人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用解析

張馨文

摘要：在社會經(jīng)濟市場的高速發(fā)展下，市場競爭變得越來越激烈，人力資源的管理形式也漸漸變得多樣化，過去的人力資源管理形式難以應(yīng)對越來越多的挑戰(zhàn)。為了順應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，勝任力理論由此誕生，為企業(yè)的人事管理提供了一個全新的更適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟的管理理論。本文通過簡單介紹勝任力理論的內(nèi)容，重點分析了勝任力理論人力資源管理中的應(yīng)用，具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勝任力；應(yīng)用解析

企業(yè)的長久發(fā)展離不開對人力資源的管理，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上時代的腳步，勝任力理論逐漸走入人們的視野。作為一種新興的人力資源管理理論，其表現(xiàn)先出的生命力讓越來越多的企業(yè)注意到它良好的實踐性和發(fā)展空間，對于企業(yè)保持人才的競爭力有較強的參考價值，同時對于企業(yè)在市場上的進一步發(fā)展，也有一定的現(xiàn)實意義。

一、勝任力理論的含義和模型的分類

（一）勝任力理論的含義

勝任力最早是由國外學(xué)者提出的概念，傳到中國后廣泛認為是指在特定的工作崗位、工作環(huán)境或者文化氛圍中有著優(yōu)于常人的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些特質(zhì)主要包括在某一領(lǐng)域?qū)τ杏眯畔⒌牧私?、整理和使用；高于常人的職業(yè)技能；對他人外在表現(xiàn)出的個人形象；對自己身份的認知能力以及身體特征和典型的行為方式等。

（二）勝任力理論模型的分類

勝任力的理論模型，主要分為以下三種形式：

1.核心勝任模型

核心勝任模型指的是在不同的崗位應(yīng)分別設(shè)置與其對應(yīng)的，有相似專業(yè)能力或精通相似專業(yè)技巧的員工，使得該員工可以在此崗位發(fā)揮他的專業(yè)素質(zhì)，從而“物盡其用，人盡其才”。

2.通用勝任模型

通用勝任模型通常針對的是企業(yè)的全體員工，即根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度對所有工作人員都有一定的基礎(chǔ)要求，如規(guī)定每天按時到達企業(yè)、上班時間要穿工作服等等，它在企業(yè)人力資源管理中適用所有工作人員。

3.專有勝任模型

專有勝任模型是指在特定的工作崗位上需要有特殊技能的工作人員，如企業(yè)中的會計需要有會計應(yīng)有的職業(yè)技能，通常應(yīng)用于企業(yè)中特定的崗位，具有較強的針對性，其他崗位的工作人員不能勝任。

二、勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）勝任力理論可用于企業(yè)招聘

人才是企業(yè)可以長久發(fā)展的動力根本，高素質(zhì)、高水平的人才更是企業(yè)進一步壯大的關(guān)鍵。為了吸引更多優(yōu)秀合適的人才，不少企業(yè)都是以勝任力理論來作為招聘的標準，以期找到合適的人才。比如一個企業(yè)只想招聘一個人，來了多位應(yīng)聘人員，那么這個企業(yè)一定會經(jīng)過筆試、面試等方式篩選出最適合這個崗位，最符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才，而不是隨便選擇一個無論合不合適。企業(yè)招聘時實行勝任力理論，有助于企業(yè)篩選掉不合適的人才，保障整個企業(yè)的勝任力水平。

（二）勝任力理論可用于人才培訓(xùn)

人才培訓(xùn)如果只是單一的用一種模式去培訓(xùn)，會扼殺人才的多樣化。使用勝任力理論對人才進行培訓(xùn)時更加具有針對性，可以重點分析該人才的特質(zhì)，充分了解該人才的特點，進而制作出更合適的培訓(xùn)方案。比如一家企業(yè)招聘了兩名人才，在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)，一個人才文筆好，擅長寫文案，另一個人才口才好，適合做銷售。這時候如果采用勝任力理論，有針對性地培訓(xùn)文筆好的人才做文職，培訓(xùn)口才好的人跑業(yè)務(wù)，能降低培訓(xùn)成本，縮短培訓(xùn)時間，也能方便他們發(fā)揮所長，實現(xiàn)自身價值。

（三）勝任力理論可用于績效評估

企業(yè)的績效評估是對人才成績的綜合評價，可以直觀地反映出員工哪些方面做得好，哪些方面做得不好。使用勝任力進行全面的績效評估，能具體客觀地表現(xiàn)出員工哪方面提高了，使員工自發(fā)的產(chǎn)生動力，同時使他們及時發(fā)現(xiàn)哪方面做得不足，進而彌補自己的過失及時補救。除此以外，對企業(yè)來說勝任力理論的實施有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的長處和短板，在安排他們的工作時，可以揚長避短，使他們找到更適合自己的位置；對員工來說，可以清楚的認識自己比起他人的不足，從而激發(fā)企業(yè)員工的競爭力。

（四）勝任力理論可用于發(fā)放薪資

勝任力理論在企業(yè)發(fā)放薪資時通常會直觀的表現(xiàn)在薪酬的高低上，能干的員工，薪酬一般都會比能力弱的員工要高。這樣子可以提高員工做事的積極性，同時在薪酬分配上較為公正，不會挫傷員工對工作的積極性。比如在一家公司，一個人每天起早貪黑，工作認真，業(yè)務(wù)出色，而另一個人天天遲到，工作應(yīng)付，然而這樣的兩個人卻拿著同樣的工資，時間久了，能干的員工勢必會降低對這份工作的熱情，可能會跟另一個人一樣敷衍了事。而如果這家公司采用不同的薪資發(fā)放制度，多勞者多得，時間久了，可能會激勵另一個不努力工作的人認真干活，以期拿到更高的薪酬，最終整個公司的風(fēng)氣都煥然一新。這對促進企業(yè)業(yè)績的提升，改善員工不認真的不良風(fēng)氣，適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展都有一定作用。

三、總結(jié)

勝任力理論擺脫了傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，使企業(yè)的發(fā)展更加符合市場經(jīng)濟的新形勢，為今后面臨更多嚴峻的挑戰(zhàn)打下了基礎(chǔ)。同時，在人力資源管理中運用勝任力理論，有助于客觀評價公司形式，發(fā)現(xiàn)多樣性人才，激勵員工的積極性，促進我國整體人力資源管理水平的提升都具有實用意義?？梢哉f，在人力資源管理過程中使用勝任力理論是歷史的必然，也是當(dāng)代社會經(jīng)濟水平的必然選擇。

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