以人才測評模式解決連鎖企業(yè)的“人力資源管理困惑”

明小菊

摘 要：通過對X連鎖眼鏡店的實(shí)際分析和研究，總結(jié)出該連鎖企業(yè)中存在的人力資源管理困惑，結(jié)合X連鎖眼鏡店的實(shí)際，引進(jìn)人才測評中的測評手段及技術(shù)，提出有針對性的解決建議及對策，為X連鎖眼鏡店的后備人才梯隊(duì)建設(shè)和人才崗位交流提供指引，為以后的人才測評提供經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè) 人才測評 人力資源 管理困惑

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”主要說明的就是對人才的可測量性及人才測評的重要性。眾所周知，人才測評作為一個(gè)從國外引進(jìn)的舶來品備受我國的重視，在國外它已發(fā)展的相當(dāng)成熟，其中美國就有超過50%的企業(yè)都嚴(yán)格要求員工進(jìn)行人才測評。但在我國，人才測評作為新發(fā)展起來的事物還在被學(xué)者們積極研究。本文主要是通過人才測評的模式和方法來解決X連鎖眼鏡店人才招聘的困惑問題。

一、人力資源管理困惑

連鎖眼鏡店的經(jīng)理管理層喜歡越級管理使得下級連鎖店長無法對本店人才進(jìn)行培養(yǎng)及留住人才。研究表明，連鎖零售企業(yè)中人才年平均流失率為30%～40%，也就是說企業(yè)中的在編員工中每年有30%～40%人選擇辭職，另謀生路。流失中的人才中主要是一線員工，占總離職人數(shù)的65%～80%，而新入職的人員離職率更高，占總離職人數(shù)的60%～70%。

一則，眼鏡行業(yè)是一種特殊的行業(yè)，它的銷售模式一般都是一對一的，有的高端眼鏡店甚至是幾對一，因?yàn)樗莻€(gè)半商半醫(yī)的行業(yè)，消費(fèi)者大多都不了解這方面的知識(shí)，所以這就要求眼鏡行業(yè)的員工具備一定的光學(xué)知識(shí)，尤其是處于一線的銷售人員不僅要擁有專業(yè)知識(shí)及技術(shù)還要有較高的銷售技能。縱觀現(xiàn)有人才體系，銷售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同時(shí)具備這兩種知識(shí)技能的人才卻是相當(dāng)緊缺，所以目前整個(gè)眼鏡行業(yè)需求最大的就是驗(yàn)光師和眼鏡加工師。導(dǎo)致眼鏡行業(yè)的人才資源供不應(yīng)求的主要原因就是專業(yè)人才的缺失和相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的缺乏。對于大型連鎖眼鏡零售店來說，其招聘的工作人員大多是專視光學(xué)等相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，他們經(jīng)過一段時(shí)間公司的系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)繼而上崗，而小型的零售眼鏡商店為了節(jié)約培訓(xùn)成本和時(shí)間，普遍采用高新快速的方式來招聘員工，在眼鏡行業(yè)專業(yè)人才缺失的大環(huán)境下，這就造成了相當(dāng)多的專業(yè)技術(shù)人才不安于現(xiàn)狀，流動(dòng)性快，另一方面又加劇了較小規(guī)模的眼鏡商店更加難以保留人才。

二則，眼鏡行業(yè)對于專業(yè)的要求也是比較高的，有一定的專業(yè)門檻，所以在專業(yè)人才培訓(xùn)方面耗時(shí)又好力，難度也相應(yīng)較大。為了緩解專業(yè)人才匱乏的巨慢，相當(dāng)多的大規(guī)模連鎖眼鏡店通過專業(yè)培訓(xùn)的模式來提升員工的專業(yè)技能素質(zhì)，作為一個(gè)需要一定專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的行業(yè)，眼鏡行業(yè)人才的培訓(xùn)過程和時(shí)間相對較長，一般都需要1～3個(gè)月，同時(shí)加上后期的再培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，眼鏡行業(yè)的人才培訓(xùn)成本越來越高。那么如何穩(wěn)定連鎖眼鏡零售企業(yè)的人才，如何構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，穩(wěn)定X連鎖眼鏡店的人才，解決連鎖企業(yè)儲(chǔ)備人才和人才梯隊(duì)的建設(shè)就是我們本文所要解決的主要困惑問題。這也就是要引入我們接下來所要研究的人才測評管理。

二、人才測評

企業(yè)中所有的人事工作的起點(diǎn)就是科學(xué)地進(jìn)行人才測評，只有全面了解一個(gè)人才的性能，才能在人力資源管理工作中做到人盡其才，物盡其用。而在短時(shí)間內(nèi)全面了解人才的所有性能又不是一件簡單的事情，這就需要我們系統(tǒng)地對人才的職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿?、能力素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等等素質(zhì)進(jìn)行綜合測評。人才測評是一種綜合性的科學(xué)，它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一門識(shí)才與選才的應(yīng)用學(xué)科，主要通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀評價(jià)方法對人的素質(zhì)、能力、性格等進(jìn)行全面的測量，并按照職務(wù)、職位、崗位的要求及企業(yè)的特色需求做出科學(xué)客觀的評價(jià)，為企業(yè)選人、育人、用人等人力資源管理工作提供依據(jù)。

本文中X連鎖眼鏡店的實(shí)際用人困惑為人才招聘困惑和管理層選拔困惑，相對應(yīng)的就要利用人才測評中的招聘技術(shù)及領(lǐng)導(dǎo)的勝任力測評模式解決連鎖企業(yè)的人才梯隊(duì)培養(yǎng)的人力資源管理問題。

三、利用人才測評中的技術(shù)解決連鎖零售企業(yè)中的人才流失問題

1.在人才招聘中重視以能力和素質(zhì)為主要考核內(nèi)容的人才測評體系。員工在企業(yè)工作中個(gè)人與企業(yè)是否匹配是建立在：員工個(gè)人是否與企業(yè)設(shè)置的職位要求相符，是否擁有與該職位相匹配的態(tài)度和能力；員工個(gè)人對企業(yè)所制定的各類規(guī)范及在政策上的偏好、預(yù)期和價(jià)值觀判斷上是否相吻合。那么，如何實(shí)現(xiàn)這種匹配吻合就需要人才測評中的招聘技術(shù)選拔出能很好適應(yīng)連鎖零售企業(yè)職位、崗位、偏好的人才。

2.在實(shí)際管理工作中重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立和完善，也就是利用人才測評技術(shù)手段中的職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)來重視和培養(yǎng)員工的個(gè)人發(fā)展，做好連鎖企業(yè)人才儲(chǔ)備。抽樣調(diào)查顯示：個(gè)人發(fā)展是連鎖企業(yè)中所有職位人員流動(dòng)的第一原因，69.2%的員工認(rèn)為個(gè)人發(fā)展是他們離開企業(yè)的最重要的原因，這是由員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺直接導(dǎo)致的。眾所周知，連鎖企業(yè)中的基層人員的勞動(dòng)關(guān)系限制于各分店的管理，那么基層的員工職業(yè)發(fā)展的最高級別即為基層經(jīng)理，這就中斷了大部分基層員工不斷成長的職業(yè)生涯，可想而知只要有利于個(gè)人發(fā)展的更好機(jī)會(huì)，基層員工就會(huì)跳槽，這也是連鎖企業(yè)基層人員流動(dòng)性大的重要原因。

解決連鎖企業(yè)基層員工流動(dòng)大的主要措施就是完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義：職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、雙向的過程，實(shí)質(zhì)上就是一種目標(biāo)的整合，這就要求在連鎖企業(yè)中組織既要了解個(gè)人目標(biāo)，也要深入了解組織目標(biāo)，只有將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來才能達(dá)到職業(yè)生涯管理的重大意義，員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這就要求企業(yè)全方位的了解員工的能力、興趣、潛力、個(gè)性、目標(biāo)等，建立健全員工的個(gè)人發(fā)展檔案，同時(shí)結(jié)合連鎖企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，設(shè)計(jì)出既滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，又滿足連鎖企業(yè)要求的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃員工個(gè)人的職業(yè)生涯，首先要明確員工的職業(yè)興趣或職業(yè)性向以及員工的基本技能，讓員工清晰地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)發(fā)展方向，可以在員工入職時(shí)利用人才測評中的職業(yè)興趣測驗(yàn)和能力測驗(yàn)給予員工一個(gè)明確的方向，為其以后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯晉升提供一定的基礎(chǔ)。連鎖企業(yè)為運(yùn)功提供多種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，增加員工的晉升途徑和平臺(tái)是企業(yè)長遠(yuǎn)留住人才的重要方法。員工在連鎖企業(yè)中有向上發(fā)展的空間，能夠看到自己的希望和未來就可以很大程度上實(shí)現(xiàn)人才的穩(wěn)定性。其次，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，也就是為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、崗位輪換條件，讓員工既意識(shí)到企業(yè)對自身的重視，又讓自身擁有施展才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。因此連鎖企業(yè)想要長期成功有效地留住人才就必須建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以通過人才測評中的能力、興趣、個(gè)性、價(jià)值觀等測評結(jié)果為員工設(shè)計(jì)一套長遠(yuǎn)發(fā)展的未來職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展過程中利用這一規(guī)劃注重培養(yǎng)人才干部，完善連鎖企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)。最后，在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的基礎(chǔ)上注重員工工作績效的考評，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。根據(jù)不同層級的人才選拔設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評體系?？梢岳萌瞬艤y評中的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核方法。

3.在管理層人才儲(chǔ)備中要完善業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)勝任力為導(dǎo)向的人才測評模式。勝任特征就是指組織人員具有的，與一定職位的良好業(yè)績存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評、和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征，大量研究已表明：企業(yè)人才的勝任力的測評將會(huì)代替企業(yè)傳統(tǒng)的人力資本測評，它將在企業(yè)人力資源管理中起到更大的作用。傳統(tǒng)的人力資本（學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)）測評模式與勝任力測評相比較已顯得僵化固化。在目前快速發(fā)展變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人才的價(jià)值源泉并不僅僅取決于其所擁有的高等學(xué)歷及高超技術(shù)，而是取決于他們是否擁有適應(yīng)快速發(fā)展變化的經(jīng)濟(jì)形勢的能力，比如：快速適應(yīng)環(huán)境、高效學(xué)習(xí)、積極有效溝通以及相應(yīng)的交際能力。所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。利用勝任力這個(gè)指標(biāo)和模型預(yù)測員工個(gè)體的工作績效必須成為招聘人才的核心參考標(biāo)準(zhǔn)，勝任力模型實(shí)際上就是將員工個(gè)人的勝任力、相應(yīng)崗位的工作要求和企業(yè)環(huán)境三個(gè)部分相結(jié)合所建立的員工素質(zhì)模型，只有員工的勝任力與其他兩個(gè)部分相融合時(shí)員工才能勝任此工作。我們所要做的就是找到三個(gè)部門的融合點(diǎn)，建立起連鎖企業(yè)高層管理者高效完成工作的勝任力素質(zhì)模型。

四、加強(qiáng)對員工激勵(lì)和提供培訓(xùn)

為了避免X眼鏡店人才的流失并提高其工作積極性，我們就需要采取一定的激勵(lì)措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬獎(jiǎng)金激勵(lì)，處于一線銷售的員工其最大的需求就是生活物質(zhì)需求，因此利用不同等級的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最顯而易見留得住人才的，員工為取得薪酬最大化就會(huì)積極發(fā)揮自己的長處，認(rèn)真工作，努力補(bǔ)充學(xué)習(xí)知識(shí)。通過建立幾檔薪酬獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（可根據(jù)本店自身情況定幾檔，每檔增幅也可根據(jù)自己情況而定，可高可低但要適度），員工的工作績效和積極性才會(huì)與薪酬掛鉤。以X眼睛店為例，目前該店已經(jīng)有一定的規(guī)模，而且是連鎖店，所以同一級別的員工可以設(shè)立五檔薪酬（相應(yīng)有五檔獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)），當(dāng)薪酬上升到該級別的最高檔時(shí)就可以考慮晉升級別了，這也是為X眼鏡店的人才做儲(chǔ)備，這就在薪酬和職位兩方面最大限度的激勵(lì)了員工，讓員工既得到了實(shí)惠又漸漸的與企業(yè)融為一體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的升華。

X連鎖眼鏡店是一家重點(diǎn)提倡以服務(wù)為主的連鎖眼鏡店，這就要求工作人員要具備服務(wù)意識(shí)，必須把顧客滿意度作為衡量員工績效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)員工不僅應(yīng)具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)還需要擁有合作意識(shí)、集體意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，更要保證貫徹公司的經(jīng)營理念。這些在與消費(fèi)者溝通中都會(huì)體現(xiàn)出來，使消費(fèi)者更信任該企業(yè)。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的長遠(yuǎn)規(guī)劃，X連鎖眼鏡店也不例外，這就要求該店未來的發(fā)展要與當(dāng)下緊密聯(lián)系起來，X眼鏡店未來的發(fā)展趨勢就是為消費(fèi)者提供個(gè)性化服務(wù)，那么消費(fèi)者就會(huì)對其提供的服務(wù)要求的越來越多，為此，在人才培訓(xùn)上，本店還要進(jìn)行個(gè)性化服務(wù)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)和再培訓(xùn)，例如，要求店員上門為特殊人群服務(wù)，這就要求店員學(xué)會(huì)與特殊人群的溝通技巧。要想更多更好地拉動(dòng)消費(fèi)者消費(fèi)我們就必須做好X眼鏡店人員的培訓(xùn)和再培訓(xùn)工作。

總而言之，要想解開并解決X眼鏡店的人力資源困惑，一方面要招聘到合適的員工，另一方面要留住人才，企業(yè)要建立一個(gè)人才儲(chǔ)備庫，所有這些都需要X眼鏡店一切從客戶滿意度出發(fā)，以客戶滿意為人才招聘的目標(biāo)，相信企業(yè)會(huì)發(fā)展壯大。

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（作者單位：太原學(xué)院 山西太原 030000）

（責(zé)編：賈偉）