跨國公司人力資源的薪酬管理

摘 要：國際企業(yè)的薪酬政策對于國際企業(yè)能否充分發(fā)揮人力資源的作用、調(diào)動雇員的積極性起著重要的作用，也是國際企業(yè)在國際市場上是否能加強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵影響因素。良好而有效的薪酬管理有助于提高員工的工作滿意度和工作績效。因此研究薪酬管理以及怎樣實(shí)施薪酬管理對于一個(gè)國際企業(yè)來說是十分重要的。

關(guān)鍵詞：跨國公司；薪酬管理；設(shè)計(jì)流程

一、薪酬管理概念

薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程?！巴庠谛匠辍焙汀皟?nèi)在薪酬”是跨國公司支付給員工的兩種形式，“全面薪酬”是兩種薪酬的組合?！巴庠谛匠辍敝饕侵钙髽I(yè)雇傭員工而支付給員工的各種形式的收入，包括基本工資、績效工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)以及各種非貨幣形式的福利和員工保護(hù)等?！皟?nèi)在薪酬”是指那些給員工提供的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，包括對工作的滿意度，企業(yè)為員工提供較多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，收到企業(yè)認(rèn)可與組織的重視，等等。

二、薪酬管理特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性

對于一個(gè)跨國公司來說，來自不同的國家和地區(qū)的雇員眾多，因此跨國公司時(shí)刻面對來自于全球市場的激烈競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)的經(jīng)營運(yùn)行，準(zhǔn)確貫徹企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，對人員的有效管理是很重要的?？鐕髽I(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略性一方面體現(xiàn)在薪酬體系必須要能夠幫助企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面，企業(yè)的薪酬管理體系必須能夠推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)的多重性

在經(jīng)營管理中，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)保持在同一水平內(nèi)。但對于跨國公司來說這點(diǎn)是很難做到的。一是由于地域的區(qū)別，決定薪酬制度的因素產(chǎn)生了眾多的差別。二是即使在同一個(gè)區(qū)域內(nèi)從事相同工作性質(zhì)的員工，跨國公司也可以制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬制度的多元性是其重要特點(diǎn)。

3.難以兼顧多方面的公平性

對于東道國本土員工，國際企業(yè)一般采用本土化的薪酬體系，以當(dāng)?shù)毓べY水準(zhǔn)、文化習(xí)慣以及法律規(guī)定來確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)。而對于外派人員，則有母國基準(zhǔn)法、派出國基準(zhǔn)法、東道國基準(zhǔn)法和折中法等多種計(jì)算薪酬的方法。顯而易見，這種區(qū)別對待將會使薪酬制度的內(nèi)部公平性受到破壞。另外，即使是在外派員工群體內(nèi)部，也面臨著薪酬公平性遭到破壞的問題。

三、薪酬管理內(nèi)容

1.一般內(nèi)容

（1）基礎(chǔ)工資管理

基礎(chǔ)工資是企業(yè)在一定的時(shí)間周期內(nèi)定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬，基礎(chǔ)工資主要反應(yīng)員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或本身具有的能力的價(jià)值，即分別是以職位為基礎(chǔ)和以能力為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)工資。

（2）績效薪酬管理

績效薪酬是根據(jù)對員工或團(tuán)隊(duì)的績效評價(jià)而確定的薪酬增加部分，是對員工或團(tuán)隊(duì)過去的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)?？冃匠甑暮诵氖强冃гu估。

（3）獎(jiǎng)金管理

對跨國企業(yè)來說，獎(jiǎng)金是其薪酬體系中非常重要的組成部分，它依據(jù)員工或組織的工作績效進(jìn)行浮動，一次性發(fā)放。獎(jiǎng)金管理是企業(yè)開展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，在實(shí)際實(shí)施中，既可以獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人也可以獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。獎(jiǎng)金管理是激勵(lì)員工的一種有效工具，它可以提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

（4）福利管理

福利也是薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，它是指企業(yè)向員工提供的一些除工資、獎(jiǎng)金以外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。福利屬于間接報(bào)酬，它不是按照工作時(shí)間給付的，只要是企業(yè)員工都有權(quán)利享有福利。這些獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)給員工個(gè)體或整個(gè)團(tuán)隊(duì)。福利管理也是企業(yè)為了提高員工的工作效率、吸引人才和留住人才、傳遞企業(yè)文化、培養(yǎng)員工忠誠度的重要手段。其次，它還可以提高員工的積極性，提升員工的凝聚力。

2.特殊內(nèi)容

跨國公司由于其特殊的地位和知識型人力資源的發(fā)展，薪酬管理面臨著相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，表現(xiàn)出眾多的特點(diǎn)。但有一點(diǎn)是特別明顯的，那就是外在薪酬的平均水平都比較高，具有很強(qiáng)的競爭力，而內(nèi)在薪酬的重要性越來越大。

四、薪酬管理目的

1.激勵(lì)員工，讓人才脫穎而出，給予優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)

優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制會讓工作能力強(qiáng)的員工為企業(yè)付出更多的努力，鼓勵(lì)工作能力弱的員工跟上強(qiáng)者的步伐。

2.基本的安全保障

當(dāng)員工為一個(gè)企業(yè)工作時(shí)，員工希望企業(yè)能與其簽訂合同，能給其買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這些都是源于安全的保障需求，所以作為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求從而消除員工的這種擔(dān)憂。

3.價(jià)值肯定

薪酬體現(xiàn)了員工的價(jià)值，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)付出了努力（為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)），他們才得到相應(yīng)的報(bào)酬，這就是他們的價(jià)值所在。反之薪酬管理可以保證員工的工作效率。

五、薪酬管理實(shí)施

1.薪酬管理原則

（1）公平性原則。薪酬應(yīng)該以本著同工同酬的原則，以個(gè)人公平為導(dǎo)向。所謂同工同酬，就是相似的工作應(yīng)該得到相對一致的回報(bào)，不能以員工在性別、年齡、相貌等因素上的差別而受到不公平的待遇。管理層對每個(gè)員工的付酬要依據(jù)制度進(jìn)行，而不應(yīng)該更多的摻雜個(gè)人感情因素。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則。經(jīng)濟(jì)性是指用人單位設(shè)計(jì)的薪酬體系應(yīng)該經(jīng)濟(jì)可行，充分考慮薪酬成本、人工成本與總體收益的關(guān)系，使員工的薪酬和組織的經(jīng)營狀況掛鉤，進(jìn)行成本分析與控制，以保證組織具備理性成長的空間。

（3）激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則直接說明了薪酬的作用---薪酬可以激勵(lì)員工。一旦有了激勵(lì)性原則，企業(yè)就需要制定激勵(lì)方案?？冃Э己耸侵贫?lì)方案是重要途徑，并依據(jù)績效考核的結(jié)果來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方案。

2.以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位分析就是獲取與工作相關(guān)的信息工程，職位分析是職位說明書的基礎(chǔ)，只有通過它職位說明書才能形成，職位說明書包括員工工作崗位的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件等一些基礎(chǔ)性信息。

（2）在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價(jià)。職位評價(jià)是跨過企業(yè)為了得到各個(gè)職位的職位評價(jià)水準(zhǔn)，用來對企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的一套標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化的評價(jià)體系。它是薪酬級別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

（3）準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動力市場，進(jìn)行外部勞動力市場薪酬調(diào)查。通過研究，職位分析和職位評價(jià)只是解決薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)，而薪酬設(shè)計(jì)的外部競爭性是由勞動力市場薪酬調(diào)查解決的。

（4）確定公司的競爭性薪酬政策。薪酬政策主要有三種類型：領(lǐng)先型，即企業(yè)制定的薪酬高于勞動力市場的薪酬；匹配型，即企業(yè)制定的薪酬與勞動力市場的薪酬幾乎一致；拖后型，即企業(yè)制定的薪酬低于勞動力市場的薪酬。

（5）建立薪酬結(jié)構(gòu)。能力差異、資歷差異和績效差異是企業(yè)制定薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，所以企業(yè)要以這些依據(jù)對從事相同工作的不同人員進(jìn)行薪酬制定，確定每個(gè)職位等級的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資。在國際上通行的工資結(jié)構(gòu)有寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。但是在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)要注意幾個(gè)關(guān)鍵問題：薪酬寬帶數(shù)量的確定、寬帶的定價(jià)和確定員工在薪酬寬帶中的特定位置。

（6）建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制。跨國企業(yè)如何建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制是薪酬結(jié)構(gòu)建立后首要考慮的問題。它主要包括兩個(gè)方面：一是新的薪酬框架建立后，企業(yè)的現(xiàn)有人員和新員工如何進(jìn)入；二是當(dāng)員工的業(yè)績、能力和資歷都變化時(shí)，如何對薪酬進(jìn)行良好的調(diào)整。

3.以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

（1）開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型。首先要界定出企業(yè)各個(gè)階層的人員通用核心素質(zhì)。然后在每個(gè)職位族中，通過每個(gè)職位族的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵，提煉出適用于其的個(gè)性化素質(zhì)。最后通用素質(zhì)和個(gè)性化素質(zhì)兩者的結(jié)合，就形成了企業(yè)分層分類的素質(zhì)模型。

（2）進(jìn)行素質(zhì)定價(jià)。對素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)，就是員工根據(jù)自身的素質(zhì)能獲得多少的報(bào)酬。市場定價(jià)和績效相關(guān)法定價(jià)是兩種最基本的定價(jià)方法。市場定價(jià)，就是調(diào)查每項(xiàng)素質(zhì)在勞動力市場上所獲得的報(bào)酬，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定每項(xiàng)素質(zhì)在本期企業(yè)應(yīng)該獲得的報(bào)酬；績效相關(guān)法定價(jià)，就是每項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)格是由每項(xiàng)素質(zhì)與企業(yè)績效的相關(guān)性來確定的。

（3）建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)?；谒刭|(zhì)薪酬的結(jié)構(gòu)，大多采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。

六、小結(jié)

薪酬管理在跨國企業(yè)人力資源管理中十分重要，因?yàn)樗P(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，同時(shí)又是員工價(jià)值的重要體現(xiàn)?？鐕镜男匠暝O(shè)計(jì)需要充分考慮各種影響因素，因此跨國公司在不同國家的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該具有差異性，體現(xiàn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化特點(diǎn)，以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜秀珍.國際企業(yè)人力資源管理.2008.

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[3]李永周.薪酬管理---理論、制度與方法.2013.

作者簡介：于楠（1995.05- ），男，漢族，籍貫：遼寧省大連市，在校本科學(xué)生，研究方向：工商管理，作者單位：遼寧大學(xué)