事業(yè)單位人力資源合理配置與管理研究

摘 要：人力資源配置工作是保障事業(yè)單位人盡其才的重要措施。事業(yè)單位原有的編制制度和人才流動制度，讓事業(yè)單位的人才缺乏合理的分配性，部分不勝任本職崗位的人員始終占據(jù)著原崗位，而能力較強的人員卻被安排在一般性崗位上，進而埋沒了人才的能力，還無法有效激發(fā)各人才的工作積極性。文章基于此，對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，繼而提出了相應(yīng)的解決措施，以期為失業(yè)單位人力資源管理工作提供一定的指導(dǎo)性建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 配置 存在的問題

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-258-02

一、前言

事業(yè)單位固有的管理弊端正在新的政治體制和經(jīng)濟體制的改革下進行著相應(yīng)的調(diào)整，人才選聘制度開始更加科學(xué)與規(guī)范，但單位內(nèi)部的管理模式、人才調(diào)動與分配制度還是存在一定的問題，進而給單位的人力資源配置工作造成一定的困擾。本文采用文獻法和結(jié)合自身工作經(jīng)驗，從管理模式、考核機制、人才情況等方面進行了分析，并針對具體情況提出了一定的解決辦法。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理缺乏獨立性

受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的管理模式和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面，仍沿用了計劃經(jīng)濟時代的管理模式和組織結(jié)構(gòu)。以濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理單位為例，其管理模式仍是黨政領(lǐng)導(dǎo)模式，組織結(jié)構(gòu)則主要由黨政領(lǐng)導(dǎo)辦公室、處室、科室及工作人員等構(gòu)成。在這樣的管理模式和組織結(jié)構(gòu)下，單位的人員晉升、調(diào)動等均由單位的決策層決定，人力資源在人員配置與管理方面顯得較為被動，沒有發(fā)揮主觀能動性站在單位戰(zhàn)略的角度，與各業(yè)務(wù)部門進行積極溝通，給領(lǐng)導(dǎo)進行情況反饋后，再進行人員的晉升與調(diào)動工作。整體而言，事業(yè)單位人力資源管理工作更多的在于執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的決定，將人員的檔案、工作等按照程序進行轉(zhuǎn)移等，工作事務(wù)性較強。

（二）缺乏有效的考核機制

隨著公務(wù)員選拔考試制度的嚴格化，事業(yè)單位的選拔考試也更加規(guī)范化和嚴格化，近幾年濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處在人才招聘考試中開始進行改革，在人才選拔方面更加注重人才能力和人際關(guān)系等方面的考察。但單位內(nèi)部對人才的考核機制和選拔機制則處于相對靜止的狀態(tài)，即通常情況下，單位主要采取半年度或一年度為考核周期，考核的績效指標量化性較少，主要是對單位人員的工作能力、平時表現(xiàn)等進行綜合評價，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與公平性，同時，考核評價情況也多以正面語言進行評價，評價內(nèi)容大同小異，缺乏對個人量化的針對性較強的批評指正性意見，這樣一方面無法讓優(yōu)秀人才得到公平的認可，另一方面讓大部分員工產(chǎn)生“吃大鍋飯”的意識，進而使得單位工作人員積極性和表現(xiàn)力不足，缺乏主動提高個人實力的動力。給單位人力資源管理工作在人才發(fā)掘和配置方面造成一定的困擾。

（三）缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃

人力資源的配置與管理必然與人力資源的規(guī)劃工作分不開，但濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處的人力資源管理工作中仍沿用了計劃經(jīng)濟時代的行政管理模式，這樣的管理模式存在一定的弊端，即單位內(nèi)部的人力資源管理工作主要由相關(guān)單位進行負責，沒有真正參與到整個單位的人力資源的規(guī)劃工作。在新時期，事業(yè)單位人力資源管理工作要充分利用單位的人力資源，做好單位人力資源規(guī)劃，必須參與到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，在了解單位戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，提前做好人力資源規(guī)劃工作，再將單位內(nèi)部的人力資源情況進行分析與整合，最優(yōu)化地配置單位內(nèi)部人力資源。

（四）缺乏專業(yè)性強的人力資源管理人員

人力資源管理工作不是簡單的人事事務(wù)處理工作，需要人力資源管理人員既要具備戰(zhàn)略性眼光，又要具備較強的人際關(guān)系處理能力，還要具備較強的人力資源專業(yè)化知識。不同的事業(yè)單位具備不同的發(fā)展情況，濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處盡管屬于全額事業(yè)單位，在人力資源人員的招聘與引進方面可以引進受過高等教育的本科生，但當前大部分學(xué)校的本科畢業(yè)生還不具備較強的人力資源規(guī)劃與配置能力，只能勝任基本的人事管理工作。缺乏專業(yè)素質(zhì)較強的人力資源管理人員也是單位人力資源合理配置與管理的障礙之一。

三、事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

（一）實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變

當前，政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境都在隨著時代的發(fā)展發(fā)生著一些轉(zhuǎn)變，濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處作為事業(yè)單位在時代發(fā)展的要求下，應(yīng)該實現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。首先，單位內(nèi)部應(yīng)該明確人力資源管理的崗位職責，適當對人力資源管理工作放權(quán)，對人員的開發(fā)、考核與配置全權(quán)交由人力資源管理部門用專業(yè)的知識對單位人員進行考核與分配。其次，樹立以人為本的管理觀念。事業(yè)單位自身固有的弊端，讓單位內(nèi)部管理多傾向于指揮、監(jiān)督與控制，而忽視了合理的指導(dǎo)與激勵。樹立以人為本的管理理念，要求人力資源管理部門在單位內(nèi)部大力宣傳人性化管理理念與模式，同時，自身在員工的培訓(xùn)、考核、配置等方面更加注重多元化和柔性化管理，使員工的自我尊重感進一步增強。再次，建立多元化用人制度。事業(yè)單位人才的引進具有編制效應(yīng)，即每一個人才的引進都與有限的編制有關(guān)，但事業(yè)單位的實際工作量會隨著精細化管理及不斷提高的工作要求而變得越來越大，在有限的人員配置情況下，人力資源可以采用多元化用人制度，即全職與兼職相結(jié)合模式，全職人員主要分配進核心技術(shù)及管理領(lǐng)域工作，兼職人員可以處理事務(wù)性較強的工作，將人才的才能有效激發(fā)。最后，制定公平的激勵機制。事業(yè)單位的薪酬分配應(yīng)該注重效率與公平相結(jié)合的模式，“大鍋飯”的分配制度會讓部分員工缺乏危機感及上進心，不能有效地激發(fā)優(yōu)秀人才脫穎而出，濟寧市衛(wèi)生管理處在分配制度上，應(yīng)對工作積極性較高，為單位作出重大貢獻的人才和關(guān)鍵性崗位人才給予特色分配制度，以公平的精神獎勵，表達對優(yōu)秀人才的工作成果的認可。

（二）制定能上能下人才流動制度

事業(yè)單位的編制性質(zhì)使得單位成員穩(wěn)定性較強，國家或省級每年組織的統(tǒng)一性招聘考試一方面根據(jù)編制要求分配給不同的單位一定的編制數(shù)量，另一方面招聘單位也會根據(jù)自身的實際情況提出一定的招聘需求。在這種模式下，濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處每年會根據(jù)報考人數(shù)及錄用情況，引進或不引進一定數(shù)量的人員。而對于人才流出制度則沒有具體的規(guī)定，人才的流出情況主要在于人才自身選擇辭職。事業(yè)單位要能合理配置及管理人才，讓人才達到人崗匹配的原則，需要單位內(nèi)部制定能上能下的人才流動制度，防止能力較強的人員被分配到一般性工作崗位，而沒有能力的人員始終占據(jù)著重要崗位。建立靈活的人才流動機制。對于單位內(nèi)部的部分崗位、選拔、錄用模式，對合同的簽訂，均采用續(xù)聘、辭聘、解聘的模式，對崗位的晉升，均采用公開考核、公平競選的模式。只有能上能下人才流動機制，才能更合理地配置單位人力資源。

（三）建立有效的績效考核制度

有效的績效考核制度是甄別人才，提拔人才和合理配置人才的依據(jù)?？冃Э己酥贫炔⒎鞘腔\統(tǒng)的憑感覺地對各崗位人才的平時表現(xiàn)，同事之間的關(guān)系等進行綜合評價所得出結(jié)論。而是要對各崗位的關(guān)鍵性崗位職能、關(guān)鍵性勝任能力和關(guān)鍵性性格特征等進行細致描繪，并根據(jù)各關(guān)鍵性程度進行權(quán)重劃分。在科學(xué)的績效考核制度下，才能從全體員工中，識別出適合做管理的人才，適合做技術(shù)的人才和適合做事務(wù)性工作的人才。對于濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處，該事業(yè)單位在人才選拔方面要注重“德、能、績、效、廉”五個方面的素質(zhì)，其中“績”是重點。因此，在績效考核制度制定方面可以采取360度對各崗位人才的德與廉進行考核。采用評定組織共同確定法，即先由基層考評小組推薦，再由評價學(xué)術(shù)委員會投票評價等，對人才的職稱和能力等進行評定。對于員工的能力還可以采用配對比較法，即對被考核人員進行兩兩比較，比較兩者的業(yè)績情況，再排出優(yōu)劣等級。對于人才的績效進行評價，可以針對具體的崗位，對每一項工作的重要性進行排序，對于能直觀看出業(yè)績的崗位，如環(huán)境科研崗位、項目管理崗位等，可以根據(jù)成果評定績效；對于無法直觀看出業(yè)績的崗位，如行政后勤崗位、設(shè)備管理崗位等，可以根據(jù)勝任力和關(guān)鍵性性格指標設(shè)計權(quán)重系數(shù)后，對每個考核指標進行評分，最后進行績效評定。讓清晰量化的績效考核在人力資源配置中起到指導(dǎo)性作用。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的人力資源配置工作不是孤立的工作，要合理、科學(xué)地配置單位人才，讓每一位人才都能在合適的崗位人盡其才，必須要有科學(xué)合理的績效考核制度作為支撐，為單位的人力資源情況指明方向，讓人力資源管理人員通過績效考核的人才識別，將合適的人放在合適的位置；同時，事業(yè)單位固有的管理弊端，也讓人力資源配置工作相對較為被動，需要合理改善管理模式，賦予人力資源管理相應(yīng)的權(quán)利，在專業(yè)的人才識別體系下，合理地將人才進行調(diào)動與分配。另外，人才流動制度也是配置人才的重要制度，只有合理的人才流動，才能讓不能勝任崗位的人員主動退出崗位，讓適合的人才勝任合適的崗位，保障單位人才被合理地利用。

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（作者單位：濟寧市環(huán)境衛(wèi)生管理處 山東濟寧 272000）

[作者簡介：龍潔（1976—），女，山東省濟寧市，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理]

（責編：玉山）