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    如何應(yīng)對中小企業(yè)人才流失窘境

    2017-02-27 01:17:07趙君君
    經(jīng)濟師 2017年1期
    關(guān)鍵詞:措施影響

    趙君君

    摘 要:新經(jīng)濟時代,企業(yè)間的人才競爭日趨激烈。中小企業(yè)的人員流動過于頻繁,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,這對中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。因此,如何防范人才流失已成為擺在中小企業(yè)管理者面前的重大難題。文章在分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,分析了中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的背景與原因,以及對中小企業(yè)生存發(fā)展的嚴(yán)重影響,進而提出了中小企業(yè)如何應(yīng)對人才流失、實施企業(yè)危機管理的策略與措施,以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:人才流失 影響 原因 措施

    中圖分類號:F240

    文獻標(biāo)識碼:A

    文章編號:1004-4914(2017)01-252-02

    隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟浪潮的方興未艾,知識在企業(yè)經(jīng)濟增長中的作用日益突出。而掌握知識的“人”作為企業(yè)經(jīng)濟活動中最活躍的因素,正因為其特有的性質(zhì)而成為企業(yè)第一資本,只有高素質(zhì)的人才才能促進企業(yè)的發(fā)展。因此,要想在市場競爭中不斷提升產(chǎn)品競爭力與市場覆蓋率,并樹立起企業(yè)的品牌,其最重要的就是要重視人力資源的配置和管理,注重對員工的人文主義關(guān)懷,培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才,有效地利用人力資源,讓企業(yè)在激烈的競爭中永?;盍?,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位,發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用,但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。目前中小企業(yè)的人員流動過于頻繁,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,這對中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。它不僅直接影響企業(yè)日常經(jīng)營活動,而且對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠的負面作用。因此,如何吸引、保有、激勵并開發(fā)人才,有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險,是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的嚴(yán)肅課題。

    一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    1.人力資源管理理念落后。中小企業(yè)原有的管理模式顯露的弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸,其最突出的表現(xiàn)是以人為本的管理理念尚未被中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層所接受,大多數(shù)中小企業(yè)實行的是傳統(tǒng)的人事管理模式,在建立人力資源管理過程中,往往將企業(yè)管理簡單地設(shè)計成一個考核體系或者薪酬核算體系,而沒有營造出有效的支持系統(tǒng)。

    2.人力資源配置與管理的不足。目前,大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任,很多中小企業(yè)沿襲著陳舊的管理方法,尤其是實行家族化管理的中小企業(yè),人力資源配置是用親人而不是用有能力的人,因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗,合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制還有待建立,削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力,人力資源利用效率低下,而大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,阻礙著人才的脫穎而出,優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,造成企業(yè)活力不足,經(jīng)濟效益低下,缺乏市場競爭力。

    3.中小企業(yè)的人才存量少,流動性大。中小企業(yè)因其自身的規(guī)模小,資金實力不強等因素限制,很難及時提高自己員工隊伍的能力水平,特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作,由于員工得不到應(yīng)有的尊重,就談不上熱愛自己的企業(yè)和工作,很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段,士氣得不到提高,致使人才的存量少。

    二、中小企業(yè)人才流失對中小企業(yè)帶來的影響

    1.重要崗位空缺,局部斷層。一些中小企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失,這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)??蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的中小企業(yè)很難擁有忠實的客戶,因為建立堅實的客戶關(guān)系需要時間,而這個工作是長期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到。中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、管理的各個環(huán)節(jié)上總是環(huán)環(huán)緊扣。如果某個崗位上突然空缺,生產(chǎn)就不能正常運轉(zhuǎn),必然造成中小企業(yè)局部工作出現(xiàn)斷層,從而造成中小企業(yè)生產(chǎn)中斷或企業(yè)生產(chǎn)進度被打亂,影響中小企業(yè)生產(chǎn)效率。

    2.整體力量削弱,人心渙散。人才的流失不可避免地會對中小企業(yè)的凝聚力和員工的士氣造成消極影響。較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成,對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊,這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散,從而削弱和影響中小企業(yè)的凝聚力和人員的士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失,這會給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。

    3.給中小企業(yè)帶來成本損失。人才流失后需要招聘新員工來補償此職位,對于人才頻繁流動的公司而言,花在招聘新員工上的費用是一筆不小的支出,主要包括招聘廣告費、組織招聘的有關(guān)費用、筆試、面試、評價成本等。對于嚴(yán)格甄選人才的組織來說,理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生。因此,分攤在一個新員工身上的招聘費用往往是非常大的。招聘來新員工必須對其培訓(xùn),以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間,中小企業(yè)付給員工工資,但員工對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生少的貢獻,從而會增加中小企業(yè)的直接成本。

    三、中小企業(yè)人才流失的根本原因

    1.人才觀念錯位。企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有:重文憑輕能力觀念,重資歷輕道德觀念,重招聘輕使用、大材小用、人才錯用觀念,重考績輕開發(fā)觀念,急功近利觀念與人才高消費觀念等等。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念,那么即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才,也較難真正的使用、開發(fā)好人才,最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。

    2.激勵機制失效。激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力,它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵兩方面,也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度,顯然,在實務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇,很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

    3.人才調(diào)配不當(dāng)。因為企業(yè)的人才觀念問題,常常會引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題。人的才能各異,各有所長,也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上,才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜,造成專業(yè)不對口,工作缺乏挑戰(zhàn)性,工作內(nèi)容枯燥單調(diào),人事錯位,人才閑置,當(dāng)然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。同時,人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的,而應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的、變化的。當(dāng)人才能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時,可能產(chǎn)生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當(dāng)調(diào)配,不僅影響人才才能提升和發(fā)揮,甚至于會產(chǎn)生懷才不遇心理不平而辭職。

    4.人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系是企業(yè)員工間在日?;顒又行纬傻囊郧楦袨榧~帶的相互聯(lián)系。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果,也是影響人際溝通過程的主要因素?,F(xiàn)代社會,任何一項項目、任務(wù)或工作的完成已很少由一個人單打獨斗能夠做到的。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)。好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情,并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。因此,良好、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是實現(xiàn)工作團隊目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果企業(yè)在人際關(guān)系方面存在問題,是有可能造成人才流失的。

    5.管理方式落后。對于不同職位屬性的人才,通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動當(dāng)中,對所有員工一視同仁,在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業(yè)管理,確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序,實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。比如研發(fā)人員,就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作才最能發(fā)揮其潛能。企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念,對于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至為重要。否則也會引起人才流失。

    四、中小企業(yè)應(yīng)對人才流失窘境的對策

    1.增強企業(yè)的競爭力。由于企業(yè)之間的競爭日益激烈,中小企業(yè)只有不斷地提高自身的競爭力,才不會被市場所淘汰。首先,中小企業(yè)應(yīng)不斷提高自身的創(chuàng)新能力。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場需求,不斷開發(fā)新的產(chǎn)品,并通過吸引風(fēng)險投資的方式來彌補企業(yè)資金的不足。其次,中小企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)的薪酬制度。中小企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平,而且可以建立自助式薪酬體系,即我們可以把能夠為員工提供的內(nèi)在薪酬和外在薪酬進行合理的歸類組合,員工可以根據(jù)個人的喜好來選擇薪酬的具體內(nèi)容,這將給員工更大的自由度,無疑對員工是一種較好的激勵方式。

    2.加強對員工的培訓(xùn)和再教育。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷地提高自身的能力,才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要,在間隔一段工作時間后,可以派他們到本地或外地,或國外去進修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進步,才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上,培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此,教育和培訓(xùn)應(yīng)作為中小企業(yè)激勵員工的長期舉措。

    3.加強對員工的職業(yè)生涯管理。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響,每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實現(xiàn),感覺未來的發(fā)展前景渺茫,就會缺少工作的動力和熱情。因此,中小企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過培訓(xùn)和管理,幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于中小企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

    4.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合,是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象,對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系,提高員工的素質(zhì)和能力,因此,中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色,總結(jié)自身的優(yōu)勢,征求廣大員工的意見,塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化,而且,要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化,不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展,這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

    總之,經(jīng)濟的不斷發(fā)展和變化要求經(jīng)濟實力相對比較薄弱的中小企業(yè)要盡快地跟上經(jīng)濟發(fā)展步伐。而人才對于中小企業(yè)的發(fā)展是最為關(guān)鍵的因素,由于在資金、技術(shù)、管理等諸多方面與大企業(yè)存在差距,中小企業(yè)在引進和穩(wěn)定高層次人才方面存在很多困難。中小企業(yè)人才頻繁流失的是多方面造成的,給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認識到人才資本的重要性,努力做到人得其所,才盡其用,構(gòu)建完善人才危機管理機制,有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和人才流失危機的發(fā)生,這才是廣大中小企業(yè)發(fā)展的長久之計。

    參考文獻:

    [1] 張煜婷.淺析中小企業(yè)留人策略[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005(2)

    [2] 張瑩.我國中小企業(yè)人才流失問題及對策研究[J].時代教育,2007(3)

    [3] 董亞輝.中小企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].中小企業(yè)科技,2006(2)

    (作者單位:寧波九辰國際貨運代理有限公司 浙江寧波 315000)

    (責(zé)編:趙毅)

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