忠, 2010）、相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論 （Milgorm & Roberts,1988; Chizema et al., 2015） 等。整體而言, 競標(biāo)賽理論秉持了競爭型價(jià)值取向, 行為理論秉持了公平型價(jià)值取向,基于這兩種不同價(jià)值取向的認(rèn)知, 組織也勢必會(huì)采取不同的團(tuán)隊(duì)薪酬分配策略。有相關(guān)研究也指出, 國家文化特征對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬差距這一團(tuán)隊(duì)薪酬分配的關(guān)鍵特征變量有重要影響（王永樂等, 2010; He et al., 2016; Park, 2017）。

四、團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制

關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬分配對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響, 以往對(duì)此研究較多, 但研究結(jié)論一直存在較大分歧。部分研究支持團(tuán)隊(duì)薪酬分配的正激勵(lì)效應(yīng)（Garbers & Konradt, 2014）；但有一些研究卻認(rèn)為：相較個(gè)體薪酬計(jì)劃, 團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃存在負(fù)激勵(lì)效應(yīng)（Thurkow et al., 2000; Yu et al.,2016）；甚至還有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬分配與團(tuán)隊(duì)績效之間并不存在顯著關(guān)系。因而學(xué)者們轉(zhuǎn)向通過薪酬分配對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的作用機(jī)制研究，試圖發(fā)現(xiàn)不同關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理?？偨Y(jié)以往相關(guān)研究, 團(tuán)隊(duì)薪酬分配對(duì)工作績效的影響路徑可能主要有三種：其一，團(tuán)隊(duì)薪酬分配的激勵(lì)和競爭機(jī)制；其二，團(tuán)隊(duì)薪酬分配以團(tuán)隊(duì)過程為中介影響工作績效；其三，團(tuán)隊(duì)薪酬分配以團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)為中介影響工作績效。

（一）激勵(lì)和競爭機(jī)制

大部分組織經(jīng)濟(jì)學(xué)家從委托代理和激勵(lì)理論出發(fā)，都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)薪酬分配能夠激發(fā)員工的努力程度的重要手段。從理性決策的角度出發(fā)，薪酬對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響建立在員工偷懶和努力的邊際成本比較基礎(chǔ)上。委托代理理論認(rèn)為，當(dāng)委托人和代理人之間關(guān)系存在沖突時(shí)，通過將個(gè)人的努力與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，可以降低個(gè)人的搭便車和道德風(fēng)險(xiǎn)行為。如果說，員工始終在不斷權(quán)衡偷懶的收益與努力的收益，提高針對(duì)員工努力行為的激勵(lì)強(qiáng)度，無疑可以激勵(lì)員工的工作動(dòng)力。例如，拉齊爾（2000）通過對(duì)Safetliet汽車擋風(fēng)玻璃公司的研究發(fā)現(xiàn)，將員工的薪酬從固定工資轉(zhuǎn)為計(jì)件工資，員工的生產(chǎn)效率提高了48%。這其中一半來自于員工努力程度的增加，另外一半來自于低技能員工的自我篩選而產(chǎn)生的流失。Dickinson（1999）通過實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)也發(fā)現(xiàn)，員工由于外部報(bào)酬的敏感性能夠提高工作動(dòng)力，從而提高了打字的生產(chǎn)效率。根據(jù)委托代理理論, Deskop等（2004）將之視為一種明確組織和員工效用函數(shù)的控制機(jī)制, 以期機(jī)制性控制員工行為和結(jié)果, 更好激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織績效而努力（Oliver &Anderson,1995）；行為學(xué)派則認(rèn)為員工可以通過激勵(lì)強(qiáng)度設(shè)計(jì)規(guī)則相對(duì)充分地獲得外部信息, 從而更好提升工作績效（Gerhart, 2009）。張勇和龍立榮（2013）曾以51名團(tuán)隊(duì)主管和329名團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)證樣本, 研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)個(gè)體探索性行為有負(fù)效應(yīng), 對(duì)個(gè)體利用性行為有正效應(yīng)。一些學(xué)者以企業(yè)中高層管理者為研究樣本, 驗(yàn)證了薪酬差距與個(gè)體績效的正相關(guān)性（Eriksson, 1999;Becker & Huselid, 1992）。Milgrom和Roberts（1992）曾從激勵(lì)理論角度出發(fā)了闡釋了薪酬差距對(duì)個(gè)體績效的正面影響。雖然，有學(xué)者提出了高激勵(lì)強(qiáng)度和高薪酬差距對(duì)員工合作行為的負(fù)面影響。但是總體上而言，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，理性假設(shè)視角下薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度往往會(huì)給個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效帶來正向影響（Connelly et al., 2017）。

（二）團(tuán)隊(duì)過程作用機(jī)制

組織經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效首先是個(gè)體績效的加總。只有將個(gè)人的努力激發(fā)出來，才可能產(chǎn)生正向的團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)。而團(tuán)隊(duì)理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效實(shí)際上并非個(gè)體績效的簡單聚合, 更是個(gè)體努力和貢獻(xiàn)的系統(tǒng)作用。團(tuán)隊(duì)薪酬分配對(duì)團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效的影響也就并不一定直接關(guān)聯(lián)一致。只有在有效管理團(tuán)隊(duì)過程的基礎(chǔ)上，才可能產(chǎn)生較好的團(tuán)隊(duì)薪酬分配效果（Bushman et al., 2016）

學(xué)者將團(tuán)隊(duì)過程劃分為轉(zhuǎn)化過程（如團(tuán)隊(duì)目標(biāo)） , 行為過程（如努力、監(jiān)督、信息配置） 和人際過程（ 如合作、幫助） 三個(gè)維度, 相應(yīng)進(jìn)行以團(tuán)隊(duì)過程為中介的實(shí)證檢驗(yàn)。其中，在團(tuán)隊(duì)報(bào)酬互依性較高的情境下, 如果高激勵(lì)強(qiáng)度，能夠讓個(gè)體能夠感知到自身努力對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性,一定程度上會(huì)成為個(gè)體努力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng), 并最終影響團(tuán)隊(duì)效 能（Hertel, Konradt & Orlikowski, 2004）。Guthrie等（2008）研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)水平在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系之間起中介效應(yīng)。Dreu和Carsten（2007）研究發(fā)現(xiàn)是學(xué)習(xí)而非信息共享起中介作用。趙海霞和龍立榮（2012）研究發(fā)現(xiàn)人際互動(dòng)和任務(wù)互動(dòng)起到部分中介作用。對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作的中介作用, 有學(xué)者研究后認(rèn)為支持（Chen & Tjosvold, 2012）, 也有學(xué)者研究后認(rèn)為不支持（Cunningham, 2001; Beersma et al., 2009）。

（三）團(tuán)隊(duì)心理作用機(jī)制

團(tuán)隊(duì)過程作用機(jī)制相關(guān)研究多基于輸入-過程-結(jié)果（input-process-outcome，I-M-O）的研究思路，而團(tuán)隊(duì)心理作用機(jī)制則主要發(fā)軔于Ilgen等學(xué)者建設(shè)發(fā)展的輸入-中介-結(jié)果（input-mediator-outcome，I-M-O）團(tuán)隊(duì)績效模型，Ilgen等認(rèn)為，許多變量是中介因素而非過程，會(huì)干擾和傳遞團(tuán)隊(duì)輸入對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響。團(tuán)隊(duì)過程涉及的多是有時(shí)序先后的團(tuán)隊(duì)成員行動(dòng)，而中介機(jī)制更多是自發(fā)的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和情感狀態(tài)（Ilgen, Hollenbeck,Johnson et al.，2005）。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)中介作用的檢驗(yàn), 主流理論支持認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知（ 包括共享心智模型、團(tuán)隊(duì)規(guī)范和交互記憶系統(tǒng)等） 對(duì)團(tuán)隊(duì)行為過程、激勵(lì)強(qiáng)度和團(tuán)隊(duì)績效有著積極的正效應(yīng), 是團(tuán)隊(duì)績效的主要驅(qū)動(dòng)力（De Church &Mesmer-Magnus, 2010）。在團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)研究中, 有學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任關(guān)系作了研究, 比如Reilly等（2005）在研究英國團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施情況后認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)信任是團(tuán)隊(duì)薪酬差距成功實(shí)施的重要保證。Merriman（2008）認(rèn)為,當(dāng)團(tuán)隊(duì)缺乏信任時(shí),團(tuán)隊(duì)薪酬差距會(huì)使個(gè)體擔(dān)心自己會(huì)被所不信任的人的表現(xiàn)所拖累, 從而產(chǎn)生不公平感, 團(tuán)隊(duì)薪酬差距與績效呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。從這些研究成果來看, 信任關(guān)系作為一種團(tuán)隊(duì)心理認(rèn)知, 很有可能在團(tuán)隊(duì)薪酬分配和團(tuán)隊(duì)績效之間發(fā)揮著中介作用（Wang, 2015）。

五、總結(jié)與展望

綜觀團(tuán)隊(duì)薪酬分配相關(guān)研究, 研究重心仍主要聚焦于團(tuán)隊(duì)薪酬差距和激勵(lì)強(qiáng)度的概述性分析和基礎(chǔ)性研究, 但在特征維度結(jié)構(gòu)性定量化研究、深層次作用機(jī)制、現(xiàn)場團(tuán)隊(duì)研究、組織層面研究等領(lǐng)域仍存在諸多不足, 當(dāng)然從發(fā)展眼光來看，這也正是未來相關(guān)研究可著力拓展的重點(diǎn)方向。

第一，當(dāng)前很多研究仍主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃與個(gè)體薪酬計(jì)劃的定性化分類比較, 缺少對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配定量化特征維度的測量與深入實(shí)證；在團(tuán)隊(duì)薪酬分配特征維度可操作性測量基礎(chǔ)之上的團(tuán)隊(duì)心理作用機(jī)制研究仍不透徹,團(tuán)隊(duì)薪酬分配與工作績效之間的中介機(jī)制仍不明確（Ridge et al., 2017）。復(fù)雜情境下團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的調(diào)節(jié)因素影響研究還很不足, 對(duì)調(diào)節(jié)因素與中介作用的復(fù)合性影響機(jī)制研究還基本空白。比如，學(xué)者們常使用工作復(fù)雜度這樣的團(tuán)隊(duì)特征因素來研究團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，雖從邏輯上推導(dǎo)可認(rèn)為由于個(gè)體感知到難以勝任高復(fù)雜度工作，導(dǎo)致工作復(fù)雜度越高，激勵(lì)效果越低，但究竟在現(xiàn)實(shí)團(tuán)隊(duì)情境下是否也存在這種負(fù)向調(diào)節(jié)作用仍待研究。而當(dāng)前相關(guān)研究多為預(yù)設(shè)工作復(fù)雜度的實(shí)驗(yàn)研究，實(shí)驗(yàn)研究樣本也多為臨時(shí)組織的學(xué)生群體（張正堂，劉穎，王亞蓓,2014），難以真正模擬現(xiàn)實(shí)工作情境下的個(gè)體心理與行為反饋等，也就更談不上對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬分配進(jìn)行心理層面與行為層面的復(fù)合性影響機(jī)制研究，因此嚴(yán)格來說仍暫無關(guān)于工作復(fù)雜度調(diào)節(jié)作用的深入實(shí)證研究。

因此，后續(xù)研究中可相對(duì)科學(xué)地結(jié)構(gòu)性劃分團(tuán)隊(duì)薪酬分配的特征維度, 相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)叵到y(tǒng)分析團(tuán)隊(duì)薪酬分配與工作績效的中介作用機(jī)制與調(diào)節(jié)效應(yīng)，特別是在中國企業(yè)運(yùn)營的現(xiàn)實(shí)情境下, 進(jìn)一步探究團(tuán)隊(duì)薪酬分配與工作績效之間以心理狀態(tài)為中介因素的中介機(jī)制和以工作特征為調(diào)節(jié)因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這樣的研究將更兼具理論指導(dǎo)性和時(shí)代實(shí)踐性。

第二，由于客觀量化的薪酬和績效數(shù)據(jù)往往難以獲得，目前國內(nèi)外相關(guān)實(shí)證研究主要集中于薪酬數(shù)據(jù)相對(duì)具有可獲得性的三個(gè)領(lǐng)域：一是薪酬數(shù)據(jù)相對(duì)公開的體育競技團(tuán)隊(duì)，比如： Trevor等研究了北美冰球聯(lián)盟（NHL）各球隊(duì)的團(tuán)隊(duì)薪酬差距與團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)球員的薪酬排位與獨(dú)立性團(tuán)隊(duì)績效呈現(xiàn)正相關(guān)，薪酬差距卻與獨(dú)立性團(tuán)隊(duì)績效關(guān)聯(lián)不大（Trevor，Reilly, & Gerhart，2012）。以上這些研究往往局限于體育競技領(lǐng)域，與企業(yè)管理的主流研究對(duì)象相距較遠(yuǎn)。二是薪酬數(shù)據(jù)公開披露的上市公司高管團(tuán)隊(duì)，比如：Siegel等研究了美國納斯達(dá)克資本市場高科技企業(yè)高管薪酬差距與組織績效的關(guān)系，以及薪酬差距與科技密集度之間的交互影響機(jī)制 （Siegel &Hambrick，2005） 。這些研究解決了薪酬與績效的量化測量問題，但高管團(tuán)隊(duì)由于團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小、分工程度相對(duì)較高，團(tuán)隊(duì)層級(jí)的典型性略顯不足。三是通過問卷調(diào)查主觀評(píng)價(jià)的方式替代精準(zhǔn)的客觀薪酬數(shù)據(jù)分析，如趙海霞等（2012）就在研究團(tuán)隊(duì)薪酬對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制時(shí)，就是通過對(duì)涉及薪酬差距的團(tuán)隊(duì)薪酬分配導(dǎo)向設(shè)計(jì)相關(guān)量表，進(jìn)行樣本問卷調(diào)查。這種研究方式雖能避免出現(xiàn)前述兩種特定職業(yè)、特定層級(jí)的情形，但薪酬數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性相對(duì)又要更低一些。

客觀地說，目前大多數(shù)研究的研究方法仍顯單一, 實(shí)驗(yàn)研究多, 現(xiàn)場調(diào)查少；同一類型團(tuán)隊(duì)垂直研究多, 不同類型團(tuán)隊(duì)水平比較少；相當(dāng)比例的實(shí)證研究仍局限于體育競技團(tuán)隊(duì)、上市公司高管等特殊樣本, 一般性工作團(tuán)隊(duì)的客觀性實(shí)證研究較少。所以，未來在研究方法上, 可嘗試采取更具普遍性的研究樣本和現(xiàn)場研究手段, 提升實(shí)證研究的客觀真實(shí)性和一般普適性，真正探尋現(xiàn)場情境下的一般性工作團(tuán)隊(duì)的薪酬分配機(jī)制。

第三，目前團(tuán)隊(duì)薪酬相關(guān)研究仍主要集中于單一團(tuán)隊(duì)層面, 甚少涉及組織層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)體層面的跨層次研究；對(duì)組織層面影響因素與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)系研究相對(duì)較少, 特別是對(duì)組織層面因素的大樣本實(shí)證研究基本不曾發(fā)現(xiàn)；文化情境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等可能對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生影響的相關(guān)因素研究少，特別是實(shí)證研究比較缺乏。

單一層面團(tuán)隊(duì)研究往往很難解釋現(xiàn)實(shí)情境下的客觀現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)層面輸入性因素對(duì)團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果性因素與個(gè)體層面結(jié)果性因素完全可能會(huì)有完全不同的影響?；谖覀兩磉叺慕?jīng)歷簡單推導(dǎo)就不難發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)薪酬差距拉大后，團(tuán)隊(duì)中有一部分人可能會(huì)為了獲得更高的薪酬而加大努力，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生積極影響，但也可能會(huì)有人為了獲得更高薪酬而采取“搶功”、“打擊競爭者”等不正當(dāng)競爭手段，增加了團(tuán)隊(duì)的信息不對(duì)稱水平，在提升自身個(gè)體績效的同時(shí)而實(shí)際拉低了整個(gè)團(tuán)隊(duì)個(gè)體層面的績效水平。

因此，未來相關(guān)研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，探討組織因素對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)分配與工作績效等團(tuán)隊(duì)結(jié)果性因素的跨層次、深層次影響機(jī)制，乃至國別情境與跨文化的比較分析。

第四，當(dāng)前相關(guān)研究基本為橫截面分析，多將團(tuán)隊(duì)薪酬分配視為外生性靜態(tài)特征變量，相應(yīng)研究其與其他變量的互動(dòng)影響等，雖有一定研究意義，但客觀來說，團(tuán)隊(duì)薪酬分配實(shí)際更應(yīng)是相對(duì)動(dòng)態(tài)的多維度特征變量，更應(yīng)放在一個(gè)較長的時(shí)間軸來縱向洞察。

未來相關(guān)研究可考慮導(dǎo)入時(shí)間序列因素, 在引入多維度薪酬特征定量測量的基礎(chǔ)上，不僅僅對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃或個(gè)體薪酬計(jì)劃的簡單定性分類，進(jìn)一步比較分析不同薪酬計(jì)劃實(shí)施前后的團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效及心理狀態(tài)。

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