高校人力資源管理對師德的影響機理探析

佟思瑤

摘要：在高校改革日益深入的大背景下，我國教師的基本素質(zhì)得到了有效提高，大部分教師熱愛自己的本職工作，積極上進，尊重學(xué)生。但在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的條件下，高校師德建設(shè)還存在一些亟待解決的突出問題。本文以此為基礎(chǔ)，從五個維度就目前高校人力資源管理對師德的影響機理進行了探析，并提出了相應(yīng)的對策，具有一定的指導(dǎo)性意義。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；師德建設(shè)

高校不僅是培養(yǎng)社會先進生產(chǎn)力的基地，也是先進文化的重要發(fā)源地和傳播地，承擔著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新四大功能，師德是社會道德的重要組成部分，加強高校教師師德師風建設(shè)，有利于高等教育任務(wù)的實現(xiàn)，有利于教師自身素質(zhì)的全面提高。

一、師德建設(shè)的主要內(nèi)容

（一）道德品質(zhì)

道德品質(zhì)是個人立身社會的前提和基礎(chǔ)。道德品質(zhì)體現(xiàn)在高校教師層面，除了遵守基本的社會道德和規(guī)范之外，最應(yīng)該具備的品質(zhì)就是熱愛學(xué)生，建立平等、和諧、民主的師生關(guān)系。教師和學(xué)生保持良好的關(guān)系，并用自身的人格魅力對學(xué)生產(chǎn)生影響。

（二）教學(xué)理念

教師的本職工作就是教學(xué)，因此教師必須具備科學(xué)的教學(xué)理念。教學(xué)理念有理論層面、操作層面和學(xué)科層面之分。理論層面的教學(xué)理念是指教師對教學(xué)理論階段的認識和所持有的態(tài)度；操作層面的教學(xué)理念是指教師在實際教學(xué)過程中采用某種方法，從而將理論知識實踐化；學(xué)科層面的教學(xué)理念則包括兩方面，一是教師對教學(xué)行為、學(xué)生、知識的看法和態(tài)度，二是教師對所教學(xué)科的態(tài)度。

（三）價值觀念

高校教師的價值觀念內(nèi)容豐富。從大的方面來說，高校教師正確的價值觀念有熱愛祖國、維護民族團結(jié)和社會穩(wěn)定，抵制民族分裂活動，擁護社會主義等；從小的方面來說，熱愛校園，熱愛教師這一職位，關(guān)愛學(xué)生，對是非、對錯、榮辱等有正確的判斷，能夠堅決抵制不良誘惑等。

二、高校人力資源管理對師德的影響機理

（一）招聘與甄選對師德的影響

招聘與甄選環(huán)節(jié)是教師進入高校的入口，因此，招聘與甄選的科學(xué)性、合理性及有效性如何，招聘與甄選過程是否公平、公正、公開，直接決定著教師隊伍素質(zhì)的高低。目前，在教師招聘與甄選過程中，部分高校僅根據(jù)過往經(jīng)驗，針對擬招聘職位簡單規(guī)定了專業(yè)、學(xué)歷、科研能力標準，且鮮有高校將師德標準納入。在甄選工具的選擇上，目前我國高校采用較多的主要是考試、面試及試講等能力測評工具，較少運用職業(yè)傾向測評、師德測評等工具。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)對師德的影響

培訓(xùn)與開發(fā)有利于加深教師對高校各項規(guī)章制度的認識，提升教師教學(xué)技能與科研能力，深化教師對師德規(guī)范與師德標準的認識與理解，促使教師以符合社會與高校期望的標準履職。目前，部分高校往往更加注重對新入職教師的培訓(xùn)與開發(fā)，而忽視對入職多年教師的培訓(xùn)與開發(fā)需求，且在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，重規(guī)章制度、重教學(xué)技能、重科研能力、輕師德修養(yǎng)的情況較為突出。

（三）績效評價對師德的影響

績效評價是對高校教師在履行人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會服務(wù)等職責過程中的效率與效果的客觀評估。目前，大部分高校制定并實施的績效評價制度遠沒有達到前述要求，具體表現(xiàn)如下：其一，重結(jié)果，輕過程；其二，指標選擇隨意性大，專業(yè)性不足，客觀性低，主觀性高，可量化程度低，可衡量性差，指標信息獲取難，歸集不易，指標既有缺失，又有溢出；其三，指標的標準簡單劃一，不能體現(xiàn)教師所從事特定職位類型、專業(yè)的性質(zhì)及教師各個成長階段的內(nèi)在特點。

（四）薪酬與福利對師德的影響

薪酬與福利應(yīng)真實反應(yīng)教師工作的價值與貢獻，既要體現(xiàn)內(nèi)部公平，又要體現(xiàn)外部公平。目前，絕大部分高校仍然是依據(jù)教師職稱的高低決定教師薪酬福利支付的多少，即使近年來國家在高校大力推進薪酬福利制度改革，積極推行績效工資制度，但由于績效評價經(jīng)驗欠缺，績效評價制度本身存在問題，評價過程缺乏科學(xué)性，評價結(jié)果不能反應(yīng)教師真實績效水平。

（五）職稱評審與職務(wù)聘任制度對師德的影響

目前，很多高校對教師職稱評審及職務(wù)聘任做了相應(yīng)改革，取得了一定的成績，但在實踐中依然存在著執(zhí)行不到位的問題，具體表現(xiàn)有：一是職稱評審中科研與教學(xué)并重落實不夠，重科研、輕教學(xué)的情況依然突出；二是職稱評審中重學(xué)歷、重能力、輕師德的現(xiàn)象廣泛存在；三是職稱評審與職務(wù)聘任事實上并沒有分離，職務(wù)任期聘任制度僅流于形式，遠沒有在實踐中落實，教師職務(wù)終身制在高校依然普遍存在。

三、在人力資源管理過程中促進教師師德提高的策略

（一）在招聘環(huán)節(jié)增加對教師師德的考察

高校在招聘中對專業(yè)知識和道德素質(zhì)兩方面進行考察，且道德素質(zhì)的考察可以不拘一格，既可以采用理論形式，也可以采用面試、實踐等能夠體現(xiàn)教師道德素質(zhì)的方式。

（二）在績效評價環(huán)節(jié)注重對教學(xué)過程的考查

在績效評價中增加對教學(xué)過程的考查。例如對某教師一學(xué)期所有的課堂中學(xué)生的遲到率、缺課率以及教師采用的除了傳統(tǒng)教學(xué)方法之外的教學(xué)方法的考查。

（三）薪資待遇

薪資待遇盡量做到和本地區(qū)同一水平或同一性質(zhì)的大學(xué)持平。例如某個重點一本院校，那么在薪資待遇方面要和本地區(qū)實力相當?shù)囊槐驹盒５男劫Y待遇水平基本持平。

（四）加強對教師師德方面的培訓(xùn)

在學(xué)校的日常培訓(xùn)中，采用多種形式加強對教師師德方面的培訓(xùn)。例如多開展本校教師之間以及本校與外校教師之間的交流活動、座談會等。

（五）改進職稱評審系統(tǒng)

改進職稱評審系統(tǒng)，打破職稱終身制，定期進行審核，并使教師的待遇和職稱關(guān)系不那么緊密，將教師價值與教學(xué)結(jié)果掛鉤，使教師將更多的精力投入到教學(xué)工作中。

四、結(jié)束語

綜上所述，高校人力資源管理對教師師德有著直接影響的。因此，高校要重視現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題，并積極進行改進，促進教師師德的有效提高。

參考文獻：

[1]彭圣潔.論高校師德建設(shè)與管理的目標取向[J].中國電力教育，2015.

[2]陳渝慶.關(guān)于加強高校教師師德建設(shè)的思考[J].人力資源管理，2014.

[3]鄧強榮.我國高校師德的建設(shè)相關(guān)研究[M].廣東高等教育出版社，2016.