新形勢(shì)下績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)路徑選擇探究

潘風(fēng)君

摘 要 在新形勢(shì)下，人才是競(jìng)爭(zhēng)力的核心，加強(qiáng)人力資源管理是提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)單位凝聚力的重要措施。而科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系則是人力資源管理的重心及關(guān)鍵，水管單位作為水利工程管理的主體，其績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)關(guān)系到水管單位的內(nèi)部控制管理，同時(shí)也關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大局。因此，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)時(shí)，必須與時(shí)俱進(jìn)，提高工作效率，促進(jìn)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考評(píng) 體系建設(shè) 路徑

一、水管單位開展績(jī)效考評(píng)的意義

在水管單位中，為了順應(yīng)當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，必須要進(jìn)行人事制度改革。改革人事制度，開展績(jī)效考評(píng)具有重要的意義。在當(dāng)前事業(yè)單位中，實(shí)行人員聘用制，同時(shí)建立健全績(jī)效考評(píng)管理制度，定期對(duì)聘用人員進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果作為人員調(diào)動(dòng)、晉升以及工資分配的重要依據(jù)。實(shí)踐證明，在水管單位實(shí)施績(jī)效考評(píng)，不僅可以把握單位內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，而且同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部管理中存在的問題，從水管單位的角度來看，實(shí)施績(jī)效考評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下三方面：

（一）開展績(jī)效考核是加強(qiáng)單位內(nèi)部管理的現(xiàn)實(shí)需要

現(xiàn)階段，在我國事業(yè)單位內(nèi)部精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)深入實(shí)施的背景下，要科學(xué)合理地進(jìn)行單位內(nèi)部員工的調(diào)整分配，需要準(zhǔn)確掌握不同部門人力資源的實(shí)際需求情況，同時(shí)也需要綜合考慮單位內(nèi)部員工的實(shí)際工作能力以及崗位勝任情況等。

（二）開展績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的需要

在水利事業(yè)單位的管理過程中，實(shí)施績(jī)效考核，能夠及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)單位在內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問題，并有針對(duì)性地制定出調(diào)整解決措施，因此績(jī)效考核的開展實(shí)施對(duì)于規(guī)范單位內(nèi)部的管理也具有非常重要的作用。

（三）開展績(jī)效考核對(duì)于調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部職工的積極性具有重要作用

績(jī)效考核是對(duì)單位內(nèi)部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層準(zhǔn)確掌握在崗職工的實(shí)際工作情況，同時(shí)也直接影響到單位內(nèi)部薪酬績(jī)效體系的設(shè)定，因而對(duì)于單位內(nèi)部員工具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用，對(duì)于提高單位內(nèi)部員工工作的主動(dòng)性和積極性具有重要的作用。

二、績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀與問題

（一）績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和時(shí)效性不強(qiáng)

與其他事業(yè)單位的工作業(yè)務(wù)不同，水管單位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，因此其績(jī)效考評(píng)工作也必須要有較強(qiáng)的專業(yè)性。但是，很多水管單位在績(jī)效考評(píng)方面存在針對(duì)性不強(qiáng)的問題，尤其是在設(shè)定考核指標(biāo)以及規(guī)劃考核步驟環(huán)節(jié)存在問題，同時(shí)沒有根據(jù)單位的實(shí)際情況來制定考核方式，從而導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作流于形式，無法反映單位內(nèi)部管理中的實(shí)際情況。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

在水管單位中，績(jī)效考核的開展往往是圍繞著員工的工作業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度等來進(jìn)行，但是在實(shí)際開展績(jī)效考核的過程中，沒有細(xì)化考核指標(biāo)，還有一些考核指標(biāo)過于單一，難以將水管單位的實(shí)際績(jī)效情況全面反映出來，從而難以將績(jī)效考核的結(jié)果作為單位內(nèi)部管理的依據(jù)。

（三）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效落實(shí)不夠

在開展績(jī)效考評(píng)之后，水管單位沒有全面將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用起來，無法充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。在水管單位內(nèi)部的績(jī)效、薪酬、職務(wù)調(diào)整等方面，都沒有充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，從而使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果的作用大大降低。

三、水管單位績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)途徑和方法

（一）設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理

水管單位建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系，需要設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理。在各行各業(yè)中，目標(biāo)管理被廣泛運(yùn)用。任何工作的開展都需要有一個(gè)總目標(biāo)，管理者在對(duì)員工進(jìn)行管理的時(shí)候必須通過目標(biāo)來進(jìn)行。因此，在建設(shè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系之前，必須結(jié)合水管單位的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定單位的績(jī)效目標(biāo)。首先，進(jìn)行直接目標(biāo)的設(shè)定，尋找差距?？?jī)效考評(píng)的任務(wù)就是找出每個(gè)員工的客觀績(jī)效差，從而為水管單位的管理活動(dòng)提供客觀條件，這是對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行衡量的直觀標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行間接目標(biāo)的設(shè)定，從而為其他管理活動(dòng)提供依據(jù)。水管單位員工的晉升、調(diào)職應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)，從而幫助水管單位明確培訓(xùn)與開發(fā)的方向。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)當(dāng)作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這是對(duì)績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行檢驗(yàn)的深層標(biāo)準(zhǔn)。最后，績(jī)效考評(píng)的根本目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)水管單位的各個(gè)目標(biāo)。

（二）確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，做到有據(jù)可依

建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系，需要確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系，包括能力考評(píng)指標(biāo)、任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、關(guān)系考評(píng)指標(biāo)以及態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。從水管單位的特點(diǎn)以及實(shí)際情況來看，在確立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，主要從水管單位員工所在的崗位性質(zhì)、業(yè)績(jī)、能力等方面來考慮員工績(jī)效考評(píng)。

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，歸根結(jié)底，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)員工工作能力進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，能夠使員工了解自身的問題，從而進(jìn)行改進(jìn)，使水管單位能夠?qū)θ肆Y源的狀況進(jìn)行了解，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中，考核指標(biāo)包含了創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力與判斷力等指標(biāo)設(shè)定?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法包括層次分析法、等級(jí)序列法、權(quán)值因子法。在運(yùn)行層次分析法的時(shí)候，其基本思路如下：首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題和總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中的考評(píng)因素不分權(quán)重、考評(píng)意見單一等問題，可以對(duì)水管單位員工工作的各方面進(jìn)行較全面和系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)。

（三）針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的策略，體現(xiàn)人性化

與體力勞動(dòng)員工不同，知識(shí)型員工的勞動(dòng)方式與成果是特殊的。因此，在對(duì)水管員工進(jìn)行管理以及考評(píng)的時(shí)候，要突破傳統(tǒng)考評(píng)模式。這就需要水管單位充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的特殊性，并采取適當(dāng)?shù)牟呗裕瑥亩岣咚麄儎?chuàng)造價(jià)值的積極性以及生產(chǎn)效率。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，需要遵循以下幾個(gè)原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、柔性管理原則、激勵(lì)作用原則以及滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則等。采取科學(xué)的策略來進(jìn)行知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)，從而促進(jìn)水管單位的發(fā)展與進(jìn)步。

（四）設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理

適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)管理是水管單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)的重點(diǎn)，在新形勢(shì)下，必須實(shí)施動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)，從而使水管單位能夠按照業(yè)績(jī)制定薪酬制度，這樣能夠減少水管單位的人才流失，也能夠培養(yǎng)、開發(fā)以及留住人才。同時(shí)，還要通過上下協(xié)商的方式設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)還需要有可調(diào)整性。

四、結(jié)語

在新形勢(shì)發(fā)展背景下，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。為了更好地促進(jìn)單位的發(fā)展與進(jìn)步，必須要做好水管單位的人力資源管理。而績(jī)效考評(píng)體系作為人力資資源管理的重點(diǎn)，需要水管單位科學(xué)合理地建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系。一是設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理；二是明確績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，做到有據(jù)可依；三是針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的策略，體現(xiàn)人性化；四是設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。只有這樣，水管單位才能建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，從而更好地促進(jìn)水管單位的發(fā)展與進(jìn)步。

（作者的單位為新疆頭屯河流域管理局）

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