制度文化促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展研究

李雙+王睿

摘要：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展和興旺發(fā)達(dá)的長足動力，制度文化作為創(chuàng)新的保障機(jī)制顯得尤為重要。本研究通過對遼寧省多家企業(yè)的綜合證據(jù)收集工作，探討遼寧企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)及制度文化的現(xiàn)狀。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制度文化方面存在管理制度過于嚴(yán)格、獎勵制度不明確等問題?；诜s爾的管理原則，針對問題找出相關(guān)解決對策，旨在使制度文化為企業(yè)提供更加專業(yè)的、科學(xué)化的保障，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：制度文化；企業(yè)創(chuàng)新；法約爾管理原則；方法對策

一、研究背景

（一）制度文化的文獻(xiàn)回顧

從文化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，最普遍的分法是將其分為精神文化、制度文化、器物文化三個層面。制度文化作為文化的一部分，在其創(chuàng)新性一方面的價值被提及是較少的，更多地是強(qiáng)調(diào)制度創(chuàng)新本身的意義，強(qiáng)調(diào)對制度本身進(jìn)行調(diào)整變革。或者是將制度創(chuàng)新與文化創(chuàng)新進(jìn)行對比，將文化定義為內(nèi)核，制度對其起著外部作用，規(guī)范人們行為進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)新的目的。

在國內(nèi)，從2009年開始逐漸提出制度文化的相關(guān)概念，但對其關(guān)注度還不高。魯碗玉和王洪斌在探討大學(xué)的制度文化建設(shè)時候，首先從大學(xué)制度本身深發(fā)，提出“制度-實(shí)踐-理念”的模式，而這種理念的作用便形成了制度文化。馮天麗、井潤田在研究企業(yè)環(huán)境時提出：制度環(huán)境越改進(jìn)、企業(yè)規(guī)模越大則其政治聯(lián)系意愿越強(qiáng)，制度文化對企業(yè)管理的影響越大。李興寬對創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行研究，對價值觀、制度文化和行為文化的關(guān)系進(jìn)行辨析，強(qiáng)調(diào)制度文化是創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵。馮永剛在他的文章中對制度文化進(jìn)行更為詳盡地闡述，他認(rèn)為制度的實(shí)施機(jī)制是為了保證人們有效地組織與運(yùn)行制度文化而規(guī)定地一系列條件與操作程序。對制度文化，他進(jìn)行了廣義和狹義地定義，廣義上是一種公開的、強(qiáng)制性的規(guī)范體系，是內(nèi)含在法律、政策、章程、準(zhǔn)則、規(guī)則、紀(jì)律的集合體。狹義的制度文化則指人類在長期在長期的生產(chǎn)和社會實(shí)踐中形成的風(fēng)俗習(xí)慣、價值取向、倫理規(guī)范和道德觀念。Yanmei Zhu等人在對41家企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的制度是否支持企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新是否成功的關(guān)鍵。在最新的2016年的研究中，張紹麗、于金龍?zhí)岢鲇伞皟?nèi)在協(xié)同動因+外在協(xié)同過程”兩條線構(gòu)成的文化協(xié)同運(yùn)行機(jī)理，認(rèn)為應(yīng)將內(nèi)部精神文化協(xié)同與外部制度文化協(xié)同結(jié)合起來。其中制度文化策略是構(gòu)建合理有效的利益機(jī)制，打造利益共同體，屬于外在協(xié)同過程。

綜上所述，企業(yè)制度文化作為一種文化，一種理念，包含著論理的成分在里面。制服文化是一種風(fēng)俗、氛圍，對企業(yè)員工創(chuàng)造性發(fā)揮著重要的作用。同時制度文化又源于制度的確立，在實(shí)踐中逐漸形成而反作用于制度本身，所以又必須重視其過程性和協(xié)同性，還需與獎懲制度、管理制度、組織制度等聯(lián)系起來進(jìn)行探討。

（二）法約爾的管理原則

法約爾被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”，其創(chuàng)制性提出的企業(yè)一般管理的14條原則，對當(dāng)代企業(yè)管理制度的構(gòu)建起著重要的作用。

在他1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》一書中，法約爾管理的五要素進(jìn)行了詳細(xì)的描述，并提出了十四條原則，即：（一）分工；（二）權(quán)限與責(zé)任；（三）紀(jì)律；（四）統(tǒng)一指揮；（五）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（六）個人權(quán)益服從整體利益；（七）人員的報酬；（八）集中；（九）等級系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）人員的穩(wěn)定；（十三）首創(chuàng)精神；（十四）人員的團(tuán)結(jié)。

二、研究內(nèi)容及提出問題

（一）問題的提出

優(yōu)秀的企業(yè)制度制度是公司運(yùn)行發(fā)展的有力氣保障，而由制度長期運(yùn)行而形成的潛移默化的制度文化，在激發(fā)員工的積極性提高效率發(fā)揮著積極作用。對于創(chuàng)新層面，良好的公司氛圍也會激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。企業(yè)的制度主要涉及到組織、獎懲、管理幾個層次，所以針對遼寧企業(yè)的公司制度文化和制度文化內(nèi)涵，通過這次研究，希望可以回答這么幾個方面的問題：

第一，企業(yè)的組織制度方面是否合理，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的高效率工作？在組織制度制定并執(zhí)行時，是否實(shí)現(xiàn)了人人各司其職，有秩序工作，同時對于領(lǐng)導(dǎo)方面，上傳下達(dá)是否有效？

第二，企業(yè)的獎懲制度是否明確，是否能激發(fā)員工的積極性？對于懲罰方面，是否能讓員工能夠放心大膽的創(chuàng)造？在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造收益后，人員又是否能夠得到相應(yīng)的獎勵和報酬？

第三，企業(yè)的管理制度是否有效，管理者在管理員工時候是否做到統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者是否發(fā)揮在創(chuàng)新活動開展方面發(fā)揮了良好的組織作用和個人魅力？

（二）研究方法

1. 本研究分析問卷的選取說明

問卷設(shè)計涉及與企業(yè)創(chuàng)新文化相關(guān)的觀念文化、器物文化、制度文化、文化氛圍等多個方面，本文選取與制度文化相關(guān)的Q2員工問卷的Q2-5、Q2-6、Q2-11、Q2-12與Q1管理者的問卷的Q1-9題進(jìn)行分析。

2. 樣本分布

本文的研究是遼寧省多家企業(yè)的員工。數(shù)據(jù)采集為2016年，共發(fā)出問卷500份，剔除無效問卷，得到有效問卷358份，71.6%，見表1。

企業(yè)員工樣本總數(shù)N=358，其中男n=207，女n=151；高中生及以下36人，大專生28人，本科生209人，碩士生97人，博士生15人，本科生比例占58.4%；年齡為20～60歲，其中20～30歲133人占37.2%，30～40歲140人占39.1%，其中40～50歲56人占15.6%，50～60歲20人占5.6%。研究來自于遼寧省的11家企業(yè)，男性比例高，學(xué)歷層次偏向本科向上，年齡以中青年為主。

（三）研究結(jié)果

1. 企業(yè)的組織制度方面是否合理——基于Q2-5；Q2-6

如果將公司比作蜂房，那么每日辛勤工作的工蜂便是員工，即員工是企業(yè)的主體部分，那么想要釀造出更好的“蜂蜜”。研究發(fā)現(xiàn)，公司的組織機(jī)制存在以下問題。第一，存在一定過嚴(yán)管理的現(xiàn)象。其中（Q2-5） “工作過程中，常常因‘發(fā)號施令太多而感到無所適從，有四分之一的員工感覺到管理上存在一定的無秩序性。統(tǒng)計結(jié)果說明企業(yè)普遍都存在不同程度的過嚴(yán)管理，一定程度上阻礙了員工在工作崗位上的大展拳腳。第二，部分員工有壓抑感。對于（Q2-6） “企業(yè)的規(guī)章制度特別嚴(yán)格，我感覺有些壓抑”。 表示“比較符合”和“非常符合”的總計不到1/5。

嚴(yán)格企業(yè)管理制度能夠使得企業(yè)具有良好的秩序和組織，使得員工在崗位各司其職，但過度嚴(yán)格的制度不但不能形成一種良好的制度文化氛圍，長久地作用于員工的工作中，反而會使得員工感覺壓抑，無法很好地發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而阻礙其創(chuàng)新。

2. 企業(yè)的獎懲制度方面是否合理——基于Q2-11；Q2-12；Q2-25

物質(zhì)獎勵對于員工創(chuàng)造和貢獻(xiàn)是最直接的獎勵，企業(yè)鼓勵創(chuàng)新獎勵機(jī)制的好壞直接關(guān)系到員工創(chuàng)新的積極性。Q2-25中，我們將創(chuàng)新激勵機(jī)制分為五大方面并讓回答者進(jìn)行滿意度評價。值得注意的是，企業(yè)在環(huán)境激勵，例如政策環(huán)境和工作環(huán)境方面的激勵并沒有到位，這導(dǎo)致了一個115人的不滿意。而物質(zhì)激勵，例如補(bǔ)貼和獎金發(fā)放方面，激勵機(jī)制也同樣有所欠缺，有96人表示對物質(zhì)激勵方面不滿意。

除此之外，科技人員的積極性較少能從的知識產(chǎn)權(quán)分配制度中得到激勵。企業(yè)中從事科研工作的人員從自己的知識、技術(shù)、發(fā)明專利中獲利的比例，直接影響著其創(chuàng)新的積極性。Q2-12征詢了科研人員在各自企業(yè)中對自己科研成果的獲利比例。令人遺憾的是，高達(dá)219人表示并不清楚所在企業(yè)科研人員科研成果的獲利比例，占總問卷數(shù)47.2%。令人驚訝的是，表示“沒有任何權(quán)利直接分配”的員工有50人次，占比10.78%。該統(tǒng)計結(jié)果顯示，企業(yè)中缺乏對員工科研成果獲利比例的直接規(guī)定，科研員工的著作權(quán)和既得合法利益不能很好的被保障?，F(xiàn)存的獲利比例明顯過低，難以對科研人員的創(chuàng)新意識做到有效激勵。（見表2）

公司對于創(chuàng)新是否形成良好的獎勵制度，是一個公司公平性的最好體現(xiàn)。同時創(chuàng)新總是伴隨著一些不確定性和風(fēng)險，在面對創(chuàng)新失敗時，課題相關(guān)成員所要承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任和懲罰程度，也是員工能否放手一搏的關(guān)鍵。

3. 企業(yè)管理制度是否有效——基于Q1-9

首先調(diào)查顯示，管理人員在企業(yè)創(chuàng)新文化形成的自我定位過于被動。企業(yè)創(chuàng)新文化形成與延續(xù)中的個人自我定位（Q1-9），管理者選擇“參與者”這一選項在候選答案中高達(dá)81%。這折射出企業(yè)發(fā)展中，管理者缺乏對于構(gòu)建與延續(xù)企業(yè)創(chuàng)新文化所必須的自主性和目的性。若是管理者都是以一種被動的姿態(tài)面對工作，在創(chuàng)新活動中不能很好的發(fā)揮出帶頭作用，下屬很可能失去積極性甚至迷失方向。

除了主動性，管理者良好的前瞻性對于公司的創(chuàng)新也尤為重要。公司中的管理者是公司少數(shù)的精英的存在，好的管理者能夠在管理中發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)、博學(xué)和個人魅力，包容下層的創(chuàng)新意識。

這個研究結(jié)果表明，公司很難保證每個管理者都是有足夠的主動性和前瞻性，甚至存在組織管理者逃避責(zé)任的現(xiàn)象。這時候只有依托強(qiáng)大的管理制度，明確管理者的責(zé)任范圍來對員工行為進(jìn)行規(guī)范。

三、相關(guān)對策

基于法約爾的管理原則的原則和調(diào)查研究的結(jié)果，現(xiàn)提出以下關(guān)于發(fā)展企業(yè)創(chuàng)新的對策。

（一）高效的組織制度

公司制定良好的組織制度有利于企業(yè)的創(chuàng)新工作順利開展。法約爾的管理原則中提到勞動分工和秩序原則對于此很有啟發(fā)性。他認(rèn)為公司應(yīng)實(shí)行勞動的專業(yè)化分工，以便提高勞動生產(chǎn)效率。除此之外，秩序原則認(rèn)為：“每個事物（每一個人）各有其位，每一事物（每一個人）各在其位。”

具體到企業(yè)的創(chuàng)新文化中，首先，營造一個有組織有計劃高效的公司制度，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)轿坏闹贫任幕諊瑢τ谝磺惺聞?wù)的順利開展都是有益處的。除此之外，對于科研人員和科創(chuàng)人員，應(yīng)增加專項科研任務(wù)，減少冗多繁雜的日常性活動，給其寬松的創(chuàng)新氛圍，讓他們能夠全身心的投入創(chuàng)新工作中，發(fā)揮最大的光和熱。

（二）公平的獎懲制度

法約爾認(rèn)為應(yīng)盡可能有明確而公平的協(xié)定，合理執(zhí)行獎懲。獎勵制度對于激勵員工創(chuàng)新方面的積極性有著重要意義，公司應(yīng)明確創(chuàng)新成果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)?；诂F(xiàn)代的企業(yè)創(chuàng)新主要以團(tuán)隊而非個人的形式，創(chuàng)新成果的獎勵分配公平問題必須得到重視。

首先，成果分配應(yīng)該做到實(shí)事求是，肯定成員在進(jìn)展中的貢獻(xiàn)，杜絕按等級分配獎勵結(jié)果。對于作出巨大的貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)作出特別的嘉獎。除此之外，企業(yè)從精神層面可以出臺相關(guān)的創(chuàng)新獎項制度，設(shè)立創(chuàng)新榜樣等，并在向相關(guān)的市省級推選先進(jìn)個人的考核指標(biāo)中列入創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)層面可以采取設(shè)立相關(guān)的獎項，提高工資，年終分紅等物質(zhì)獎勵制度，給予員工實(shí)際的獎勵，并督促將其落到實(shí)處。

（三）清晰的職權(quán)制度

職權(quán)是指揮和要求別人的能力，公司的制度應(yīng)明確領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)主動地行使自己的工作職權(quán)，明確自己的責(zé)任。對創(chuàng)新工作進(jìn)行有效的指揮領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮自己的個人的智慧，調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性。對下屬應(yīng)做到仁厚和公正，才能收到忠誠和盡力的反饋。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真履行企業(yè)規(guī)定中的義務(wù)，充分正確行使自己的權(quán)利，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮帶頭和前瞻作用。

對于創(chuàng)新問題，法約爾特意提出首創(chuàng)精神的原則。法約爾將創(chuàng)造和發(fā)明的可能性稱為首創(chuàng)精神，稱為“一個人有才智的人體驗(yàn)的最渴望的滿足之一。”提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該犧牲個人的虛榮心而讓下屬去發(fā)揮首創(chuàng)精神。領(lǐng)導(dǎo)人雖然可能有過人之處，但作為人終究是有自己的知識局限性，企業(yè)應(yīng)建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)完善自己的知識短板。同時對于手下的創(chuàng)新人才應(yīng)多加包容，讓其充分的發(fā)揮創(chuàng)新精神。

四、結(jié)論

總之，創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展和長盛的內(nèi)核，文化為企業(yè)創(chuàng)新提供正確的觀念和良好的氛圍。制度文化作為文化內(nèi)涵之一，為企業(yè)管理和運(yùn)行提供了保障。本文通過梳理企業(yè)創(chuàng)新文化和制度的內(nèi)涵和早前研究成果，依托對遼寧企業(yè)創(chuàng)新文化的具體事例的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍存在組織低效，獎勵不到位，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)意識缺乏等問題，并針對問題，基于法樂爾的管理原則角度進(jìn)行反思探討，提出相關(guān)對策，以期創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展。

但本文尚未挖掘制度和文化之間的深層關(guān)系，對制度和制度文化的區(qū)分也沒有進(jìn)行進(jìn)一步的探討，只提出些簡單的對策，希望能夠?yàn)榻窈蟮钠髽I(yè)制度文化的相關(guān)學(xué)說提供一些資料和參考依據(jù)。

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[7]亨利·法約爾.工業(yè)管理及其一般管理[M].周安華，等，譯.中國社會科學(xué)出版社，1998.

*本文系2016年遼寧省科學(xué)技術(shù)協(xié)會科技思想庫項目“遼寧省企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)研究”（項目編號：No.LNKX2015107）的研究成果之一。

（作者單位：李雙，東北大學(xué)馬克思主義學(xué)院；王睿，沈陽工業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）