基于人才危機下國有企業(yè)人力資源管理的研究

孔瑛

【摘要】對于國有企業(yè)而言，員工是一種重要的組成要素。在我國當前的人才危機背景中，國有企業(yè)通過有效管理措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。本文從國企人力資源管理現狀入手，對基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理進行分析和研究。

【關鍵詞】人才危機 國有企業(yè) 人力資源管理

一、 國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的：

（一）員工培訓方面

就該方面而言，當前我國國有企業(yè)中的培訓計劃制定閾值為76.1%，該數據顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此，國有企業(yè)在員工培訓方面的優(yōu)勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理進行分析：

（一）人才危機對國企影響方面

人才危機對國有企業(yè)產生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調查表明，我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業(yè)的正常運營產生了極大的影響。當相應員工離職之后，若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應對人才危機，國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用：

1.激勵制度優(yōu)化措施

調查表明，我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現象。針對上述現象，國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎的改善之外，還應該對激勵制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵制度優(yōu)化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標的不同使得國有企業(yè)員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量，國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后，國有企業(yè)人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標，例如，某員工的激勵點為繼續(xù)教育機會，國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵制度設計為：當員工的績效考核連續(xù)三次達到部門前三水平時，為其提供一次繼續(xù)教育機會。

2.重視人力資源配置措施

實踐經驗表明，人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問題的出現。以煤礦企業(yè)為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量，而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右，可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業(yè)的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來，通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業(yè)人力資源結構的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應該加強對員工本身的優(yōu)化。面對人才危機，國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項培訓工作，在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優(yōu)化措施

國有企業(yè)的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業(yè)的影響情況來看，國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優(yōu)化工作應該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此，在實際的知識體系優(yōu)化構建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質量完成相關員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質量可能會發(fā)生相應降低。對此，知識體系優(yōu)化構建需要將國有企業(yè)的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強化應用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當這部分人力資本流失之后，國有企業(yè)的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況，基于人才危機的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應該從強化以人為本觀念的應用入手，真正提升員工在國有企業(yè)中的地位，進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結論

人才危機的出現對國有企業(yè)的正常運行產生了不良影響。對此，國有企業(yè)應該通過激勵制度優(yōu)化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優(yōu)化構建等措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。

參考文獻：

[1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機預警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02：139-141.

[3]鄭宏.我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新研究[D].西南大學，2008.

[4]周傳會.關于我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策研究[D].蘇州大學，2003.

[5]壽蕓吉.基于“三為”理論視角的國有外貿企業(yè)人力資源管理機制研究[D].上海外國語大學，2010.