高等教育內(nèi)涵建設(shè)視野下干部隊伍培養(yǎng)教育機制思考
——以干部考核系統(tǒng)建設(shè)為抓手

王余丁，楊子波

(河北大學(xué),河北 保定 071002)

高等教育內(nèi)涵建設(shè)視野下干部隊伍培養(yǎng)教育機制思考
——以干部考核系統(tǒng)建設(shè)為抓手

王余丁，楊子波

(河北大學(xué),河北 保定 071002)

在高等教育大眾化的國際化背景下，我國高校面臨著一系列新的挑戰(zhàn)，其中核心是高等教育質(zhì)量問題。高校干部作為推進高校內(nèi)涵式發(fā)展的中堅力量，其素質(zhì)高低直接影響到黨和國家事業(yè)接班人的培養(yǎng)質(zhì)量，因此要重視加強其隊伍建設(shè)，而高校干部考核系統(tǒng)的建設(shè)正是高校干部隊伍素質(zhì)提升的有效途徑。高校具有行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力相統(tǒng)一的特點，干部工作有其特殊性。如何考核干部，考核什么內(nèi)容，采用什么形式考核，對高校干部發(fā)展有著重要的導(dǎo)向和激勵作用。與時俱進，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核系統(tǒng)，在高校干部工作中尤顯重要。

高等教育；內(nèi)涵建設(shè)；干部考核機制

一、引言

“國以人興，政以才治”。 內(nèi)涵相對于外延而言，是反映事物本質(zhì)屬性的總和。高校內(nèi)涵建設(shè)相對于外延建設(shè)而言，著重高等教育質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研成果質(zhì)量等。自1999年高校擴招后，我國高校硬件設(shè)備逐步完善，入學(xué)人數(shù)激增，規(guī)模不斷擴大，人才培養(yǎng)質(zhì)量面臨巨大的挑戰(zhàn)。如何正確應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，辦好讓人民滿意的高校是高校干部隊伍建設(shè)的重要議題。

高校干部隊伍建設(shè)是黨的建設(shè)和干部隊伍建設(shè)的重要組成部分，是黨的建設(shè)的一項重要任務(wù)。作為學(xué)校管理的中堅力量，干部負責(zé)制訂并確保實施學(xué)校的辦學(xué)宗旨、辦學(xué)理念以及總體工作部署，推動學(xué)校的改革，不斷探索實踐，以實現(xiàn)學(xué)校更好地發(fā)展。因此，干部在學(xué)校全局工作中起著承上啟下的關(guān)鍵作用。通過各種途徑加強干部隊伍建設(shè)，提高干部隊伍的思想政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，直接關(guān)系到能否高質(zhì)量地做好教學(xué)、科研、管理和黨的建設(shè)等各項工作，關(guān)系到學(xué)校能否富有成效地落實人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)等各項任務(wù)。

二、研究基礎(chǔ)

習(xí)近平總書記在全國組織工作會議上指出，成長為一名好干部，一靠自身努力,二靠組織培養(yǎng)，而干部考核機制作為干部選任工作的基礎(chǔ)，是組織培養(yǎng)的一種有效方式。加強干部考核機制的建設(shè)，目的是幫助高校干部樹立自身發(fā)展目標、端正定位、制定發(fā)展規(guī)劃、拓展發(fā)展路徑、提供發(fā)展動力。

目前，對于高校干部隊伍建設(shè)方面研究的論文主要有兩大類：一類是從高校干部類型或某一角度對高校干部隊伍建設(shè)進行研究。例如，王清新、劉成遠的《完善考核與監(jiān)督機制，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍》著重從干部的考核與監(jiān)督機制進行研究；張建祥的《抓住四個環(huán)節(jié)，促使高校領(lǐng)導(dǎo)班子作風(fēng)建設(shè)》以及孟德勇的《思想作風(fēng)建設(shè)是加強高校干部隊伍建設(shè)的關(guān)鍵》就高校領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)進行研究；駱德軍的《關(guān)于加強高校內(nèi)監(jiān)督的幾點思考》、李祖齊等的《高校后備干部隊伍建設(shè)初探》以及洪櫻的《新世紀高校管理干部隊伍的若干思考》均對高校干部隊伍建設(shè)進行探討。

另一類則是對干部隊伍建設(shè)進行總體上的研究，主要包括三個方面。一是研究高校干部隊伍建設(shè)的重要性以及必要性；二是研究高校干部隊伍建設(shè)存在的問題以及形成的原因；三是研究高校干部建設(shè)的思路和措施。在這三個方面，第三方面是研究的重點。

三、存在的問題

目前，各高校雖然在干部隊伍教育培養(yǎng)機制上進行不斷的探索，但是在考核內(nèi)容、考核方式和考核指標等方面仍然存在很多不足，有待進一步完善。[1]具體而言，雖然關(guān)于高校管理干部隊伍建設(shè)的研究有很多，但是目前我國并沒有針對高校管理干部的考核評價制定統(tǒng)一的規(guī)定和構(gòu)建統(tǒng)一的評價系統(tǒng)。當(dāng)前，高校干部考核評價工作多是依據(jù)中組部、人社部的相關(guān)法規(guī)制定，不同高校間考核形式、考核內(nèi)容不完全相同，甚至存在很大的差別。干部的考核評價工作一直是所有高校組織人事工作的難點，在實際工作中普遍存在以下問題。

(一)考核評價系統(tǒng)未根據(jù)干部類別量身制訂，針對性較差

從不同的方面可以將高校干部分為不同類別。例如，就管理類別而言高校工作分為黨務(wù)、行政、業(yè)務(wù)等方面，干部分類也會進行相應(yīng)的區(qū)分，從工作類別方面可分為機關(guān)干部、院系干部、教輔單位干部等，干部類別不同，工作職能會因此形成差異，在選拔任用時，對干部的素質(zhì)和能力等方面的要求也會存在差異，在考核中就應(yīng)當(dāng)進行區(qū)分。針對不同的類別，應(yīng)當(dāng)建立不同的考核方式。但目前的高校干部考核很少做到分類考核，未能根據(jù)干部的工作量身打造一套監(jiān)督評價系統(tǒng)，而是對所有的干部均采用同一方式進行考核，未區(qū)別不同的角度和方法，不同類別的干部考核辦法基本相同，考核的結(jié)果也往往是根據(jù)不同類別干部考核分數(shù)的高低進行排列，這樣做既缺乏針對性又喪失可比性。

(二)考核方法缺乏創(chuàng)新性和多樣性，呈現(xiàn)模式化

由于目前我國仍沒有一套統(tǒng)一的干部考核系統(tǒng)，所以許多高校干部的考核仍舊采用干部述職、民主測評、個別談話的形式和方法，考核方式趨于固化，程序化的考核方式并不能很好地衡量干部的工作。民主投票大多簡單劃分為優(yōu)、良、可、差，容易使測評結(jié)果受到主觀因素影響，從而導(dǎo)致考核評價失去意義，考核結(jié)果具有隨意性和盲目性。有些高校雖然結(jié)合個別談話的形式，但是被談話人員可能會有所顧慮，未能表達自己的真實意愿，因此，考核結(jié)果有失真實性，缺乏參考性。

(三)考核趨于形式化，考核結(jié)果未運用到實際工作

雖然大多數(shù)高校將各類干部的考核結(jié)果進行公示，讓大眾對民主評測結(jié)果進行反饋，但是就目前的考核模式來說，除少數(shù)干部是優(yōu)秀外，其他大部分干部都是合格，沒有做合理具體的細化區(qū)分，以致于考核結(jié)果并不能真正起到激勵的作用，所以無法充分有效地運用考核系統(tǒng)來指導(dǎo)干部的工作。

四、應(yīng)對策略

(一)在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上最大限度地擴大參與范圍

高校在設(shè)置考核評價主體時既要保證組織認可又要保證群眾認可，發(fā)揚民主，將上級、同級和下級根據(jù)不同的權(quán)重納入考核評價主體體系，最大限度地擴大群眾參與的范圍。采用領(lǐng)導(dǎo)測評、部門互評和群眾評議相互結(jié)合的方式，在考核過程中體現(xiàn)對服務(wù)對象和關(guān)聯(lián)部門負責(zé)的多維評價?？己朔秶⒎墙^對的越大越好或越小越好，為了使測評結(jié)果更準確，需要根據(jù)知情度來選擇特定范圍，對于不同評價方式要劃定不同的范圍，設(shè)置不同權(quán)重。

(二)考核方法采取定性指標與定量指標相結(jié)合的方式，提高科學(xué)性

在干部的考核指標中，不僅要有定性指標，還要有定量指標。采取定性考核，通過所得票數(shù)高低來判別群眾認可程度；采取定量評價，對不同崗位、職責(zé)，根據(jù)其特點建立具有差異化的評價指標體系，通過定性指標與定量指標綜合分析，給被考核對象排出名次。[2]兩種考核方法的結(jié)合使用能對干部的工作成績有一個較為全面、客觀、精確的評價，但對不同指標應(yīng)把握其重點環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)負面問題。在定量考核中，要充分考慮考核指標是否具有普遍適用性，不能單純按累計指標計分；在定性考核中，應(yīng)設(shè)計滿意度最低限度標準，低于規(guī)定標準的取消評優(yōu)資格。

(三)將辯證分析與綜合考核相結(jié)合，合理有效應(yīng)用考核結(jié)果

辯證分析是指對不同崗位類別和客觀條件下干部的工作要區(qū)別對待，不應(yīng)簡單劃一，應(yīng)在一系列量化指標的基礎(chǔ)上進行比較、分析。綜合考核則是指既要看干部的主觀努力程度又要看客觀條件，既要考慮干部的工作能力又要看其對工作的態(tài)度，正確處理顯性效益與隱形效益、領(lǐng)導(dǎo)考評與服務(wù)對象考評的關(guān)系。對考核結(jié)果，要加大使用力度，綜合運用組織處理、紀律懲處和獎勵表彰等多種手段，褒獎敢于擔(dān)當(dāng)、埋頭苦干的干部，懲戒作風(fēng)漂浮、弄虛作假的干部。

五、高校干部隊伍考核機制的建立

建立科學(xué)合理的干部考核評價機制，對于提升高校的管理水平和辦學(xué)效益起到了至關(guān)重要的作用。[3]因此，如何建立高校干部隊伍考核機制成為了當(dāng)前亟待解決的問題。其對如何建立高校干部隊伍考核機制對建設(shè)高素質(zhì)的高校干部隊伍，提升高等教育質(zhì)量，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展具有重要的影響。高校干部隊伍考核機制的建立要注意考核標準的精細化、考核過程的完整性、考核內(nèi)容的豐富化、考核方法的信息化以及考核主體的多元化。

(一)精細考核標準

建立高校干部考核指標體系，不僅要細化考核內(nèi)容，量化考核指標；也要統(tǒng)一“度量衡”。一方面，圍繞“德、能、勤、績、廉”五項核心指標逐層進行分解和細化，形成指標層級，使高校干部考核標準化、可量化、程序化，避免考核憑印象、“無可考”的不正常現(xiàn)象。高校干部考核要建立與干部的實際業(yè)務(wù)、工作職責(zé)以及業(yè)務(wù)量分布、業(yè)務(wù)項目重要性相匹配的考核標準，考核項目所占的權(quán)重應(yīng)更加精細化、科學(xué)化。另一方面，在同一次高校干部考核中，要統(tǒng)一考核標準，避免二重標準或多重標準，確保考核的公正性和公平性，最終達到黜陟幽明的考核效果。

(二)完整考核過程

高校干部考核過程的完整性是保證考核結(jié)果真實性、有效性的必要條件。干部考核要重視過程測評與結(jié)果測評相結(jié)合，并將每一次的測評結(jié)果作為考核過程的一部分納入新的考核系統(tǒng)?！安环e跬步，無以至千里。不積小流，無以成江海”。高校干部考核要重視平時考核和年度考核相結(jié)合，注重干部履職過程分析，加強動態(tài)化考核機制建設(shè)，通過日常工作中的行為表現(xiàn)，考評干部品行和業(yè)績的真實性。完善考核反饋制度，正確分析和運用考核結(jié)果，充分發(fā)揮干部考核的激勵和導(dǎo)向作用。

(三)豐富考核內(nèi)容

考核內(nèi)容的設(shè)置是否科學(xué)合理是高校干部考核必須要緊緊抓住的核心環(huán)節(jié)。因為高校干部在類型、層次、崗位職責(zé)要求等方面存在著各種差異性，所以考核內(nèi)容并不是千篇一律、一成不變的。一方面，高校干部考核內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該堅持具體問題具體分析的工作方法，根據(jù)干部的類型、層次、崗位職責(zé)要求，科學(xué)地設(shè)置相應(yīng)的、具體的考核內(nèi)容，拒絕一刀切。另一方面，考核內(nèi)容要根據(jù)時代發(fā)展對高校發(fā)展和高校干部的新要求，及時修改或增刪考核項目以及項目所占權(quán)重，充分發(fā)揮高校干部考核機制的引導(dǎo)作用。通過對高校干部所做實事的公正考察，激發(fā)其工作熱情和向上發(fā)展的原動力。

(四)多元化考核主體

高校干部考核主體的構(gòu)成與考核結(jié)果的公平與公正密切相關(guān)。高校干部考核主體構(gòu)成必須堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則，重視領(lǐng)導(dǎo)、同級、下級以及專家學(xué)者的構(gòu)成比重。在高校中，群眾包括兩個方面。一方面是廣大的教職員工；另一方面是具有受教育權(quán)的學(xué)生。高校干部不同于一般的黨政機關(guān)干部，他們身系廣大人民群眾對高等教育的殷切希望，承擔(dān)著提高高等教育質(zhì)量，推進高校內(nèi)涵式發(fā)展的重要使命。因此，高校干部要守“?！庇胸?zé)，受學(xué)生監(jiān)督，為學(xué)生發(fā)展負責(zé)。

(五)信息化考核方法

高校干部考核方法的信息化是信息時代的必然要求。一方面，高校干部考核可以采用新媒體技術(shù)手段，搜集整理高校干部多元化的信息數(shù)據(jù)，通過甄別數(shù)據(jù)有效性，深入認識干部的個人品行以及生活工作狀態(tài)。另一方面，基于高校內(nèi)涵式發(fā)展的要求，高校干部考核數(shù)據(jù)庫要與高校教育教學(xué)評估系統(tǒng)掛鉤，學(xué)生專業(yè)滿意度、新生適應(yīng)性調(diào)查、就業(yè)質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量、教師成長發(fā)展?jié)M意度等綜合評價數(shù)據(jù)庫都要作為高校干部業(yè)務(wù)能力評估指標，真正實現(xiàn)高校干部考核機制的全方位和立體化。

[1]羅 丹，陳秀媚，薛超良.探索科學(xué)有效的高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制——對干部考核工作的反觀與思考[J].開封教育學(xué)院學(xué)報，2016(1)：283-284.

[2] 徐 霞.論高校中層干部考核評價體系的構(gòu)建[J].人才資源開發(fā)，2010(10):94-95.

[3]安 紅，廖曉莉，廖文萍.高校干部考核指標體系和評價機制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2017(22)：127-129.

ThinkingofCadreTreamTrainingandEducationMechanismUndertheVisionofHigherEducationConnotationConstruction——Taking the Construction of the Cadre Assessment System as the Grasp of the Hand

WANG Yu-ding，YANG Zi-bo

(Hebei University, Baoding Hebei 071002, China)

In the context of popularization and internationalization of higher education，the Chinese universities are facing a series of new challenges, especially the education quality aspect. The essential power of improving connotative development of universities is the quality of cadres, which effects the cultivation quality of the constructors and successors of our socialist modernization directly. Therefore, it is important to focus on the construction of cadres. Meanwhile, the construction of cadres’ assessment system is the efficient approach to promote the quality of cadres. The contents of cadres in universities, which consist of administrative power and academic authority, are particular. The methods, the contents and the forms of cadres’ assessment, which have important effects on the guidance and motivation, decide the development orientation of a university. Keeping pace with time and tide, it is important to construct a scientific, objective and impartial cadres’ assessment system in university.

higher education; connotation construction; cadre assessment mechanism

王釋云)

G647

A

1008-6471 (2017) 04-0099-04

10.13983/j.cnki.jaechu.2017.04.017

2017-11-01

2014年河北省教育廳重點項目“高校中層干部考核評價機制研究”(編號：SD141053)

王余丁(1960-)，男，河北樂亭人，河北大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向為高校黨建和應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)。