現(xiàn)代人力資源管理模式對組織發(fā)展影響探究

摘要：我國自改革開放以來組織發(fā)展形勢得到了前所未有的提高，組織形態(tài)的多樣化使傳統(tǒng)人事管理不能適應組織發(fā)展目標，二十世紀九十年代以來，新型人力資源管理逐漸出現(xiàn)在人們的視野中，以其高效率和靈活多變的管理方式應答了大多數(shù)組織的青睞。本文通過對比傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，找出傳統(tǒng)人事管理的不足以及新型人力資源管理的優(yōu)點，對企業(yè)在人力資源改革方面提出合理化建議，以提高組織績效，達到組織目標。

關鍵詞：人力資源管理 人事管理 組織目標 扁平化

一、我國傳統(tǒng)人事管理模式特點

（一）視事為中心，缺乏整體性、控制性，強調靜態(tài)管理

我國傳統(tǒng)人事管理從計劃經(jīng)濟體制發(fā)展而來，帶有固有的僵化體制思維，把事作為組織最重要的目標，從而忽略了“人”在這方面的主觀能動作用，無法達到人才盡用的標準。

（二）管理活動控制面窄，不重視人才的開發(fā)利用

傳統(tǒng)人事管理在用人方面僅僅限制于給人找位置，為事找人，不注重人的專業(yè)特長為其尋求合適的崗位，而是讓人服從于組織安排，這只是達到填補空缺的作用。在人才的開發(fā)利用上也相當薄弱，人才的潛能不能充分發(fā)揮，使其不能為組織目標服務，浪費社會資源。

（三）忽視人的個性，以集體主義為主

傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟受政治因素影響大，強調個人服從集體，以集體利益為主。這些思想都會在使得組織人事管理強調個人服從組織安排，從而忽視了組織中人的個性，不是有什么能力做什么事。這樣政治因素影響大的管理模式也否定了個人的需要，忽視人的發(fā)展。

（四）在組織中不受重視，地位薄弱

人事管理在組織中的地位相當薄弱，位于各個職能結構末端。傳統(tǒng)思想認為人事管理在組織中起到輔助作用，對組織的產(chǎn)生和發(fā)展影響較小。僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，對組織目標的實現(xiàn)起不到?jīng)Q定作用。

二、現(xiàn)代人力資源管理模式特點

（一）視“人”為組織資源的重要組成部分，強調突出人的個性

現(xiàn)代人力資源管理中，人是組織最重要的資源，人的主觀能動性對于組織目標的實現(xiàn)起著決定性作用。人力資源管理參與組織戰(zhàn)略制定，把“人”的因素放到戰(zhàn)略考量的地位，使員工發(fā)展與組織戰(zhàn)略發(fā)展相一致，讓人才服務于組織目標，將更有利于目標的實現(xiàn)。

（二）重視開發(fā)員工潛能，培養(yǎng)適合組織發(fā)展的專業(yè)化人才

與傳統(tǒng)人事管理的為人找位置而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加注重人才的開發(fā)預測，培養(yǎng)適應于組織目標、組織戰(zhàn)略的專業(yè)化人才。除了對現(xiàn)有人才的利用，還強調對新型人才進行專業(yè)化培訓，開發(fā)新潛力，成為組織不可多得的人才。

（三）管理具有人性化，管理范圍更加廣泛、內容更加豐富

傳統(tǒng)的人事管理范圍相對較窄，主要關注人員招聘、上崗培訓、工時記錄、工資管理、勞資關系處理等業(yè)務，這些彼此相互分割，不能形成一個體系。人力資源管理此外，還增添了新的職能，如人力資源的規(guī)劃預測、人力資源的開發(fā)培訓、業(yè)務人員的業(yè)績評估、獎勵與晉升等等。

（四）管理體制機制靈活，更能適應時代發(fā)展的需要

人力資源管理更能適應現(xiàn)代化對企業(yè)的要求，滿足企業(yè)變革所需的條件。多員工的管理上也更加人性化，對員工以雙向選擇為主，既考慮到組織戰(zhàn)略的需要，又能兼顧個人能力與個性的開發(fā)。

三、新舊管理模式比較

新型人力資源管理模式比傳統(tǒng)人事管理模式更有利于企業(yè)的發(fā)展：第一，組織結構更加靈活。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理模式相比，更加豐富，結構靈活，易于改革。第二，有利于組織內部合作。不同職能部門橫向合作有利于組織目標的實現(xiàn)。第三有利于提高組織績效。人才的運用以及專業(yè)化程度高的工作人員可以高效率的解決出現(xiàn)的問題，運用較少的資源得到滿意的結果。第四，有利于組織創(chuàng)新。信息化時代創(chuàng)新是組織生存的法寶，優(yōu)秀的員工以及高效率的工作會大大提高組織的創(chuàng)新率。第五，有利于滿足員工的自我歸屬感和滿足感。現(xiàn)代組織人力資源管理強調員工個性，發(fā)揮自我所長，讓個人目標和組織目標相一致，大大提高員工的歸屬感和滿足感，讓員工更能為組織目標服務。

四、對新型人力資源管理模式的建議

（一）加強人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位

把人力資源管理當成組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分，參與組織戰(zhàn)略制定的全過程，尊重企業(yè)員工現(xiàn)實需求，充分發(fā)揮員工的主觀能用性，制定出符合本企業(yè)特點的企業(yè)戰(zhàn)略。

（二）組織結構扁平化、網(wǎng)絡化

人力資源的結構特點直接影響組織目標的實現(xiàn)。二十世紀九十年代開始全球組織都在實行扁平化管理，扁平化的組織結構方式更加靈活，行動更加有效率，信息的傳遞更加準確。網(wǎng)絡化為組織提供更好的合作環(huán)境，把一對一的人力資源結構變?yōu)槎鄬Χ嗟慕Y構，更有利于組織間信息交流、相互合作。

（三）加強職能部門管橫向合作，培養(yǎng)復合型人才

注重發(fā)揮人才的使用效率，把招聘人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標之一，注重人才的開發(fā)利用，建立管理培訓生計劃，有目的有方向的對人才進行專門化培養(yǎng)。

（四）改革創(chuàng)新建立高效率的人力資源管理體系

重視高科技成果對于提高的組織人力資源管理效率的作用。目前新技術已經(jīng)在人力資源管理的事務性活動領域、決策支持系統(tǒng)領域以及招聘錄用領域得到充分利用。使人力資源管理中的信息交流更加便捷，提高了文本管理工作效率，以及使招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、勞資關系方面的活動變得更加容易。

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（作者簡介：陳國龍，碩士在讀，社會保障專業(yè)，云南財經(jīng)大學經(jīng)濟研究院，研究方向：社會保險基金管理。）