公司實行勞務派遣用工的利弊分析

游春蘭

文章編號：2095-6835（2017）04-0057-01

摘 要：主要從勞務派遣的概念及國內發(fā)展狀況出發(fā)，對公司勞務派遣用工的現狀加以描述，進而對勞務派遣用工模式在公司應用過程中產生的利弊進行分析，并結合公司的實際情況提出一些建議和解決辦法。

關鍵詞：勞務派遣；人力資源管理；業(yè)務培訓；薪酬制度

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2017.04.057

1 勞務派遣的概述

勞務派遣指的是勞務派遣單位和用人單位簽署勞務派遣協(xié)議，并和勞動者簽署合法的勞動合同，勞務派遣單位根據用工單位的需求招用雇員，并將雇員派遣至用工單位，在用工單位的監(jiān)督和指揮下勞動。用工單位按照勞務協(xié)議向派遣單位支付相應的費用，勞務派遣人員獲得就業(yè)崗位、保險、福利以及工資等。勞動力的使用和雇傭分離是勞務派遣最顯著的特點，被派遣的勞動人員雖然和用工單位發(fā)生勞動關系，但是兩者并不簽訂勞動合同，形成了一種“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式。

2 公司勞務派遣用工的現狀

龍溪股份，前身龍溪軸承廠，創(chuàng)建于1958年，是一家生產經營機械零部件的國有控股上市公司。勞務派遣工是公司除正式用工以外的另一種重要的補充用工模式，已經成為公司職工隊伍的重要組成部分、公司發(fā)展的重要依靠力量和推動力量。

2.1 勞務派遣用工的優(yōu)勢

2.1.1 降低用工風險

勞務派遣用工模式降低了公司的用工風險，主要表現為法律風險和招聘風險。法律風險指在產生勞動糾紛后，可以避免公司直接被指控，有效降低公司承擔法律風險的概率，同時避免對公司的形象造成不良的影響。招聘風險指的是公司在招聘新員工時，不能夠全面、準確地考核新員工的職業(yè)素質和技能水平，采用勞務派遣能夠在實踐工作中對員工進行更加充分、全面的考核，辭退一些違法違紀、素質水平低、責任意識不強的員工，將素質水平高、責任意識強以及貢獻大的員工招為正式員工，這樣能夠顯著地提高公司員工的綜合素質，改善公司員工的素質結構。

2.1.2 降低用工成本

公司經過多年發(fā)展以后，本著“員工收入與企業(yè)效益、社會效益同步增長”的原則，從2008年薪酬制度改革實施后，每年正式員工的薪酬都有較大幅度的調整，造成招聘正式員工的成本很大。同時，公司使用勞務派遣的方式將內部勞動管理事務剝離出去，極大地降低一般勞動管理成本，并能夠集中于專業(yè)化工作上，從而提高自身的效益。

2.2 勞務派遣用工的弊端

2.2.1 與正式員工的薪酬差距較大

大多數勞務派遣工工作時間短，經驗少，技能水平、熟練程度相對較低，其獎金也相應較低。這樣就造成勞務派遣工的薪酬與正式員工差距較大。個別后勤輔助崗位人員的工資收入與漳州市部分工種（職位）工資指導價位相比偏低，與正式員工的整體薪酬差距也較大。

2.2.2 勞務派遣工離職率高，就業(yè)穩(wěn)定性差

一方面，部分勞務派遣工抱著好高騖遠的心態(tài)，不愿虛心向師傅請教，到考核時因技能不過關不能獨立上崗需延期考核，造成實際工資偏低；另一方面，公司雖然在薪酬待遇、職業(yè)生涯發(fā)展通道等方面做了大量的工作，但是勞務派遣工與正式員工這兩種用工形式造成“身份差異”，導致勞務派遣工對公司的忠誠度不高，因而客觀造成勞務派遣工的就業(yè)穩(wěn)定性較差，人員流動性較大。

3 應對策略

3.1 施行規(guī)范、統(tǒng)一的薪酬制度體系

為建立有效的激勵和約束機制，規(guī)范薪酬管理，進一步維護勞務派遣工的合法權益，調動他們的勞動積極性，提高經濟效益，推進企業(yè)科學和諧發(fā)展，根據公司的生產經營情況，綜合考慮勞務派遣崗位、資歷、學歷、技能和績效等因素，將勞務派遣工與正式員工納入同一薪酬管理與業(yè)績考核體系當中，逐步破除工資分配中的“二元”結構，逐步實現同工同酬，并建立勞務派遣工正常工資調整機制，減少勞務派遣工的心理不平衡感。

3.2 加強對勞務派遣工的業(yè)務培訓和考核

對勞務派遣工結合崗位要求，有針對性地開展安全生產、產品質量、操作技能、職業(yè)病防范等崗位培訓及一專多能培訓，與正式員工同步規(guī)劃、同步實施、同崗同訓，提高勞務派遣工的專業(yè)技能和綜合素質；通過師帶徒、技能競賽等方式，使勞務派遣工不斷更新技術知識，提高技術水平，提升技能等級；通過設置技能工資，鼓勵勞務派遣員工積極參加我司開展的初、中、高級行業(yè)職業(yè)技能鑒定，幫助他們不斷提升技能水平，開拓更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

3.3 將勞務派遣工轉招為正式員工

公司要按照新《勞動合同法》規(guī)定，結合公司實際、崗位特點，合理確定臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，逐步降低非“三性”崗位使用勞務派遣工的比例。公司根據生產經營發(fā)展及崗位配置需要，通過定期對勞務派遣工進行考核和培訓，將技術嫻熟、專業(yè)及水平較高，在本崗位工作業(yè)績表現突出的勞務派遣工，轉招為公司正式員工，并形成“常態(tài)化”考核機制。這在很大程度上能夠提高員工的工作主動性和積極性，有效增強員工的歸屬感，提高公司的向心力和凝聚力。

3.4 提供廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司在實現發(fā)展目標的同時應該關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，全方位提高勞務派遣工的綜合素養(yǎng)。公司內部建立機械行業(yè)特殊工種職業(yè)技能鑒定站，鼓勵勞務派遣工多數往高技能人才方向發(fā)展，加快高技能人才后備隊伍建設；同時也鼓勵他們通過走管理崗位，承擔更多責任來實現職位的晉升；還可以走專業(yè)技術路線，通過員工在專業(yè)技術崗位上的經驗和技能的提升，獲得高報酬。

4 結論

勞務派遣工是一種新型的用工模式，努力創(chuàng)造一支技能水平高、責任意識強、忠誠、穩(wěn)定的員工隊伍，為公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。公司應該摒棄傳統(tǒng)“換人增效”的錯誤觀念，采用勞務派遣這種新型、創(chuàng)新的用工模式，顯著提高公司的工作效率和核心競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)、長足發(fā)展。

〔編輯：劉曉芳〕