大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革探索

陳冬杏　田惠

治理理論興起于20世紀(jì)90年代，即“各種公共的或私人的個(gè)人和機(jī)構(gòu)管理其共同事務(wù)的諸多方式的總和”，是“使相互沖突的或不同的利益得以調(diào)和并且采取聯(lián)合行動(dòng)的持續(xù)的過程”。治理理論也被廣泛運(yùn)用到教育領(lǐng)域中，成為分析大學(xué)與政府、社會(huì)的關(guān)系，解決我國大學(xué)發(fā)展所面臨問題的一種新的思路。

我國高職院校在國家構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的潮流下得到了較好的發(fā)展，但是在發(fā)展理念、人才培養(yǎng)、崗位設(shè)置、師資結(jié)構(gòu)等方面還存在許多問題，這些問題需要通過改革人事制度來解決。從大學(xué)治理的視角來分析和研究高職院校的人事制度改革，是一種基于現(xiàn)實(shí)、順應(yīng)時(shí)勢的新探索。

一、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的意義

馬克思認(rèn)為，社會(huì)發(fā)展過程中，生產(chǎn)力是最活躍、最革命的因素。不論是國家、社會(huì)，還是單位、企業(yè)，發(fā)展歸根到底是靠人力資源的正確規(guī)劃和使用，作為高職院校，如何管理人、用好人，是影響其事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，高職院校的人事制度改革具有重要的意義。

（一）有利于促進(jìn)高職院校立足現(xiàn)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)

推進(jìn)人事制度改革，是高職院校立足現(xiàn)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)的需要。我國高校人事制度改革大體經(jīng)歷了三次高潮[2]。高職院校只有積極參與到改革的浪潮中來，才能不斷解決問題，獲得更好更快的發(fā)展。

一直以來，黨和政府非常重視高校人事制度改革，先后頒布了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》 《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》 《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》等改革文件。高職院校應(yīng)該在黨和政府的指導(dǎo)下，在改革文件精神的指引下，積極推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)人事管理轉(zhuǎn)向更加民主、多元、參與的方式。

（二）有利于促進(jìn)高職院校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

人事工作是確保高職院校各項(xiàng)工作順利開展的前提。“人事管理是行政管理之本、社會(huì)管理的核心?！睂τ诟呗氃盒碚f同樣如此，只有先做好人事工作，才能使學(xué)校各項(xiàng)工作高質(zhì)高效地開展；人事制度直接影響高職院校員工工作積極性和創(chuàng)造性。人事制度是否公平、合理直接關(guān)系到員工社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。只有價(jià)值獲得實(shí)現(xiàn)，員工才會(huì)抱有高昂的熱情，以更加積極、主動(dòng)的態(tài)度對待工作，迸發(fā)創(chuàng)造的活力。

（三）有利于促進(jìn)高職院校改善外部治理環(huán)境

大學(xué)具有雙重屬性：它是一種學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，自治是其不可或缺的基本條件；同時(shí)又是一種社會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，離不開政府和社會(huì)的影響。自治和控制的矛盾一直是處理大學(xué)和政府、社會(huì)之間關(guān)系的癥結(jié)所在。治理理論向人們展示了一種新的分析視野：“大學(xué)管理”逐漸走向“大學(xué)治理”。大學(xué)治理就是“大學(xué)在面臨日益復(fù)雜和多元的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境時(shí)，如何通過制度創(chuàng)新的方式革除傳統(tǒng)體制所遺留的思維模式和行為習(xí)慣，不斷提升自身能力，逐漸建立一種新的對外界保持高度回應(yīng)性的大學(xué)治理機(jī)制的過程”。

高職院校的人事制度是否科學(xué)規(guī)范，直接關(guān)系到能否協(xié)調(diào)多元利益主體的相互關(guān)系，并達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的平衡。高職院校的人事制度改革，能夠通過人事杠桿的作用，協(xié)調(diào)學(xué)校與政府、社會(huì)等多方利益主體的關(guān)系，通過治理主體多元化、治理方式民主化和治理過程法制化促使這種相互關(guān)系達(dá)到平衡。

二、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的困境

高職院校作為構(gòu)建現(xiàn)代職教體系的重要部分，在結(jié)合自身特殊性的同時(shí)不斷探索人事制度改革，取得了許多成績，比如教師聘任制基本實(shí)現(xiàn)、崗位津貼制度的創(chuàng)新，但不可否認(rèn)的是，人事制度改革的探索之路上還面臨諸多困境。

（一）舊體制色彩濃厚，思想理念轉(zhuǎn)變難

我國的高職院校是上世紀(jì)末由專科層次的全日制普通高等院校轉(zhuǎn)變而來，迄今不過才發(fā)展了不到二十年，在很多方面依然帶有舊思想、舊體制的色彩，這體現(xiàn)在高職院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩濃厚，高職院校與教職工之間的關(guān)系存在明顯的管理者與被管理者的痕跡，等級觀念普遍存在；二是人事管理工作者依然遵循舊的觀念，采用傳統(tǒng)的人事管理方法，對選人、用人以及工作定位存在偏差，特別是中專升高職的院校，管理模式因循守舊，管理方式較為粗糙；三是對于教職工來說，長期處于體制中，習(xí)慣于用“體制思維”來指導(dǎo)行動(dòng)，固守既得利益，對于瞬息萬變的外部世界存在“畏難”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持續(xù)學(xué)習(xí)，參與競爭，適應(yīng)新事物，解決新問題。

（二）“高不成、低不就”尷尬，高端人才引進(jìn)難

在我國的高等教育體系當(dāng)中，雖然高職院校也屬于大學(xué)范疇，但在世人眼中“低”于本科院校一個(gè)檔次，因此在人才招聘中，高端人才求職者更傾向于選擇本科院校，造成了其在社會(huì)上處于一個(gè)“高不成、低不就”的尷尬地位；同時(shí)，作為優(yōu)秀的職教人才，其要求不僅要具備專業(yè)理論方面的造詣，又要具有專業(yè)實(shí)踐和技能操作能力。由于高職院校發(fā)展中的個(gè)中原因，重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象還較為常態(tài)，很多老師理論功底深厚，實(shí)際動(dòng)手能力卻不強(qiáng)，特別是普通高等院校一畢業(yè)就參加工作的老師，雖然任教多年，但從未在企業(yè)實(shí)踐過。因此，真正能夠達(dá)到理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼?zhèn)涞膬?yōu)質(zhì)師資并不多，這給高職院校的優(yōu)秀人才引進(jìn)造成了困難。

三、大學(xué)治理視域下高職院校人事制度改革的路徑

高職院校人事制度改革的進(jìn)程就是不斷克服困難、解決問題的過程，就是不斷探索、求實(shí)創(chuàng)新的過程，需要緊跟時(shí)代步伐，結(jié)合自身實(shí)際，有針對性地解決問題，進(jìn)行思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，開辟具有自身特色的改革路徑。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化市場為導(dǎo)向理念

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，沒有革命的理論，就沒有革命的實(shí)踐。對人事制度進(jìn)行改革，首先要從思想上著手。做好思想工作，其他各方面工作才能夠順利開展。

1.樹立人力資源管理的理念。高職院校的性質(zhì)和功能決定了它是與外部社會(huì)和市場環(huán)境聯(lián)系最為緊密的院校，要積極借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，激活高校人力資源管理。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院圍繞校企一體辦學(xué)特點(diǎn)，以目標(biāo)管理為核心，大膽借鑒現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理推行以“目標(biāo)管理”為特征的KPI指標(biāo)考核體系。根據(jù)年度總體目標(biāo)設(shè)置了各部門年度、季度、月度的運(yùn)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、重點(diǎn)工作、日常管理等KPI指標(biāo)，強(qiáng)化過程管理，實(shí)行月、季、年的完成任務(wù)情況的對標(biāo)評估和結(jié)果反饋。同時(shí)結(jié)合劃小單元，嚴(yán)格執(zhí)行各團(tuán)隊(duì)單位員工的績效分配、崗位晉升、年度評優(yōu)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、外派培訓(xùn)以及崗位退出等，充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極能動(dòng)性，發(fā)揮員工崗位職能。

2.樹立積極參與競爭的理念。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院推行靈活的激勵(lì)機(jī)制，對業(yè)務(wù)收入指標(biāo)、招生就業(yè)指標(biāo)及系部參與培訓(xùn)工作量的完成情況進(jìn)行對標(biāo)激勵(lì)，建立 “三級三類八域”榮譽(yù)體系，“三級”分別為國家級、省級、學(xué)院級，“三類”榮譽(yù)劃分為綜合類、專項(xiàng)類、專項(xiàng)任務(wù)類三個(gè)類別，“四形”根據(jù)榮譽(yù)評選的方式，劃分為評選、推薦、競賽、培養(yǎng)四種類型，“八域”指按照榮譽(yù)所屬領(lǐng)域，劃分為績效人才類、業(yè)務(wù)創(chuàng)新類、教學(xué)類、學(xué)生管理類、黨群類、工會(huì)類、團(tuán)委類、對外交流類，通過“創(chuàng)優(yōu)評先”激勵(lì)教師；并制定院長專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，完善“參與”激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的員工，極大地激發(fā)了教職員工參與人才培養(yǎng)、企業(yè)職工培訓(xùn)、服務(wù)社會(huì)的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)責(zé)任心和榮譽(yù)感。

（二）科學(xué)設(shè)崗，實(shí)行師資分類管理

要使教職工“在其位，謀其政，任其職，盡其責(zé)”，建立高職院校清晰、和諧的人事關(guān)系，形成更加科學(xué)、透明、公正的人事體制和機(jī)制，需要在人事工作中推行更加科學(xué)化的崗位設(shè)置和動(dòng)態(tài)化的崗位管理。

1.科學(xué)化的崗位設(shè)置。高職院校崗位設(shè)置應(yīng)以學(xué)院發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，引導(dǎo)教職員工將自身的職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)院的整體規(guī)劃發(fā)展統(tǒng)一起來，崗位職責(zé)應(yīng)清晰，崗位的任職條件、權(quán)利義務(wù)應(yīng)明確，破除職務(wù)和待遇“終身制”。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)新崗位設(shè)置，把崗位職責(zé)劃分為教學(xué)科研、項(xiàng)目管理、市場營銷、教學(xué)管理等四個(gè)崗位序列，建立了崗位管理制度和崗位任職條件，實(shí)施崗位責(zé)任制，完善崗位目標(biāo)管理，使KPI績效考核更加科學(xué)，導(dǎo)向性更強(qiáng)，更符合高職教育發(fā)展需求，充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷提升工作績效。

2.動(dòng)態(tài)化的崗位管理。廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院全面推行教師崗位動(dòng)態(tài)管理，推行“高職低聘，低職高聘”制度，制定崗位設(shè)置與任職條件管理辦法，試行任期聘任與輪崗?fù)顺鰴C(jī)制，推進(jìn)評聘分離的聘任評價(jià)體系，按照“按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，將教師的聘用權(quán)逐漸下移，支持教學(xué)部門按崗聘人、以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，健全企業(yè)、行業(yè)人才聘用管理辦法和職稱評定管理辦法，形成選優(yōu)汰劣的崗位競爭機(jī)制，增強(qiáng)用人機(jī)制活力。

隨著高職教育的發(fā)展，高職院校人事制度改革是一個(gè)大趨勢，大勢不可逆，而且迫在眉睫。高職院校需要抓住人事制度新一輪改革的機(jī)遇，不斷研究問題、解決問題，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，遵循市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，探索新的發(fā)展理念和發(fā)展模式，創(chuàng)新人事管理機(jī)制，才能完善治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)治理現(xiàn)代化，激發(fā)辦學(xué)活力，獲得健康的可持續(xù)發(fā)展。

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責(zé)任編輯 朱守鋰