企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性研究

年志遠 鄧瑀伽

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性研究

年志遠 鄧瑀伽

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性，是指企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突向非沖突企業(yè)個體勞資關(guān)系侵入擴散或蔓延的行為。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染具有功利性。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染過程既可能是長時間的潛移默化式的滲透“演變”，也可能是短時間的疾風(fēng)暴雨式的“革命”。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染有主動傳染、主動被傳染和被動被傳染三種類型。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染是通過傳染性工具實現(xiàn)的。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突先在當(dāng)事人所在的非正式群體內(nèi)傳染，然后向正式群體傳染。

勞資關(guān)系沖突； 傳染性； 傳染性語言； 傳染機理

企業(yè)勞資關(guān)系研究關(guān)注公權(quán)力、勞方及其代表和雇主及其組織這三方之間的互動和關(guān)系(Antoine Bevort & Annette Jobert，2011:5)。企業(yè)個體勞資關(guān)系是通過市場交易形成的，是市場機制作用的結(jié)果，因此，企業(yè)個體勞資關(guān)系是交易契約，是企業(yè)與勞動者交易產(chǎn)權(quán)的結(jié)果(年志遠，2011:119-124)。

“勞資關(guān)系體系是一種權(quán)力體系和政治體系”(Antoine Bevort & Annette Jobert，2011:9-10)，所以，它會引致個體勞資關(guān)系沖突。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，是企業(yè)勞資關(guān)系的一種失衡狀態(tài)，是企業(yè)個體勞資關(guān)系由協(xié)作性關(guān)系轉(zhuǎn)化為對立性關(guān)系。

一、 企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性質(zhì)

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性，是企業(yè)勞資雙方當(dāng)事人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)中產(chǎn)生的對立情緒或?qū)α⑿袨椋秩霐U散至非沖突企業(yè)個體勞資關(guān)系中，使其感染成為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的行為。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突具有傳染性，是其自然屬性使然。企業(yè)個體勞資關(guān)系之所以會發(fā)生沖突，核心矛盾是雙方當(dāng)事人的利益不一致，而且各方都努力使自身利益最大化。一般來說，一方利益最大化，另一方利益就不會最大化，甚至可能會利益受損。因此，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突萌芽。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染可以通過外在的干預(yù)予以阻止，并使其不斷的弱化。外在的干預(yù)越強烈，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染就越弱。當(dāng)外在的干預(yù)達到一定強度時，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染就會終止。另外，外在的干預(yù)方式不同，所達到的干預(yù)效果也不同。一般來說，外在的干預(yù)方式要與內(nèi)在的思想調(diào)節(jié)相結(jié)合，效果會更好。單純的、強制性的外在干預(yù)效果有時并不理想，甚至可能會激化沖突，適得其反。外在干預(yù)的時點選擇，也會影響干預(yù)的效果。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的前期，外在干預(yù)的效果較好；企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的后期，外在干預(yù)的效果較差。在企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的醞釀階段，外在干預(yù)效果較好；在企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染階段，外在干預(yù)的效果較差；在企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的高潮期，外在干預(yù)不僅沒有正面效果，反而會激化沖突，把沖突推向峰值。

引致企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的原因較多，比如，解聘勞動者、延長勞動時間、不按時發(fā)放薪酬、勞動環(huán)境惡劣、法定假日不休息等等，都可能會引致企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突。引致企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的原因不同，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染力強弱也不同。比如，因企業(yè)擅自解聘勞動者而引致的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，其傳染力要遠遠強于因企業(yè)延長勞動時間而引致的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染力。再比如，企業(yè)不按時發(fā)放薪酬而引致的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，其傳染力要遠遠強于因企業(yè)法定假日不休息而引致的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染力。傳染力越強，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染就越快、越廣，對企業(yè)的破壞性也越大，在社會上產(chǎn)生的不良影響也越大。雖然引致企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的原因較多，但無論是何種原因引致企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，其責(zé)任主體都是企業(yè)。因此，要化解企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，防范企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染，企業(yè)必須拿出誠意，主動、真誠地做出讓步，讓沖突中的勞動者當(dāng)事人滿意。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染具有功利性。所謂企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的功利性，是指傳染可以為沖突的或非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系勞動者當(dāng)事人帶來預(yù)期收益。正因為傳染具有功利性，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突才會傳染。當(dāng)然，從企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突中勞動者當(dāng)事人的角度來說，為了維護自身利益不受損失，推動企業(yè)個體勞資關(guān)系快速傳染是一項優(yōu)化選擇。在企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突中，勞動者沖突主體的利益受損越大，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染動力就越強。也就是說，勞動者沖突主體的利益受損程度，與傳染動力正相關(guān)。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的功利性，約束了企業(yè)對勞動者利益的侵害，保護了勞動者的權(quán)益，促使沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系回歸為原來的協(xié)作性勞資關(guān)系，恢復(fù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，維護企業(yè)良性運行。

由于企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染會使沖突的或非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系勞動者當(dāng)事人獲得預(yù)期收益，所以勞動者當(dāng)事人不僅不會控制它，反而會利用它，推動它廣泛傳染，主動傳染，主動被傳染，或被動被傳染。從增加自身利益的角度來說，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突中的勞動者和非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者，都希望企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突能夠廣泛傳染，而且傳染的速度越快越好，傳染的范圍、產(chǎn)生的社會影響越大越好，政府的關(guān)注度越高越好。因為他們認(rèn)為，只有這樣，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突才會被社會和政府關(guān)注，沖突才能夠得到圓滿的解決，他們受損的權(quán)益才能夠得到保護。相反，如果企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突得不到傳染，那么，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突就得不到社會和政府的關(guān)注、重視和解決。因此，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染者和被傳染者是利益共同體，他們榮辱與共，生死相依。他們之間必然會有共鳴，有共同的觀點和語言，依托工會(Steve Williams，1997：495-514)聯(lián)合起來，采用共同的行為，一致應(yīng)對企業(yè)當(dāng)事人，迫使企業(yè)當(dāng)事人遵守法律法規(guī)，尊重和維護他們的權(quán)益，還他們以公道，主動化解企業(yè)勞資關(guān)系沖突。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突可能會有兩種傳染形式：既可能是較長時間的潛移默化式的滲透“演變”，也可能是短時間的疾風(fēng)暴雨式的“革命”(年志遠、王一棠，2016:27-33)。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的最終結(jié)果，是非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的狀態(tài)發(fā)生了“變質(zhì)”，即由正常的、協(xié)作性的勞資關(guān)系，轉(zhuǎn)化為非正常的、對立性的勞資關(guān)系。這種“變質(zhì)”，改變了企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境，破壞了企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，甚至使企業(yè)陷入混亂之中(李敏、張彤，2002:45-49)。因此，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染性危害很大。

企業(yè)發(fā)生個體勞資關(guān)系沖突傳染的數(shù)量越多，參與沖突的勞動者當(dāng)事人的數(shù)量也就越多，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突也會不斷加劇。當(dāng)企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染面積較大，傳染范圍較廣，傳染程度較深時，企業(yè)采取的手段將轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)閉工廠、黑名單和排工等，勞動者采取的手段將轉(zhuǎn)變?yōu)榱T工、怠工和抵制等(年志遠、袁野，2013:141-145)。其中，尤其以企業(yè)關(guān)閉工廠和勞動者罷工這兩種手段為主。隨著企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的進行，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的社會影響也會越來越大，越來越負(fù)面，甚至?xí)?dǎo)致社會秩序的不穩(wěn)定。不良的社會影響，將引起政府有關(guān)部門的關(guān)注和介入(Franz Traxler，1999:36)。政府有關(guān)部門的關(guān)注和介入，將會有利于企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的化解，有利于企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染的遏制，但同時，也會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該在政府有關(guān)部門介入之前，采取果斷的措施，化解勞資關(guān)系沖突，終止勞資關(guān)系沖突傳染，避免政府行為對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

二、 企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染種類

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染主要有以下三種類型：

第一，主動傳染。主動傳染是指企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突中的勞動者當(dāng)事人，積極主動地向企業(yè)內(nèi)非沖突性的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人傳遞企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的原因、目的、意義和可能的結(jié)果，努力促使這些勞動者當(dāng)事人了解、認(rèn)同、同情和支持企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，并積極行動起來，制造以自身為當(dāng)事人的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突主動傳染的廣度和深度，取決于主動傳染的勞動者當(dāng)事人的人格魅力、號召能力和人際關(guān)系。勞動者當(dāng)事人的人格魅力越強、人際關(guān)系越好，則獲得的認(rèn)同、同情和支持就越高，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突主動傳染的效果就越好，越顯著。相反，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突主動傳染的效果就不理想且不顯著。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突之所以會主動傳染，是因為它是勞動者維護自身權(quán)利的重要手段。企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突主動傳染的目的，是呼吁所有的勞動者都要制造與自身相關(guān)聯(lián)的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，向企業(yè)和政府勞動監(jiān)管部門施加壓力，以維護自身的權(quán)益。制造與自身相關(guān)聯(lián)的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的數(shù)量越多，影響就越大，向企業(yè)施加的壓力就越大，向政府勞動監(jiān)管部門施加的壓力就越大。盡管保護勞動者權(quán)益的法律法規(guī)可以在制度層面上保護勞動者(楊正喜、唐鳴，2008:119-123)，但是，在現(xiàn)實中，受多種因素的影響和制約，勞動者的實際權(quán)益還是屢遭侵犯(吳江等，2008:101-110)。不少情況下，勞動者的自身權(quán)益只能由自身維護。

勞動者維護自身權(quán)益的途徑有三個：一是通過與企業(yè)談判或交易維權(quán)；二是通過政府勞動監(jiān)管部門維權(quán)；三是通過制造企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突維權(quán)。當(dāng)前兩者不能維護自身權(quán)益時，第三方就成為必然選擇。

第二，主動被傳染。主動被傳染是指非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者當(dāng)事人，有意識地、積極主動地了解、認(rèn)同、同情和支持企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，效仿企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的勞動者當(dāng)事人行為，把以自身為當(dāng)事人的非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)闆_突的企業(yè)個體勞資關(guān)系。

當(dāng)個別勞動者使用企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突維權(quán)時，由于人數(shù)太少，強度太低，難以對企業(yè)形成壓力，更難以對政府勞動監(jiān)管部門形成壓力，所以，難以維護自身的權(quán)益。因此，必須擴大企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的廣度和深度，進而向企業(yè)和政府勞動監(jiān)管部門施加更大的壓力，進而實現(xiàn)維護自身權(quán)益的目的。但是，如果非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人不主動被傳染，而是排斥被傳染，即不認(rèn)同、不同情和不支持企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，也不制造企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突予以配合，而是仍然保持非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系狀態(tài)，那么，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突就不會產(chǎn)生傳染性。

非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人主動被傳染到什么程度，取決于傳染結(jié)果對自身利益的影響。如果勞動者當(dāng)事人主動被傳染可以獲得較大的利益，那么，勞動者當(dāng)事人就會主動被傳染，甚至積極被傳染。如果勞動者當(dāng)事人主動被傳染獲得的利益較少，或者根本不獲利益，那么，勞動者當(dāng)事人就不會主動被傳染，甚至排斥被傳染。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突之所以會主動被傳染，是因為它可以與企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的發(fā)起者形成合力，共同向企業(yè)或政府勞動監(jiān)管部門施加壓力，以維護勞動者共同的權(quán)益。制造與自身相關(guān)聯(lián)的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突數(shù)量越多，影響越大，形成的合力越大。

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突主動被傳染，反映了非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人雖然沒有勇氣首先站出來維護自身的權(quán)益，但是，當(dāng)有人帶領(lǐng)，他們卻能夠勇敢地站出來，共同維護勞動者自身的權(quán)益。

第三，被動被傳染。被動被傳染，是指非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者當(dāng)事人，在相關(guān)群體的壓力下，被動地滿足該群體要求——被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系，這種違背當(dāng)事人意愿的被傳染，即是被動被傳染。被動被傳染與主動被傳染相比，雖然被傳染的當(dāng)事人意愿不同，但是，被傳染的結(jié)果卻是相同的，即都是被傳染成沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系。

從社會學(xué)的角度來看，被動被傳染是一種從眾行為。原本不接受傳染的、非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人，受到雙重壓力。一部分壓力來自于處于沖突中的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人；一部分壓力來自于主動被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人。在雙重壓力之下，一些原本不接受傳染的、非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系的勞動者當(dāng)事人，只能被動接受傳染。

被動被傳染是一種表里不一的行為。在群體的壓力下，非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者當(dāng)事人，如果不同沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者當(dāng)事人保持一致，就會影響與他們的關(guān)系，甚至還可能會給自己造成不良的后果，因此，只好被動被傳染。雖然非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系中的勞動者接受了傳染，但是，其內(nèi)心仍然反對被傳染，還可能處理未被傳染的狀態(tài)。

非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系之所以能夠被動被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系，核心在于群體的壓力會迫使其個體成員必須遵循群體的目標(biāo)(馬宏亮，2006:47-48)。如果勞動者個體在企業(yè)中是孤立的，那么，群體對他的壓力就越大(李媛媛，2013:18-20)。此時，勞動者當(dāng)事人雖然不愿意維護自身的權(quán)益，但是，在群體的壓力下，還是會被迫站出來維護自身權(quán)益。

三、 企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染工具與機理

企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染方式，主要是運用傳染性語言。所謂傳染性語言，是指為實現(xiàn)企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染而使用的語言，主要有：有聲語言(演講、口號等)、身體語言(憤怒、舉拳頭、游行等)、書面語言(傳單、標(biāo)語等)。傳染性語言直接影響傳染的效果。從理論層面上來說，傳染性語言應(yīng)該具有目的性、針對性、科學(xué)性和藝術(shù)性；傳染性語言要響亮、清晰、流暢和富有感染力。

一般來說，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染，可能會遵循以下機理：

首先，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突向勞動者當(dāng)事人所在的企業(yè)非正式群體傳染。企業(yè)存在非正式群體的主要原因是勞動者的心理需要：一是感情需要(徐世君，2012:73-74、159)，即有共同感情的勞動者為了尋求感情上的慰籍，自然而然地聚集在一起，形成非正式群體。二是情趣需要。俗話說：“物以類聚，人以群分”，有共同興趣、語言、愛好的勞動者很愿意互相接觸，逐漸形成非正式群體。三是目標(biāo)需要，即有共同目標(biāo)的勞動者，有可能形成非正式群體。四是心理歸屬需要。社會人重視自己的個性發(fā)展，不愿意被冷落和被忽視。所以，當(dāng)勞動者被忽視后，他們就要尋找“知己”說說心里話，或發(fā)發(fā)牢騷，進而形成了非正式群體。非正式群體對其成員有一種較強的約束力，它迫使其成員順從群體目標(biāo)(易曉芳、章發(fā)旺，2010:40)。因此，當(dāng)群體中某個成員出現(xiàn)個體勞資關(guān)系沖突后，其個體目標(biāo)就可能被確認(rèn)為群體目標(biāo)，所以，群體將強迫其他成員支持該成員，與該成員保持一致。在群體的壓力下，個體勞資關(guān)系沖突將很快傳染至群體內(nèi)的每一個成員。

其次，以非正式群體為傳染源向其他非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系傳染。比如，存在于企業(yè)生產(chǎn)部門的非正式群體中的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，會傳染給生產(chǎn)部門內(nèi)的勞動者，使生產(chǎn)部門內(nèi)非沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系轉(zhuǎn)化為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系。然后，企業(yè)生產(chǎn)部門中沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系向其他正式群體中的非沖突企業(yè)個體勞資關(guān)系傳染，使其傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系。正式群體之間如此這般傳染下去，直至使企業(yè)個體勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)化為沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系。當(dāng)然，也會有以非正式群體中的、沖突的企業(yè)個體勞資關(guān)系，直接向自己所在正式群體之外的其他正式群體傳染的可能。比如，存在于企業(yè)生產(chǎn)部門的非正式群體中的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，直接傳染給銷售部門中的勞動者，或直接傳染給技術(shù)部門中的勞動者。

四、 國有企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突的傳染案例及啟示

筆者以一個典型的國有企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染為案例進行討論。

2009年7月24日上午8點左右，上千名通鋼職工和家屬在企業(yè)辦公大樓前上訪，反對河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經(jīng)營。聚集的上訪人員通過廠區(qū)1號門涌向生產(chǎn)區(qū)。臨近中午，部分生產(chǎn)線停工，河北建龍集團派駐通鋼的總經(jīng)理陳國君開始被圍毆。當(dāng)日深夜，吉林省國資委宣布河北建龍集團不再介入通鋼集團重組事宜。職工抗議結(jié)束。通鋼恢復(fù)生產(chǎn)，鞭炮齊鳴。

事件發(fā)生的誘因，是通鋼職工反對河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經(jīng)營。2005年9月，為了配合河北建龍集團參與重組，按照吉林省國資委要求，通鋼進行了股權(quán)改制，萬余人被下崗或提前退休(羅昌平、張伯玲、歐陽洪亮、張冰，2009:30-37)。此后，大量職工上訪。2005年11月，河北建龍集團參與通鋼集團資產(chǎn)重組。重組后，吉林省國資委持股46.64%；河北建龍集團持股36.19%，成為通鋼集團的第二大股東。2006年6月，河北建龍集團派陳國君任通化鋼鐵副總經(jīng)理(雖只是副總經(jīng)理，但“大權(quán)在握”)。改制后，通鋼員工的工資沒有漲過，反而一降再降。2008年年初到2009年7月21日，通鋼職工歷經(jīng)裁員、減薪、福利降低，通鋼職工對河北建龍集團不滿情緒不斷加深。2009年7月22日，吉林省國資委宣布，河北建龍集團持有通鋼集團的股權(quán)變更為65%，控股經(jīng)營。2009年7月24日8時，通鋼集團上宣布，由陳國君擔(dān)任通化鋼鐵總經(jīng)理。

這是一個典型的企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染事件。筆者將從企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突傳染理論的視角解析該事件：

首先，通鋼集團在2009年7月24日之前已經(jīng)產(chǎn)生了部分個體勞資關(guān)系沖突。其主要原因是勞資關(guān)系中“政府缺位”，即政府忽視調(diào)節(jié)(Solinger & Dorothy J，1999:280)。2005年河北建龍集團進入通鋼集團時的條件，是通鋼集團要改制，為此，通鋼集團進行了改制。改制使萬余名通鋼職工被下崗或提前退休；改制后，通鋼職工的工資一降再降，而且福利也不斷減少。這使一部分通鋼職工對河北建龍集團產(chǎn)生了敵視心理，進而演變?yōu)榕c其派駐的副總經(jīng)理陳國君(后來的總經(jīng)理)的個體勞資關(guān)系沖突。

其次，個體勞資關(guān)系沖突傳染引致企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突。當(dāng)河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經(jīng)營時，通鋼職工馬上強烈反對。處于個體勞資關(guān)系沖突中的通鋼職工，就以標(biāo)語、口號、聚集上訪等形式，向吉林省國資委施加壓力，并主動向其他職工傳染沖突，提示他們要反對河北建龍集團控股經(jīng)營，以防止未來自己的權(quán)利受損；其他職工也認(rèn)為，河北建龍集團控股經(jīng)營后，一定會使自己未來的權(quán)利受損(因為過去的事實已經(jīng)證明)。因此，他們主動被傳染，主動與陳國君總經(jīng)理發(fā)生沖突，企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突引致企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突。

再次，企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突釀成嚴(yán)重后果。企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突，使部分職工失去理智，產(chǎn)生過激行為，即停止生產(chǎn)、封堵廠區(qū)大門、毆打總經(jīng)理陳國君致死等等，企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突激化到極致，釀成嚴(yán)重后果。

通鋼職工反對河北建龍集團對通鋼集團控股經(jīng)營引發(fā)的個體勞資關(guān)系沖突傳染的案例，給我們的啟示在于:(1)國有企業(yè)在重組時，應(yīng)該尊重職工的知情權(quán)，公開重組信息，維護職工的利益，傾聽職工的聲音，滿足職工正當(dāng)?shù)摹⒑侠淼脑V求，化解矛盾，防止和減輕企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突；(2)一旦產(chǎn)生了企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突，必須通過做深入細致的思想工作化解沖突，防止個體勞資關(guān)系沖突傳染蔓延形成群體勞資關(guān)系沖突；(3)當(dāng)深入細致的思想工作解決不了企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突時，必須果斷地暫停重組，同時向職工征求意見，修改重組方案。待企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突化解后，再啟動重組，防止企業(yè)個體勞資關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為企業(yè)群體勞資關(guān)系沖突；(4)企業(yè)工會應(yīng)積極參與、跟蹤國有企業(yè)重組進程。工會人員要深入到職工中，及時發(fā)現(xiàn)問題，防止產(chǎn)生個體勞資關(guān)系沖突，防止個體勞資關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為群體勞資關(guān)系沖突。

[1] 羅昌平、張伯玲、歐陽洪亮、張 冰(2009).通鋼改制之殤.財經(jīng)，17.

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■責(zé)任編輯：劉金波

Study on Individual Labor-relation Conflict InfectiousnessNian

Zhiyuan&DengYujia

(Jilin University)

Individual labor-relation conflict infectiousness is invasive diffusion or spread from enterprises with individual labor-relation conflict to enterprises without individual labor-relation conflict.Individual labor-relation conflict infectiousness has feature of utility.Infectious process of individual labor-relation conflict is probably an invisible long-time “evolution”, or a sudden short-time “revolution”.Individual labor-relation conflict infectiousness has three types: to actively infect, to be actively infected, and to be passively infected.Individual labor-relation conflict infection is accomplished through infectious tools.At beginning, industrial relation conflict is infected to persons in informal group, then moves to formal groups.

individual labor-relation; infectivity; contagious language; transmission mechanism

10.14086/j.cnki.wujss.2017.03.014

F246

A

1672-7320(2017)03-0154-06

2016-12-23

教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目(15JJD790013)；吉林大學(xué)“985工程”項目

■作者地址：年志遠，吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心；吉林 長春 130012。Email:nian125@126.com。 鄧瑀伽，吉林大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院。