編外護(hù)士離職原因及對(duì)策

胡 潤(rùn)

（浙江省永康市第一人民醫(yī)院，浙江 金華 321300）

編外護(hù)士離職原因及對(duì)策

胡 潤(rùn)

（浙江省永康市第一人民醫(yī)院，浙江 金華 321300）

目的通過對(duì)本院編外護(hù)士離職的原因進(jìn)行分析、匯總，探討如何降低編外護(hù)士離職現(xiàn)象，為穩(wěn)定編外護(hù)理隊(duì)伍提供方法。方法 對(duì)2013年～2015年醫(yī)院所有離職護(hù)士進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并分析。結(jié)果 護(hù)理工作量大、個(gè)人及家庭原因、倒夜班生活作息不規(guī)律、工作福利待遇低及自身能力等因素是導(dǎo)致編外制護(hù)士離職的主要原因。結(jié)論 在護(hù)理工作中，管理者應(yīng)多主動(dòng)關(guān)心編外護(hù)士的心理狀態(tài)，了解離職原因，給予支持及鼓勵(lì)，更好地穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，降低離職率。

編外護(hù)士；離職原因；對(duì)策

隨著人事制度的改革和醫(yī)院服務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，為緩和護(hù)理人力資源短缺的矛盾，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行編外制和編制護(hù)士并存的“雙軌用工”護(hù)理人事制度[1]。編外護(hù)士已成為我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的新生力量。護(hù)士離職率高是全球醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的一個(gè)嚴(yán)重問題[2]，相關(guān)研究顯示，編外制護(hù)士離職率高于正式在編護(hù)士[3]，有資料表明，編制護(hù)士離職意愿率約為編外制護(hù)士的1/3。而編外護(hù)士的高離職率直接影響醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和人力培養(yǎng)方面的建設(shè)，更給護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。通過對(duì)我院2013年～2015年護(hù)士離職原因進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的干預(yù)對(duì)策，為減少護(hù)士流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)。

1 基本情況

選取2013年～2015年我院編外護(hù)理人員44名為研究對(duì)象，占編外護(hù)理人員的11.6%，其中離職人員29名，考入編制16名。

2 編外制護(hù)士離職原因分析

2.1 個(gè)人因素

2.1.1 個(gè)人的發(fā)展。編外護(hù)士對(duì)自己要求比較高，有15名通過衛(wèi)生局招錄平臺(tái)考入本院或其他醫(yī)院；1名離職后考入公務(wù)員。

2.1.2 年齡因素。離職編外人員年齡較輕，30歲以下占77.9%，而年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，其中20～30歲尤為突出[4]，由于年輕剛踏入工作崗位，臨床經(jīng)驗(yàn)不足，學(xué)生角色還為完全轉(zhuǎn)換，容易產(chǎn)生離職念頭。

2.1.3 自身能力及心理、健康狀況。護(hù)理工作量大，精神壓力大，經(jīng)常倒夜班，影響個(gè)人生活。近年來醫(yī)療環(huán)境差，工作強(qiáng)度高，對(duì)護(hù)士自身素質(zhì)要求亦越來越高，而大部分編外護(hù)士年齡小、工作時(shí)間短，加之工作中繁雜的考試、檢查以及輿論的壓力，導(dǎo)致護(hù)士經(jīng)常處于精神高度緊張狀態(tài)，無法勝任工作。我院對(duì)2013年～2015年編外護(hù)士離職分析中，因無法勝任工作3名；認(rèn)為工作量大、壓力大離職2名。目前低齡護(hù)士中大多數(shù)是獨(dú)生子女，往往自尊心較強(qiáng)，以自我為中心，情緒管理較差，人際關(guān)系易處理不當(dāng)[5]。

2.2 家庭因素

已婚護(hù)士的離職意愿高于未婚護(hù)士[6]。護(hù)士是以女性為主的工作群體，她們不僅要面對(duì)工作的要求和壓力，還要在家庭中承擔(dān)多重角色，當(dāng)角色過多超出個(gè)人承受力、和家庭關(guān)系的不和諧時(shí)會(huì)對(duì)工作的厭惡感[7]，往往會(huì)讓她們放棄工作。這次調(diào)查中因家庭原因（如懷孕、身體欠佳、丈夫在外地、家中無人帶小孩等）辭職10名。

2.3 工作原因

護(hù)理工作本身?？菩员容^強(qiáng)，各項(xiàng)新技術(shù)及新業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，導(dǎo)致護(hù)理人員必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)工作需求；護(hù)士長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度、高疲憊的勞動(dòng)狀態(tài)致使護(hù)士生活無規(guī)律、睡眠紊亂；還有目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員配備不足，加上二胎政策放開，更加重了護(hù)理崗位對(duì)人員的需求量，護(hù)士在這種情況下會(huì)造成離職的惡性循環(huán)。

2.3.1 薪酬。國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)士離職意愿影響因素的調(diào)查普遍認(rèn)為，薪酬是最主要的因素[8]。但近來的研究發(fā)現(xiàn)，工作中的付出-獲得不平衡才是護(hù)士離職的關(guān)鍵[9]。我院編外護(hù)理人員已實(shí)行同工同酬，但因體制原因在勞動(dòng)關(guān)系、保險(xiǎn)方面不可避免存在差異，客觀上造成了編外護(hù)士的心理不平衡，致使護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.3.2 工作壓力。護(hù)理工作是一項(xiàng)技術(shù)性、服務(wù)性并存的工作，具有高風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、工作壓力大等特點(diǎn)，而我國(guó)醫(yī)療體制、醫(yī)療分配及患者健康意識(shí)和維權(quán)意識(shí)地增強(qiáng)，護(hù)理人員配置未能滿足患者需求，這些特點(diǎn)致使護(hù)士壓力較大。因此工作壓力是護(hù)士離職的一個(gè)重要原因，工作壓力越大，護(hù)士離職意愿越高[10]。

2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)的管理方式及職業(yè)發(fā)展。管理人員在管理方式上的區(qū)別對(duì)護(hù)士的離職有一定影響。編外護(hù)士由于在實(shí)際中較編內(nèi)護(hù)士晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，個(gè)人發(fā)展空間比較局限，而造成編外護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)前景感到無望的挫敗感。

2.3.4 工作滿意度。工作滿意度與收入、同事間相互合作、職業(yè)地位、社會(huì)認(rèn)可度、激勵(lì)行為、工作任務(wù)等有關(guān)。國(guó)內(nèi)外研究顯示，護(hù)士的工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越低，離職意愿越高[11]。

2.4 社會(huì)因素

護(hù)士的辛苦不被認(rèn)可，工作得不到患者、家屬、甚至醫(yī)生的肯定。如今醫(yī)患關(guān)系緊張，一些媒體對(duì)護(hù)士出現(xiàn)負(fù)面、失實(shí)的影響，誤導(dǎo)公眾對(duì)護(hù)理的認(rèn)知，導(dǎo)致患者的不信任。護(hù)士對(duì)現(xiàn)實(shí)與期望值反差強(qiáng)烈，容易產(chǎn)生離職的想法[12]。

2.5 地域因素

我院編外護(hù)士外地比較多，來自江西、安徽等周邊省市，由于地域、習(xí)慣、觀念差異，終身大事往往成為問題，父母往往希望孩子回家鄉(xiāng)發(fā)展，此因素離職有14名。語言也是影響原因之一，年齡大的本地患者往往講的是本地語言，以致溝通上造成影響。

3 護(hù)理人員離職的影響

編外人員離職率高，會(huì)影響護(hù)理人員的士氣，造成惡性循環(huán)，更多人產(chǎn)生離職意念，進(jìn)而導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定；護(hù)士頻繁離職，醫(yī)院只能不斷地招聘，以補(bǔ)充空缺崗位，給人力資源部門帶來了很大的工作量；對(duì)醫(yī)院來說，離職的護(hù)士往往是臨床經(jīng)驗(yàn)豐富和業(yè)務(wù)技能熟練的人員，由于他們的離職致使已培養(yǎng)的護(hù)理人才流失，而新招聘的人員在短時(shí)間內(nèi)無法滿足臨床需求，醫(yī)院需要繼續(xù)花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和財(cái)力，為新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，也使培訓(xùn)成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

4 對(duì) 策

4.1 尊重編外護(hù)士，提高待遇

編外護(hù)士認(rèn)為自己不在編制內(nèi)，有很大區(qū)別，這一觀點(diǎn)在很大程度上影響了編外護(hù)士工作的積極性，個(gè)人歸屬感和價(jià)值感受挫，期望值降低。作為醫(yī)院管理者，應(yīng)認(rèn)識(shí)到編外護(hù)士同樣重要，為編外護(hù)士提供同等機(jī)會(huì)繼續(xù)深造和再教育，提高編外護(hù)士在醫(yī)院的地位，通過完善薪酬體系，設(shè)置向一線傾斜的考核政策，提高福利待遇，實(shí)現(xiàn)真正的同工同酬，這樣才能從根本上留住編外護(hù)士。

4.2 加強(qiáng)人文關(guān)懷，加強(qiáng)溝通交流

科室護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該及時(shí)地了解和掌握編外護(hù)士的工作生活心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)她們的思想顧慮，并努力地協(xié)調(diào)解決，將不穩(wěn)定性降到最低，從而降低編外護(hù)士離職率。注重低年資護(hù)士性格培養(yǎng)及情緒管理能力，多與其溝通交流。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷、同事間互相支持可增加護(hù)士的職業(yè)穩(wěn)定性[13]。特別是對(duì)外地護(hù)士更應(yīng)該多點(diǎn)關(guān)心她們生活，使其有歸屬感。

4.3 宣傳衛(wèi)生局招錄條件

為編外護(hù)士提供更多的機(jī)遇與條件，鼓勵(lì)參加招錄考試成為編內(nèi)護(hù)士，從根本上留住人才，減少編外護(hù)士流失。

4.4 加大培訓(xùn)力度，提升編外護(hù)士能力

護(hù)理部及科室定期對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)編外護(hù)士的業(yè)務(wù)水平和多方面的綜合能力的培養(yǎng)，使編外護(hù)士能更好地勝任工作，增強(qiáng)自信心。

4.5 加強(qiáng)人力資源開發(fā)，適當(dāng)降低護(hù)士的工作量

編外制護(hù)士是醫(yī)院的主要人力資源，醫(yī)院管理者應(yīng)建立完善的人力資源管理體系，合理進(jìn)行資源配置，根據(jù)科室工作量進(jìn)行人員配置，對(duì)工作量大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高的科室在人員配置及績(jī)效上應(yīng)給予一定的傾斜，采取彈性排班，減輕護(hù)士的工作壓力，提高工作效率。同時(shí)嚴(yán)格控制非護(hù)理崗位占用護(hù)理人力資源的情況，減少非護(hù)理工作。引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，減輕護(hù)士的勞動(dòng)強(qiáng)度[14]。

4.6 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

編外制護(hù)士晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較編制內(nèi)護(hù)士少，醫(yī)院一視同仁，依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)和能力給予她們相應(yīng)的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，參選“仁醫(yī)風(fēng)范”，年終考核給予一定比例評(píng)為優(yōu)秀，激勵(lì)編外員工一起參與各種活動(dòng)來激勵(lì)編外護(hù)士的積極性，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。提高夜班費(fèi)、津貼等，根據(jù)護(hù)士的個(gè)人工作能力，協(xié)助制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供同在編職工一樣好的發(fā)展平臺(tái)，激勵(lì)編外護(hù)士的工作積極性，獲得職業(yè)成就感和滿足感，做到人盡其才，才盡其用。

5 結(jié) 語

充足的護(hù)理人員是臨床正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，編外護(hù)士現(xiàn)已成為醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的有效補(bǔ)充，編外護(hù)士的離職進(jìn)一步加劇臨床護(hù)士的緊缺，，影響護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)增加在職護(hù)士的工作負(fù)荷，降低在職護(hù)士的工作積極性。因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)編外護(hù)士離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的策略，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，采取有效的干預(yù)措施，盡可能減少離職，穩(wěn)定編外護(hù)士的隊(duì)伍。合理配置護(hù)理人力資源，減輕工作負(fù)荷[15]。開展職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)等降低離職率，使護(hù)理隊(duì)伍健康發(fā)展。

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ISSN.2096-2479.2017.39.131.02

本文編輯：張 鈺