人才測評在我院管理人才評價體系中的實施及層次分析法研究

吳蔚

[摘要] 本文從醫(yī)院人力資源管理實際工作出發(fā)，探討人才測評的相關(guān)理論在醫(yī)院管理人才評價體系中的應用，并在醫(yī)院管理專家和人才學專家意見的基礎(chǔ)上，借助實例詳細闡述了層次分析法（AHP）在醫(yī)院管理人才測評中的應用。通過詳細的案例分析，可以看出AHP能完美將主觀評價和客觀指標科學結(jié)合，并對提拔候選人從定性和定量方面進行評價，形成了有效的醫(yī)院人才評價方法。此方法有較好的實用價值，值得推廣。

[關(guān)鍵詞] 人才測評；管理人才評價體；層次分析法

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）11（a）-0148-05

人才對醫(yī)院的運營與發(fā)展有著不可替代的作用，隨著醫(yī)院之間的競爭逐漸激烈，人才的作用日益突顯。如何能“人盡其才，才盡其用”，更好地甄選人才并進行科學的測評，以發(fā)揮其最大的效能，是當今人力資源管理面臨的焦點和難點。人才測評是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)之一，是對被測評者的素質(zhì)進行綜合測評的過程[1]，是建立在心理學、行為科學、管理學等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，是實現(xiàn)人才與職業(yè)合理匹配的重要技術(shù)和方法[2]。層次分析法（analytic hierarchy process，AHP）是一種決策思維方式，是一種較好的多準則決策方法。AHP能較好的體現(xiàn)決策思維的分解、判斷、綜合等基本特征，可操作性較佳，并且便于理解，易于接受并能較好解決實際問題[3]。

本文探討人才測評在湖北省十堰市太和醫(yī)院（以下簡稱“我院”）人才評價體系中應用，并本著理論研究與實踐研究結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，創(chuàng)新性地將AHP用于醫(yī)院人才提拔、錄用、評選及培養(yǎng)模式的評價體系中，探討一種實際、有效、合理的醫(yī)院人力資源評價模式。

1 醫(yī)院管理人才測評體系的實施

人才測評是一種綜合測量和評價的過程，其主要對擬聘人員的技能、特征、知識、能力等方面進行衡量。人才測評技術(shù)是一種人事診斷活動，其測評的手段有觀察評定、面試、業(yè)績考核等。人才測評技術(shù)為人員的提拔、晉升、錄用等提供有力的依據(jù)[3]。在現(xiàn)今人才緊缺的綜合性醫(yī)院中，其顯得極為重要。

將測評的指標體系和方法體系綜合，形成測評流程圖，選擇合適的綜合評價法或?qū)追N綜合評價法綜合運用，取長補短，對測評結(jié)果進行處理和評價，最終形成一整套醫(yī)院管理人才測評體系。多指標綜合評價的方法有很多，常用的有空間距離綜合評價法、模糊綜合評價法、灰色系統(tǒng)綜合評價方法和多元統(tǒng)計綜合評價方法等。選擇不同的評價方法有可能會導致不同的評價結(jié)果，因此在實際運用中，應具體問題具體分析，遵循客觀性、有效性、可操作性和實用性的原則來選擇合適的評價方法，也可以對多種方法進行組合，盡可能提高綜合評價結(jié)果的準確性。

醫(yī)學重點人才評價辦法，采取個人資料確認，專家個人評價與集中評議相結(jié)合的互動方式，對其中研發(fā)創(chuàng)新或引進領(lǐng)先項目、署名正式出版的專著、教材、譯文、論文、獲獎的成果、各年度考核等級、獲政府嘉獎等均可按所得項目數(shù)累計得分，允許優(yōu)秀人才突破120分，脫穎而出，體現(xiàn)重能力、重實績、重表現(xiàn)的評價導向。同時授權(quán)每位專家對綜合素質(zhì)突出的對象給予有限加權(quán)分，既賦予專家更大的信任與自主權(quán)，又借此進一步考察專家的視野、獨立性與公正性，從而為醫(yī)學重點人才評價提供依據(jù)。

醫(yī)學學科重點人才評價指標建設(shè)的研究，初步改變了以往對醫(yī)學學科重點人才評價多以學歷、職稱、外語、論文為主要依據(jù)的評價導向；初步克服了對醫(yī)學重點人才重顯績、輕潛力，重靜態(tài)、輕動態(tài)，重醫(yī)術(shù)、輕醫(yī)德，重科室成本核算、輕專業(yè)實績與服務品質(zhì)的評價傾向，促使人才評價由單一向多元的特點轉(zhuǎn)化，有效防止學科重點人才選拔確認與日后崗位職責難以匹配的問題，為各類重點醫(yī)學人才引進、招聘、選拔、錄用、薪酬設(shè)計等方面提供較為客觀的量化評價依據(jù)，加大了對引進人才勝任力的有效控制，提升了引進人才的權(quán)威性與實際效用。

1.1 擬訂醫(yī)院管理人才測評指標

首先，確定適合的調(diào)查問卷，其次確定調(diào)研對象，并確定評價指標，建立醫(yī)院管理人才評價指標模型，最后確定篩選評價指標的權(quán)重。

1.2 人才測評方法體系的構(gòu)建及實施

經(jīng)過不同的需求，形成多種人才測評方法。對履歷分析、面試、心理測試、情景模式等進行篩選和綜合，并給予加權(quán)平均，建立有效、合理、科學、規(guī)范的測評方法體系。面試因為其方法靈活、簡便、綜合性強，已逐漸成為人力資源應用中的一個重要的環(huán)節(jié)，且日益受到重視。此外，情景模擬是一種依據(jù)被測評者擔任的職務，編排出一套模擬該崗位實際情況的測評程序，將被測者置身于這個特定的環(huán)境與條件中，通過測評人員的觀察、考核并按照一定的規(guī)則和要求對被測者進行評定、估價的方法。常用的情景模擬測驗有文件作業(yè)、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲和角色扮演。評價中心技術(shù)是西方較為流行的一種選拔管理人員的方法，通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。此外，對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人測評，需請外院的相關(guān)專家，事先應和主管部門負責人共同確定外請專家備選名單等，以保證人才評價的科學、客觀、公正。較常用的方法有無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲等。

我院在人才測評方法體系建設(shè)中參照并選擇了國外《GDT民主評議指標體系》、《卡特爾16種人格因素測驗》和《招聘面試評價方案》等[4]。此外，我院對醫(yī)學人才的測評主要圍繞職業(yè)配置、選拔和鑒定性等，其測評工具和方法如下：①行政人員問卷調(diào)查，通過對目前的行政管理人員的興趣、潛能、人格等方面調(diào)查判斷其是否匹配于現(xiàn)有崗位，并且是否發(fā)揮了最大的潛能。②內(nèi)外科醫(yī)護人員民主測評量化表：通過素質(zhì)、能力、任務完成、工作態(tài)度、質(zhì)量等方面來量化測評醫(yī)務人員，為推優(yōu)、提拔提供依據(jù)。③方法和步驟：借鑒名企業(yè)和名公司人力資源管理量表和方案，根據(jù)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員工作特點對借鑒量表中有關(guān)測評指標進行了文字敘述上的適當修改，形成了具有醫(yī)院特色的測評方案；組織測評書面問卷調(diào)查，嘗試結(jié)構(gòu)化和標準化面試形式。目的是想一舉兩得，一是為了嘗試測評表；二是由此能給年終評選優(yōu)秀提供依據(jù)，并分類匯總和統(tǒng)計結(jié)果，分析和思考。

2 AHP的原理及模型的建立

AHP是一種進行定性和定量分析的決策方法[4]。AHP的特點是對復雜的問題本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進行分析研究，并利用較少的定量信息使決策的思維過程簡單化、數(shù)字化，從而為復雜決策問題提供一種簡便的決策方法[5]。其主要步驟首先建立層次機構(gòu)模型，其次構(gòu)建判斷矩陣，然后層及排序，最后評價集的計算。

2.1 構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型

在對實際問題深入分析研究的基礎(chǔ)上，將與之相關(guān)的因素根據(jù)不同準則分解為若干層次。每一組作為一個層次，由高到低的形式排列起來。最上層為目標層，表示AHP要達到的目標；最下層為方案或?qū)ο髮?；中間層為準則或指標層。見圖1。

2.2 判斷矩陣的構(gòu)建

根據(jù)圖1的模型結(jié)構(gòu)，使用aij（數(shù)量化的相對權(quán)重）來描述第i個元素與第j個元素相對上一層某個因素的重要性。bij可參照表1標度進行賦值，則A=（bij）n*n稱為成對比較矩陣[6]。

（AW）i表示向量AW的第i個分量。

2.3 層次排序

假定k層nk個元素對k-1上j元素的影響層相對于總目標的權(quán)重向量為：

（7）

綜合各層權(quán)重矩陣，得出總目標的合成權(quán)重矩陣：

2.4 評價集的計算

建立評價指標集X以及權(quán)重集W：

X=（X1，X2，X3……Xm）T

W=（W1，W2，W3……Wm）

評價集Y與因素集、權(quán)重集之間的關(guān)系：

Y=（Wn1）TX=W1Xi（9）

Y為人才培養(yǎng)的最后評價值。

3 AHP在我院管理人才評價中的具體應用分析

我院擬從甲、乙、丙三位候選人中提拔一位領(lǐng)導，根據(jù)崗位需求和工作需要，擬從品德（B1）、管理能力（B2）、業(yè)務能力（B3）、科研能力（B4）和知識水平（B5）5個方面進行評價。

3.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

3.2 判斷矩陣

3.2.1 第一層 對于總目標A，準則層各準則構(gòu)造判斷矩陣A（1），并算出最大特征值及其對應的特征向量，同時進行一致性檢驗：

由公式（2）～（6）可得最大特征值為λmax（1）=5.305。

由公式（2）～（5）可得出特征性權(quán)重為：

所以，判斷矩陣A（1）滿足一致性檢驗。

3.2.2 第二層 對于各準則B1、B2、B3、B4、B5，構(gòu)造判斷矩陣A1（2）、A2（2）、A3（2）、A4（2）、A5（2），求解最大特征值及其對應的特征向量，并進行一致性檢驗。

①對于準則品德（B1）：

λmax（2）=3.0125

特征向量

因此，判斷矩陣A1（2）滿足一致性檢驗。

②對于準則管理能力（B2）：

λmax（2）=3.0071

特征向量

因此，判斷矩陣A2（2）滿足一致性檢驗。

③對于準則業(yè)務能力（B3）：

λ3max（2）=3.0052

特征向量

因此，判斷矩陣A3（2）滿足一致性檢驗。

④對于準則科研能力（B4）：

λ4max（2）=3.0073

特征向量

因此，判斷矩陣A4（2）滿足一致性檢驗。

⑤對于準則知識水平（B5）：

λ5max（2）=3.0068

特征向量

因此，判斷矩陣A5（2）滿足一致性檢驗。

⑥第二層權(quán)重向量：

這說明3個提拔候選人的排序結(jié)果是甲>乙>丙。甲為最佳人選，然后是乙，最后是丙。故在候選提拔時首先考慮甲。

4 討論

隨著科技的發(fā)展和新醫(yī)改的進一步深化，醫(yī)院迫切需要一種適應切身發(fā)展的管理理念、管理模式和組織形式，從而加強、改善提升醫(yī)院管理水平。管理型人才更是關(guān)鍵因素，成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素之一，在實際運用中如何做到“人盡其才，才盡其用”，是現(xiàn)今醫(yī)院人事資源管理的核心內(nèi)容[7]。

人才測評是對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動，其主要通過面試、心理測試等方法對擬選用的人進行測量，并根據(jù)用人單位對擬選用的人的職業(yè)素養(yǎng)進行評價，從而達到“擇天下英才而用之”“識才、愛才、敬才、用才”，最終實現(xiàn)人事的完美匹配，提高醫(yī)院的核心競爭力。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理人才測評指標不能夠全面反映管理人才的專業(yè)能力、個性特征、社會能力等[8-12]?，F(xiàn)今醫(yī)院管理人才的測評工作有缺乏考核標準、定性判斷多、定量分析少并且考核缺乏科學性、操作性不強等特點[13-15]。故開展以職業(yè)為導向，以人才素質(zhì)為依據(jù)的醫(yī)院管理人才素質(zhì)測評體系的研究具有重要的意義。

通過人才測評，了解醫(yī)院管理人才資源中存在的問題，了解人才自身缺陷與不足，對人才資源的發(fā)展狀況和階段進行鑒定、評價，促進整體性人才資源的最快、最優(yōu)化發(fā)展。在學科梯隊建設(shè)方面，對學科帶頭人、學科骨干制訂了相應的量化考核指標，并在年度考核中進行綜合測評，考核達到規(guī)定標準的相應人員給予一定的獎勵。通過一系列考評措施，促使首席科主任掌握較高學術(shù)水準，并在學術(shù)團體中擔任重要職務；優(yōu)化?？萍夹g(shù)骨干學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，并合理配置，逐步培養(yǎng)在本省有一定知名度的名醫(yī)和名專家。在創(chuàng)新型醫(yī)藥人才能力建設(shè)方面，通過創(chuàng)建專業(yè)人才培養(yǎng)基地，著重培養(yǎng)研究生、訪問學者、進修生的能力；積極開展學術(shù)交流，為區(qū)域培養(yǎng)?？茙ь^人。

在醫(yī)院人才庫建設(shè)方面，醫(yī)院充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造有利于各類人才脫穎而出的長效機制，全面提升醫(yī)院醫(yī)療服務水平，努力建成區(qū)域性人才聚集中心。根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展狀況，我院制訂了《十堰市太和醫(yī)院人才庫建設(shè)實施辦法》。人才庫人員由評選產(chǎn)生并分別授予“優(yōu)秀人才”“精英人才”“核心人才”稱號的專業(yè)技術(shù)、管理與行政后勤保障領(lǐng)域的技術(shù)骨干、專家。人才庫人員采取能進能出、動態(tài)管理的機制，規(guī)定了不同層次入庫人員應履行的義務，包括入庫后工作計劃、專業(yè)技術(shù)開展情況、臨床教學、科研、論文、人才培養(yǎng)、科室建設(shè)等方面。每屆聘期3年，實行屆滿考核。通過對醫(yī)院人才庫人員精心培養(yǎng)，創(chuàng)造條件，力爭推出5名享受國務院特殊津貼專家和衛(wèi)生部有突出貢獻中青年專家，10名具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的學術(shù)帶頭人，10名湖北省行業(yè)領(lǐng)軍人才。加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍管理，建立專業(yè)技術(shù)人員評價體制。完善激勵機制和考核機制，為各類醫(yī)藥人才創(chuàng)新和發(fā)揮才能創(chuàng)造環(huán)境。在專業(yè)技術(shù)職務聘任方面，引入激勵競爭機制，打破終身制，杜絕論資排輩現(xiàn)象，促進優(yōu)秀醫(yī)藥人才脫穎而出。推行專業(yè)技術(shù)職務“評聘分開”，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照公平、競爭、擇優(yōu)的原則，全部實行競爭上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級聘用。將任職資格的取得與職務的聘任分離，變靜態(tài)的身份管理為動態(tài)的崗位管理，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強競爭意識，使臨床科室業(yè)務水平整體提高，促進醫(yī)院整體發(fā)展。

AHP是一種定性與定量相結(jié)合確定因子權(quán)重的分析方法，在20世紀70年代初由美國著名運籌學家Saaty提出。AHP因為可靠性高、誤差小，且計算簡便、條例清晰，同時適用于多目標、多準則，并由大量實踐經(jīng)驗證明的實用、可行的評價方法之一[16-20]。經(jīng)過多年研究與發(fā)展，AHP已經(jīng)成為決策者廣泛使用的一種多準則方法，其應用涉及經(jīng)濟與計劃、能源政策與資源分配、政治問題及沖突、人力資源管理、預測、衛(wèi)生保健等眾多領(lǐng)域。但目前AHP在人才測評的應用報道較少。通過本研究可以看出，AHP較為全面地反映了提拔候選人才的品德、管理能力、業(yè)務能力、科研能力和知識水平等，并從定性與定量方面進行準確的定位，較為有針對性、定向性地進行人才測評。該分析方法能較為客觀、可靠、有效、真實地甄別提拔候選人，為醫(yī)院的人才的管理、錄用、提拔和晉升等提供參考，不失為一種較好的評價方法。

[參考文獻]

[1] 張英.如何提高醫(yī)院人才招募與甄選質(zhì)量[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2004，4（6）：123-124.

[2] 張祖明.人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的功能[J].新東方，2007，5（3）：4-8.

[3] 王貴和.基于AHP的人才培養(yǎng)評價標準的體系研究[J].課程教育與研究，2013，7（1）：245-246.

[4] 馮祈善，賴純見，趙仁勇.基于AHP的企業(yè)核心競爭力評價[J].重慶大學學報，2002，6（4）：13-16.

[5] 丁月華.基于層次分析法的創(chuàng)新型人才評價體系[J]. 中北大學學報：社會科學版，2011，27（2）：42-45.

[6] 吳丹，周典，張勤，等.醫(yī)院管理人員綜合測評指標體系構(gòu)建[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，27（6）：423-426.

[7] 文美.管理人才思想素質(zhì)的構(gòu)成[J].黨建與人才，2000，6（1）：30-31.

[8] 陳桂芝.論人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的運用和作用[J].中國當代醫(yī)藥，2009，16（9）：124-125.

[9] 呂勝杰.人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應用[D].北京：北京交通大學，2008，5（12）：115.

[10] 鮑嘉.現(xiàn)代人才測評在人力資源管理中的應用[J].科技管理研究，2005，4（8）：113.

[11] 宋奇成， 龍健.現(xiàn)代人員測評理論與實務[M].成都：四川大學出版社，2002.

[12] 曹榮桂.醫(yī)院管理學人力資源管理分冊[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2003.

[13] 吉華.運用人力資源管理的作用機制促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展[J].中華醫(yī)院管理雜志，2010，26（1）：60-62.

[14] 王東平.人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應用研究[J].人力資源開發(fā)，2016，10（5）：108.

[15] 沈志默.探析現(xiàn)代人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].人力資源，2009，3（5）. 8-13.

[16] 鮑婷婷.基于AHP法的高職汽車售后服務人才分層培養(yǎng)研究[J].天津職業(yè)大學學報，2014，23（6）：41-44.

[17] 徐鈺，聶俊嵐，張蓮瑛，等.基于AHP的高校人才評價體系的研究[J].河北工業(yè)大學學報，2015，34（5）：155-157.

[18] 丁劍，王華.一種簡明的群體決策AHP模型及心得標度方法[J].管理工程學報，2000，14（1）：16-18.

[19] 吳大親，幺文學.基于層及分析法的應用人才培養(yǎng)評價模式的研究[J].長春師范學院學報，2010，29（4）：28-30.

[20] 孫明保，李新平.基于層及分析法的人才培養(yǎng)評價指標體系及模型構(gòu)建[J].湖南理工學院學報，2011，24（2）：27-30.

（收稿日期：2016-07-28 本文編輯：程 銘）