中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型途徑探討

鄭芳

摘 要：隨著現代企業(yè)管理理念的不斷深入，提升企業(yè)人力資源管理水平顯得越來越重要。當前中小企業(yè)大多運用人事管理制度進行管理，但是這種管理制度在市場經濟發(fā)展中已經難以與中小企業(yè)發(fā)展相契合。管理效率低，管理水平落后，已經成為中小企業(yè)管理亟待解決的問題?；诖耍恼峦ㄟ^闡述人事管理和人力資源管理差異，簡單分析了中小企業(yè)人力資源管理的現狀，探討企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑，為中小企業(yè)管理提供相關參考建議。

關鍵詞：人力資源管理轉型 差異 現狀 實現途徑

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-250-03

人力資源管理是對人力資本的管理，是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理和發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。這種劃分方法重在體現出傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，如何實現人事管理向人力資源管理的轉型，已經成為許多企業(yè)迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業(yè)是我國國民經濟的重要組成部分，在我國經濟發(fā)展中起著重要作用，落實中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

一、人事管理和人力資源管理的差異

要實現中小企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉型，就必須先搞清楚兩者的差異：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構建的，企業(yè)只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費等等都是要計入生產成本的，所以總是以想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)投資的收益率。這必然導致人力資源管理以獲取、保持和開發(fā)人力資源并實現其有效利用為己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務，扮演的是行政角色，只是企業(yè)的一個業(yè)務部門或辦事機構，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯系，實質上就是一個按照上級決策進行組織分配和處理的處于被動反應地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團隊中的一員，直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關于人力資源的信息，幫助做出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和實現人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。因此，人力資源管理部門實質上是實現社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主動開發(fā)型的“掘金者”。

3.管理目標不同。人事管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據，所以被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業(yè)的長遠發(fā)展、追求投入產出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關注人力資源管理對組織目標的貢獻，其關注的焦點在于如何通過人力資源管理促進組織實現戰(zhàn)略目標的可能性，或者說，人力資源管理的目標是幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，對組織在提高績效、實現戰(zhàn)略目標等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

4.管理機制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔了相應的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了其積極性，也導致了雙方的對立關系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發(fā)現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據，因而導致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到獎勵、晉升等機會，而績效較差的員工將得到培訓、進修等機會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結果；而人力資源管理強調以人為本，重視人的培養(yǎng)和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現需求，而基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，能夠充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

5.管理內容不同。人事管理的基本工作內容通常包括：畢業(yè)生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還包括人力資源的規(guī)劃、預測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果，同時還要參與對內外環(huán)境的協調及文化建設等方面的工作。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現狀簡析

1.激勵措施不合理。在中小企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。

2.人才儲備與軟環(huán)境的建設工作不到位。為了能留住人才，中小企業(yè)也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。

三、中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值。在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認清時代發(fā)展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業(yè)的人力資源管理建設。人力資源規(guī)劃應該以員工的職業(yè)設計為重點，通過職業(yè)設計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現企業(yè)目標和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創(chuàng)新培訓方式，切實發(fā)揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，中小企業(yè)人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業(yè)應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學、高效的人力資源管理隊伍。人力資源管理是一項專業(yè)性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領導才干、商業(yè)能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產流程、經營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業(yè)、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當前許多中小企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關的專業(yè)背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠遠落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進人力資源管理走進企業(yè)經營管理，實現人力資源管理的目標。人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業(yè)的生產效率，增強企業(yè)競爭力，增加企業(yè)利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發(fā)展和盈利，增強組織的對外部環(huán)境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業(yè)的產品與業(yè)務，積極參與到企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業(yè)的發(fā)展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業(yè)高層決策者提供人力資源規(guī)劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業(yè)效益的提升。

總之，隨著人事制度改革進程的不斷推進，中小企業(yè)人事管理轉型迫在眉睫。中小企業(yè)應樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學、高效的人力資源管理隊伍，突破思維定式和創(chuàng)新管理方面的局限，迎難而上，切實推進中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型工作有效進行，從而為中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

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[3] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復且大學出版社，2003

（作者單位：寧波康強微電子技術有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）