淺析供電企業(yè)人資管理薪酬績效

劉飛飛

摘 要 供電企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其健康持續(xù)發(fā)展主要依賴于企業(yè)內(nèi)部擁有完善科學(xué)的管理體系，其中最重要的即為人資管理薪酬績效體系。人力資源管理及企業(yè)人員薪酬績效管理是維護(hù)企業(yè)及員工利益的有效手段，對(duì)于企業(yè)未來長久可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文就供電企業(yè)人資管理薪酬績效相關(guān)問題進(jìn)行闡述分析。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 薪酬管理 績效管理

一、人力資源薪酬和績效管理含義

（一）人力資源薪酬管理含義

薪酬管理包括不同方面，其中有企業(yè)的薪酬形式、薪酬管理對(duì)象的確立、薪酬水平、企業(yè)員工薪酬考核界定方式及薪酬結(jié)構(gòu)等各方面，電力企業(yè)要在行薪酬管理之前確定自身企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)地位及自身實(shí)際發(fā)展情況和未來與其發(fā)展目標(biāo)等，要對(duì)自身實(shí)際情況有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，與此同時(shí)還要考慮當(dāng)前電力企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向、發(fā)展前景等相關(guān)內(nèi)容，將兩個(gè)大的方面相互融合考慮分析，才能夠制定上述薪酬管理相關(guān)內(nèi)容。

1.2 人力資源績效管理含義

人力資源管理中除了上述員工薪酬管理以外，與之相應(yīng)的還有績效管理，其兩者相互獨(dú)又相互影響?？冃Ч芾砼c薪酬管理之間存在一定差異，薪酬管理是要求員工在有限的工作時(shí)間內(nèi)完成自身規(guī)定的工作任務(wù)，但是績效管理是電力企業(yè)考慮自身實(shí)際情況及市場(chǎng)發(fā)展情況，制定一個(gè)相對(duì)高于自身實(shí)際情況的發(fā)展目標(biāo)，這一目標(biāo)對(duì)電力企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)的努力發(fā)展、經(jīng)營起指導(dǎo)性作用。

2 供電企業(yè)人資管理薪酬績效中的問題

2.1 管理觀念陳舊、落后

根據(jù)當(dāng)前情況來看，供電企業(yè)人資管理薪酬績效中出現(xiàn)的首要問題即為企業(yè)的管理觀念不強(qiáng)或過于陳舊落后。電力企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營過程中更注重的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、利潤、資本價(jià)值，并沒有對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人力資源管理。絕大多數(shù)電力企業(yè)并沒有根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)員工需求等方面考慮，沒有完善、創(chuàng)新人資管理，導(dǎo)致企業(yè)員工凝聚力差、工作熱情及工作效率較低，久而久之電力企業(yè)人才流失，無論是工作人員還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益均會(huì)受到損失。

2.2 缺失薪酬激勵(lì)機(jī)制

我國電力企業(yè)人力資源管理中主要包括薪酬管理和績效管理，薪酬管理中出現(xiàn)的最重要的問題即為薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失。根據(jù)當(dāng)前電力企業(yè)的薪酬核算構(gòu)成來看，其薪酬組成主要包括技能工資、工齡、獎(jiǎng)金和企業(yè)員工的崗位工資及補(bǔ)貼等。從電力企業(yè)薪酬核算成分情況不難看出，企業(yè)對(duì)于薪酬管理不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏科學(xué)合理性，缺少激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和工作效率，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展不利。

2.3 績效考核機(jī)制缺乏公平性

在電力企業(yè)人資管理中的績效管理最主要的問題即為考核缺乏公平性。從目前情況來看，我國部分電力企業(yè)已經(jīng)設(shè)定了績效考核機(jī)制，但是具體考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求及考核方法并沒有明確，企業(yè)員工績效考核缺乏公平性。該企業(yè)績效考核不夠透明，其考核結(jié)果未表現(xiàn)出公平、公開性。這都是電力企業(yè)績效考核機(jī)制不明確、不公平造成的。

2.4 企業(yè)人員流動(dòng)差

從當(dāng)前情況來看，無論是在企業(yè)員工或者普通百姓心中，電力企業(yè)屬于國家部署單位，人們將其俗稱為“鐵飯碗”，這種觀念也是電力企業(yè)人員流動(dòng)差造成的。當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源薪酬績效管理能力較差、管理水平較低，在日常工作中并沒有對(duì)不同部門、不同崗位工作人員的工作態(tài)度、工作能力及共同情況進(jìn)行實(shí)際考察考核，缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，也沒有對(duì)崗位工作人員進(jìn)行合理有效調(diào)配，這種情況就導(dǎo)致原崗位人員自身危機(jī)意識(shí)差、自我約束能力低，而新員工沒有相應(yīng)合理的崗位安排，缺少展露才華的機(jī)會(huì)，這些都會(huì)對(duì)電力企業(yè)的未來發(fā)展起到一定阻礙作用。

3 供電企業(yè)人資管理薪酬績效中問題的解決對(duì)策分析

3.1 革新電力企業(yè)管理觀念

樹立正確管理觀念是電力企業(yè)開展人力資源管理工作的前提。上到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層下到企業(yè)基層員工均要重視人力資源管理，同時(shí)電力企業(yè)要調(diào)整人力資源管理的方式方法，要實(shí)行人力資源由人事部統(tǒng)一管理，將日常工作瑣事委任于企業(yè)的行政部門，具體工作具體分配。同時(shí)人事部門在進(jìn)行人力資源管理工作過程中要堅(jiān)持“以人為本”的原則，要突出企業(yè)員工的主體地位。

3.2 完善薪酬管理制度

科學(xué)完善的薪酬管理制度是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。電力企業(yè)人事部門在進(jìn)行員工崗位調(diào)配工作過程中要全面考慮員工以往的工作情況，從員工的工作能力、工作任務(wù)完成量及工作態(tài)度等多方面考察，將表現(xiàn)突出員工予以工作崗位調(diào)離，同時(shí)適當(dāng)調(diào)整其薪資待遇，獎(jiǎng)金的設(shè)定要改變傳統(tǒng)參考員工工作崗位級(jí)別的情況，要將員工的工作任務(wù)量及工作能力作為獎(jiǎng)金考核設(shè)定的關(guān)鍵指標(biāo)，表現(xiàn)突出員工獎(jiǎng)金予以增加，表現(xiàn)較差員工獎(jiǎng)金予以下調(diào)，無論任何崗位級(jí)別員工。

3.3 設(shè)定科學(xué)績效考核機(jī)制

電力企業(yè)在績效考核機(jī)制設(shè)定工作中最重要的是秉承公正公平的原則，要根據(jù)企業(yè)員工整體工作情況設(shè)定相應(yīng)的績效考核制度。將傳統(tǒng)的考核概況優(yōu)秀、良好及合格等更明確、更量化設(shè)定，將員工每天上下班是否準(zhǔn)時(shí)、是否能夠團(tuán)結(jié)員工積極向上、工作任務(wù)量的具體完成情況等指標(biāo)均作為考核科目，同時(shí)設(shè)定績效經(jīng)理人，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)組成，對(duì)于企業(yè)員工績效考核進(jìn)行層層審批、考察，嚴(yán)格把關(guān)每一環(huán)節(jié)，減少考核者個(gè)人情情感的摻雜，真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得，通過這種方式能夠最大程度實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績效考核的公平公正性。

3.4 調(diào)整企業(yè)人員流動(dòng)

電力企業(yè)工作被俗稱為“鐵飯碗”，企業(yè)在日后發(fā)展經(jīng)營過程中要改變這一局面。調(diào)整企業(yè)人員流動(dòng)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的危機(jī)意識(shí)，能夠使員工認(rèn)識(shí)到自身的不足及缺點(diǎn)，及時(shí)改正，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。

結(jié)束語：

電力企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行有效薪酬管理及績效管理，有利于提高員工工作效率及熱情，對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益促進(jìn)企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙璐. 淺析供電公司的績效管理體系[J]. 科技傳播， 2010（22）.