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    基于人才危機下國有企業(yè)人力資源管理的研究

    2017-03-05 00:59:02孔瑛
    商情 2016年44期
    關鍵詞:人力資源管理國有企業(yè)

    孔瑛

    【摘要】對于國有企業(yè)而言,員工是一種重要的組成要素。在我國當前的人才危機背景中,國有企業(yè)通過有效管理措施的應用,提升自身的人力資源管理質量。本文從國企人力資源管理現狀入手,對基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理進行分析和研究。

    【關鍵詞】人才危機 國有企業(yè) 人力資源管理

    一、 國企人力資源管理現狀

    國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的:

    (一)員工培訓方面

    就該方面而言,當前我國國有企業(yè)中的培訓計劃制定閾值為76.1%,該數據顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此,國有企業(yè)在員工培訓方面的優(yōu)勢較為明顯。

    (二)員工招聘與流動方面

    就該方面而言,大多數國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才,而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

    二、基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理

    這里主要從以下幾方面入手,對基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理進行分析:

    (一)人才危機對國企影響方面

    人才危機對國有企業(yè)產生的影響主要包含以下幾種:

    1.人才流失

    調查表明,我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機的企業(yè)占比約為61.7%,存在人才流失率高現象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

    2.企業(yè)運營效率降低

    除了基層員工之外,中、高層管理員工的離職對國有企業(yè)的正常運營產生了極大的影響。當相應員工離職之后,若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工,則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

    (二)基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

    為了有效應對人才危機,國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用:

    1.激勵制度優(yōu)化措施

    調查表明,我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種:第一,由于不適應國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職;第二,由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現象。針對上述現象,國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎的改善之外,還應該對激勵制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵制度優(yōu)化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成:第一,員工激勵需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標的不同使得國有企業(yè)員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量,國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二,多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后,國有企業(yè)人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標,例如,某員工的激勵點為繼續(xù)教育機會,國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵制度設計為:當員工的績效考核連續(xù)三次達到部門前三水平時,為其提供一次繼續(xù)教育機會。

    2.重視人力資源配置措施

    實踐經驗表明,人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率,這種問題還會影響員工的工作積極性,誘發(fā)人才流失問題的出現。以煤礦企業(yè)為例,美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量,而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右,可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此,國企有必要通過以下幾種措施,完成人力資源的優(yōu)化配置。第一,人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前,國有企業(yè)的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來,通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業(yè)人力資源結構的合理性。第二,員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外,還應該加強對員工本身的優(yōu)化。面對人才危機,國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項培訓工作,在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時,提升員工的工作熱性。

    3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優(yōu)化措施

    國有企業(yè)的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業(yè)的影響情況來看,國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優(yōu)化工作應該從以下幾方面入手:第一,溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此,在實際的知識體系優(yōu)化構建工作中,需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言,溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時,高質量完成相關員工的直接管理與協(xié)助管理。第二,國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時,其人力資源管理質量可能會發(fā)生相應降低。對此,知識體系優(yōu)化構建需要將國有企業(yè)的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中,通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升,間接提升人力資源管理的有效性。

    4.以人為本觀念強化應用措施

    與以往相比,國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此,當這部分人力資本流失之后,國有企業(yè)的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明,以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發(fā)揮,且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況,基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應該從強化以人為本觀念的應用入手,真正提升員工在國有企業(yè)中的地位,進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

    三、結論

    人才危機的出現對國有企業(yè)的正常運行產生了不良影響。對此,國有企業(yè)應該通過激勵制度優(yōu)化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優(yōu)化構建等措施的應用,提升自身的人力資源管理質量。

    參考文獻:

    [1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機預警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學,2012.

    [2]趙瑞峰,劉華明.國有企業(yè)人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略,2012,02:139-141.

    [3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新研究[D].西南大學,2008.

    [4]周傳會.關于我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策研究[D].蘇州大學,2003.

    [5]壽蕓吉.基于“三為”理論視角的國有外貿企業(yè)人力資源管理機制研究[D].上海外國語大學,2010.

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