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    基于人才危機(jī)下國有企業(yè)人力資源管理的研究

    2017-03-05 00:59:02孔瑛
    商情 2016年44期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理國有企業(yè)

    孔瑛

    【摘要】對于國有企業(yè)而言,員工是一種重要的組成要素。在我國當(dāng)前的人才危機(jī)背景中,國有企業(yè)通過有效管理措施的應(yīng)用,提升自身的人力資源管理質(zhì)量。本文從國企人力資源管理現(xiàn)狀入手,對基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析和研究。

    【關(guān)鍵詞】人才危機(jī) 國有企業(yè) 人力資源管理

    一、 國企人力資源管理現(xiàn)狀

    國企人力資源管理特點(diǎn)是通過以下幾方面體現(xiàn)出來的:

    (一)員工培訓(xùn)方面

    就該方面而言,當(dāng)前我國國有企業(yè)中的培訓(xùn)計劃制定閾值為76.1%,該數(shù)據(jù)顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此,國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢較為明顯。

    (二)員工招聘與流動方面

    就該方面而言,大多數(shù)國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才,而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

    二、基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理

    這里主要從以下幾方面入手,對基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析:

    (一)人才危機(jī)對國企影響方面

    人才危機(jī)對國有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種:

    1.人才流失

    調(diào)查表明,我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%,存在人才流失率高現(xiàn)象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

    2.企業(yè)運(yùn)營效率降低

    除了基層員工之外,中、高層管理員工的離職對國有企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后,若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工,則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

    (二)基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

    為了有效應(yīng)對人才危機(jī),國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用:

    1.激勵制度優(yōu)化措施

    調(diào)查表明,我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種:第一,由于不適應(yīng)國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職;第二,由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對上述現(xiàn)象,國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外,還應(yīng)該對激勵制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾種措施來完成:第一,員工激勵需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國有企業(yè)員工在激勵需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵制度的應(yīng)用質(zhì)量,國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵需求信息。第二,多樣性激勵制度設(shè)計措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵需求信息之后,國有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計出有針對性的激勵制度。根據(jù)員工的激勵點(diǎn)信息設(shè)計相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo),例如,某員工的激勵點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會,國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵制度設(shè)計為:當(dāng)員工的績效考核連續(xù)三次達(dá)到部門前三水平時,為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會。

    2.重視人力資源配置措施

    實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明,人力資源配置不當(dāng)不僅會影響整體工作效率,這種問題還會影響員工的工作積極性,誘發(fā)人才流失問題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例,美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量,而我國的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國多1億噸左右,可礦工數(shù)量卻是美國的68.63倍。對此,國企有必要通過以下幾種措施,完成人力資源的優(yōu)化配置。第一,人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前,國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來,通過該計劃策略的高質(zhì)量制定提升國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二,員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外,還應(yīng)該加強(qiáng)對員工本身的優(yōu)化。面對人才危機(jī),國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作,在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時,提升員工的工作熱性。

    3.國企人力資源管理隊(duì)伍知識體系構(gòu)建優(yōu)化措施

    國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對國有企業(yè)的影響情況來看,國企人力資源管理隊(duì)伍的知識體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手:第一,溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此,在實(shí)際的知識體系優(yōu)化構(gòu)建工作中,需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言,溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時,高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二,國企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時,其人力資源管理質(zhì)量可能會發(fā)生相應(yīng)降低。對此,知識體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動、產(chǎn)品、國企功能等融入到培訓(xùn)要素中,通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升,間接提升人力資源管理的有效性。

    4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

    與以往相比,國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此,當(dāng)這部分人力資本流失之后,國有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明,以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮,且人力資源的流失概率相對較低。結(jié)合上述情況,基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手,真正提升員工在國有企業(yè)中的地位,進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

    三、結(jié)論

    人才危機(jī)的出現(xiàn)對國有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對此,國有企業(yè)應(yīng)該通過激勵制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用,提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

    參考文獻(xiàn):

    [1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2012.

    [2]趙瑞峰,劉華明.國有企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略,2012,02:139-141.

    [3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制及其創(chuàng)新研究[D].西南大學(xué),2008.

    [4]周傳會.關(guān)于我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策研究[D].蘇州大學(xué),2003.

    [5]壽蕓吉.基于“三為”理論視角的國有外貿(mào)企業(yè)人力資源管理機(jī)制研究[D].上海外國語大學(xué),2010.

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