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      勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系方案設(shè)計(jì)

      2017-03-15 03:51:08劉苒
      企業(yè)文化·中旬刊 2017年1期
      關(guān)鍵詞:勘察設(shè)計(jì)績效考核現(xiàn)狀

      劉苒

      摘要:改革開放發(fā)展之后,我國的各個(gè)領(lǐng)域都取得了很大的成績,在勘察設(shè)計(jì)領(lǐng)域的發(fā)展速度也比較快。從勘察設(shè)計(jì)公司的管理層面來說,加強(qiáng)績效考核體系的完善設(shè)計(jì),是促進(jìn)工作人員積極性的重要?jiǎng)恿Γ@就需要在績效考核體系的設(shè)計(jì)層面能不斷優(yōu)化。本文主要從勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核的作用發(fā)揮和存在的問題加以分析,然后對(duì)績效考核體系問題原因及方案優(yōu)化設(shè)計(jì)詳細(xì)探究,希望能通過此次研究分析,對(duì)勘察設(shè)計(jì)公司的管理水平提高起到促進(jìn)作用。

      關(guān)鍵詞:績效考核;勘察設(shè)計(jì);現(xiàn)狀

      勘察設(shè)計(jì)公司的諸多管理工作中,績效考核是比較重要的,這是直接影響員工工作積極性的管理內(nèi)容。在具體的員工績效考核體系方案設(shè)計(jì)中,涉及到的內(nèi)容也比較多,這就要從多方面進(jìn)行考慮,在績效體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)性上得以體現(xiàn)。通過從理論上對(duì)勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系方案設(shè)計(jì)研究分析,就能有助于對(duì)實(shí)際發(fā)展提供理論依據(jù)。

      一、勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核的作用發(fā)揮和問題分析

      (一)勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核的作用發(fā)揮

      勘察設(shè)計(jì)公司的管理效率以及水平和運(yùn)行機(jī)制,都是影響公司市場(chǎng)競爭力的重要因素,在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展中,遇到了諸多問題,行業(yè)發(fā)展也不會(huì)一直處在高速增長狀態(tài)。在新的發(fā)展環(huán)境下,勘察設(shè)計(jì)公司的擴(kuò)大化,也對(duì)人員的管理提出了更高的要求。在績效考核體系的完善建立下,就能有助于薪酬體系的優(yōu)化,績效和薪酬的配套實(shí)施對(duì)公司員工的激勵(lì)作用發(fā)揮比較突出,有助于促進(jìn)員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。

      (二)勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核的問題分析

      從當(dāng)前的勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核的現(xiàn)狀來看,在受到諸多因素的影響下,還存在著一系列問題有待解決。這些問題在績效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現(xiàn)??辈煸O(shè)計(jì)公司的績效考核定位不明確,這就不利于績效考核的作用充分發(fā)揮,對(duì)利益的均勻分配就有著諸多弊端,在對(duì)實(shí)際問題的改進(jìn)方面也有著諸多不利。

      績效考核設(shè)計(jì)中的主體單一性及應(yīng)用中的主觀性比較強(qiáng)的問題較為突出,在對(duì)員工的評(píng)價(jià)中對(duì)同事評(píng)價(jià)方面沒有引入,考核者自身的動(dòng)力以及能力也有待加強(qiáng),在具體的評(píng)價(jià)考核中容易出現(xiàn)失真的問題。再有就是績效考核在結(jié)果的應(yīng)用層面不是很明顯,沒有真正發(fā)揮績效考核的作用。

      二、勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系問題原因及方案設(shè)計(jì)

      (一)勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系問題原因

      之所以績效勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系出現(xiàn)問題,就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績效考核的體系完善建立沒有充分重視,在實(shí)際的體系設(shè)計(jì)工作中,領(lǐng)導(dǎo)的不理睬以及不重視,就造成了體系設(shè)計(jì)的不完善以及作用不能充分發(fā)揮的問題出現(xiàn)。還有是在人力資源的管理體系上沒有完善化,勘察設(shè)計(jì)公司在剛開始的時(shí)候規(guī)模相對(duì)比較小,人員也不斷,所以承擔(dān)的項(xiàng)目也相對(duì)比較少,隨著公司的發(fā)展擴(kuò)大化,在溝通方面就成為一個(gè)問題,業(yè)務(wù)流程的缺乏,就造成了部門間的不信任以及不溝通等問題出現(xiàn)[2]。除此之外,就是受到企業(yè)文化引導(dǎo)力不足的因素影響,使得績效考核體系沒有完善建立和作用充分發(fā)揮。

      (二)勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系方案設(shè)計(jì)

      面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境,勘察設(shè)計(jì)公司在員工績效考核體系設(shè)計(jì)過程中,就要注重服務(wù)以及服務(wù)公司長遠(yuǎn)發(fā)展原則的遵循,從多方面對(duì)績效考核體系方案設(shè)計(jì)進(jìn)行考慮,在考核額內(nèi)容上以及方式上等,能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在績效考核體系方案設(shè)計(jì)過程中,要注重和組織計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)績效考核的指標(biāo)加以明確化,并要注重公正公開以及公平的原則遵循,獲得公司的上下一致認(rèn)可,這對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展才能起到促進(jìn)作用。對(duì)績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循便于操作以及定量為主和導(dǎo)向性的原則,這些原則下的績效考核體系方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性能有效保障。

      績效考核體系方案設(shè)計(jì)工作實(shí)施中,注重指標(biāo)權(quán)重的明確性,并要在層次分析法的理論基礎(chǔ)上,對(duì)勘察公司的實(shí)際發(fā)展情況詳細(xì)分析,在對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重的確定方面得以保證??冃е笜?biāo)權(quán)重實(shí)際設(shè)計(jì)中,對(duì)關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)權(quán)重加強(qiáng)重視,在對(duì)考核主體權(quán)重方面加以明確化,例如在閱讀考核主體權(quán)重的確定方面,為能有助于對(duì)績效考核操作和節(jié)省考核的成本簡化,在中間層的月度考核工作方面,就可直接分管副總經(jīng)理以及本人和本文部門下屬的考核。如圖中層管理績效考核主體判斷矩陣。

      勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系設(shè)計(jì)中,在績效合同的簽訂環(huán)節(jié)要注意??冃Ш贤ㄟ^員工以及部門和直接上級(jí)間鑒定,在相應(yīng)時(shí)間中實(shí)現(xiàn)一些具體下的目標(biāo),然后和結(jié)果的分析以及評(píng)價(jià)書面協(xié)議緊密結(jié)合。在績效合同中涵蓋的內(nèi)容也比較多,有工作的職責(zé)目標(biāo)以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等。

      勘察設(shè)計(jì)公司員工績效考核體系的制定設(shè)計(jì)中,可通過分季度績效考核以及年度綜合評(píng)價(jià)的模式呈現(xiàn)。在季度績效考核的設(shè)計(jì)中,就要對(duì)部門員工實(shí)施考核,將每季度作為一個(gè)重要考核期。在下一級(jí)的各個(gè)部門以及員工結(jié)合考核表等對(duì)照評(píng)分進(jìn)行打分。在年度績效考核方面,在年底對(duì)年度工作總結(jié)上報(bào),對(duì)部門以及員工的年度綜合考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)績效考核制度的設(shè)計(jì)在同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差別,應(yīng)采用不同的績效考核方法加以應(yīng)用。

      三、結(jié)語

      總而言之,勘察設(shè)計(jì)公司的員工績效考核體系設(shè)計(jì)中,要結(jié)合實(shí)際從多方面角度分析研究,設(shè)計(jì)出綜合性以及適應(yīng)性強(qiáng)的考核體系。通過從這些基礎(chǔ)知識(shí)上有了充分重視,在績效考核體系方面的完善制定,就能有助于實(shí)際考核的作用充分發(fā)揮。

      參考文獻(xiàn):

      [1]潘馬琳.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用[J].企業(yè)活力,2014(07).

      [2]李春瑜,于振亭.構(gòu)筑以關(guān)鍵效績指標(biāo)(KPI)為核心的戰(zhàn)略預(yù)算模式[J].財(cái)會(huì)通訊,2014(01).

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