大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響因素

張抗私++朱晨??

摘要：基于2014年的調(diào)研數(shù)據(jù)，使用結(jié)構(gòu)方程模型方法分析了我國現(xiàn)階段大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大學(xué)畢業(yè)生不是只關(guān)注現(xiàn)階段的就業(yè)質(zhì)量好壞，而是同時對就業(yè)質(zhì)量有全面長遠(yuǎn)的評價；收入水平仍是大學(xué)畢業(yè)生評價就業(yè)質(zhì)量的首要標(biāo)準(zhǔn)；大學(xué)畢業(yè)生開始更多地關(guān)注非收入因素對就業(yè)質(zhì)量的影響；保障性和穩(wěn)定性是大學(xué)畢業(yè)生評判就業(yè)質(zhì)量的重要指標(biāo)?；诖?，本文在如何改善大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量方面對大學(xué)畢業(yè)生、企業(yè)、政府給予了相應(yīng)的啟示和建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)質(zhì)量；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號：F2144文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000-4149（2017）01-0075-10

DOI：103969/jissn1000-4149201701008

收稿日期：收稿日期2016-05-11；修訂日期：2016-08-30

基金項目：基金項目國家社會科學(xué)基金一般項目“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量與政策研究”（14BSH107）；遼寧省教育廳人文社科研究基地項目“推動實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的指標(biāo)體系與政策研究”（ZJ2014053）；遼寧省社會科學(xué)基金規(guī)劃重點項目“遼寧城鄉(xiāng)青年就業(yè)狀況研究——關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的實證研究”（L13ASH001）；大連市社科聯(lián)（社科院）重點項目“推動實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的指標(biāo)體系與政策研究”（dlskzd201326）。

作者簡介：作者簡介張抗私，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；朱晨，東北財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生。

（英）A Study of the Factors Influencing University Graduates Employment Quality

（英）作者姓名ZHANG Kangsi，ZHU Chen

（英）作者單位（School of Economics，Dongbei University of Finance and Economics，Dalian 116025，China）

Abstract：（英）摘要：Based on the 2014 survey data， using the structural equation model this paper analyzes the factors influencing the quality of the college graduates employment at the present stage in China. We screen the 17 significant factors affecting the quality of employment.The results showed that： 1） University graduates are not only concerned with the quality of employment at this stage， but also rated the overall quality of employment have longterm；2） The income level is still the primary criterion for the university graduates to evaluate the quality of employment； 3） University graduates began to pay more attention to nonincome factors that influence the quality of employment； 4）Security and stability are important indicators to affect the quality of employment. Based on the analysis， we promote some suggestions on how to improve job quality to university graduates， businesses， government.

Keywords：（英）關(guān)鍵詞：employment quality； influence factors； structural equation model

《人口與經(jīng)濟(jì)》2017年第1期

張抗私，等：大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響因素

一、問題的提出

就業(yè)乃民生之本，十八大報告在繼續(xù)關(guān)注就業(yè)問題的同時，進(jìn)一步指出要“推進(jìn)實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”，這就說明我們的決策層開始進(jìn)一步地關(guān)注就業(yè)質(zhì)量這一深層次的問題。信長星指出“更高質(zhì)量的就業(yè)”主要是指充分的就業(yè)機(jī)會、公平的就業(yè)環(huán)境、良好的就業(yè)能力、合理的就業(yè)結(jié)構(gòu)、和諧的勞動關(guān)系等[1]。大學(xué)畢業(yè)生作為我國勞動力群體的一個主要部分，其就業(yè)質(zhì)量問題不僅關(guān)乎大學(xué)畢業(yè)生個人的生活質(zhì)量，還關(guān)系到千百萬家庭的民生、企業(yè)的發(fā)展以及國家社會的穩(wěn)定。所以，研究大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量問題極具現(xiàn)實意義。

國外對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究主要可以分為兩類：一類是就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的構(gòu)建。莫頓（Morton） 以安全和健康、人力資源、管理與組織、勞資關(guān)系和結(jié)社自由、薪酬、工作時間和休假、男工和女工的平等機(jī)會、職業(yè)安全、社會保險10個指標(biāo)對加納的小微企業(yè)就業(yè)質(zhì)量開展研究[2]。比特森（Beatson）以薪酬福利、工作時間、工作與生活平衡、工作保障、發(fā)展機(jī)會、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工傷疾病危害以及和同事上級關(guān)系構(gòu)建評價指標(biāo)體系，并認(rèn)為用單一維度對工作質(zhì)量進(jìn)行排序是根本不可能的[3]。理查德（Richard）、博納特（Bonnet）、達(dá)瓦納（Davoine）等則分別從權(quán)利、社會保障、社會對話、工作質(zhì)量、收入、穩(wěn)定性、獎賞、健康和安全等方面構(gòu)建具體指標(biāo)[4-6]。第二類是就具體單個或多個因素對就業(yè)質(zhì)量影響的回歸分析。國外主要把影響因素分為內(nèi)外因兩個方面，比爾（Bills）通過對就業(yè)起薪影響的回歸分析得出學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)業(yè)等是影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)競爭力和收入水平的顯著內(nèi)因[7]。喬謝力（Gershuny）則通過大學(xué)生自評的就業(yè)質(zhì)量等級量表，得出自尊自信、獨(dú)立判斷、動機(jī)和意識、主動參與、興趣等大學(xué)生內(nèi)在主觀因素對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量有顯著影響[8]。赫蒂奇（Hettich）則著重從大學(xué)生缺乏吃苦耐勞精神、交往能力差、無個人職業(yè)規(guī)劃解釋了大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不高的原因[9]。外因方面，波茨（Portes）從社會資本角度，馬里諾 （Marino）從學(xué)校的綜合實力和影響力、專業(yè)設(shè)置情況、就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)的有效性角度，分別解釋了對就業(yè)質(zhì)量的影響[10-11]。

國內(nèi)學(xué)者的研究也主要是從評價指標(biāo)體系和影響因素兩大方面入手，劉素華在國際勞工組織就業(yè)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了包括聘用條件、工作環(huán)境、勞動關(guān)系、社會保障四個方面內(nèi)容的評價體系[12]。楊河清和李佳針對北京市大學(xué)生設(shè)計了包括兩級評價要素的就業(yè)質(zhì)量綜合評價指標(biāo)體系[13]。張抗私和盈帥以國際勞工組織、中國教育部等權(quán)威機(jī)構(gòu)典型觀點的高頻指標(biāo)為基礎(chǔ)，構(gòu)建了女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量全口徑評價指標(biāo)體系[14]。在影響因素方面，學(xué)者們主要集中從個人特征、學(xué)校特征、家庭社會特征三個維度進(jìn)行實證研究。史淑桃得出性別差異對我國高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量影響日漸顯現(xiàn)[15]。孟大虎、李穎等得出專業(yè)選擇、就業(yè)能力等因素對就業(yè)質(zhì)量起到?jīng)Q定性的作用[16-17]。孟大虎等通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)實證檢驗發(fā)現(xiàn)，那些能夠積極影響求職結(jié)果的人力資本變量，并不一定能在決定就業(yè)質(zhì)量方面起到積極作用[18]。姚艷等考察了個人特征的情緒智力與大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系[19]。胡永遠(yuǎn)等采用Logistic 分析和Heckman 兩步法估計得出了高校畢業(yè)生良好的個性特征對就業(yè)機(jī)會比率和初始工資都有顯著正向影響[20]。閔維方等則從學(xué)校特征的聲譽(yù)和知名度角度研究對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響[21]。在家庭社會特征層面上，劉新華等發(fā)現(xiàn)家庭的社會經(jīng)濟(jì)地位對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響不可忽視，其對子女的就業(yè)質(zhì)量有著顯著的正向影響[22]。黃敬寶指出社會資本對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響具有兩面性，一方面可以提高工作搜尋效率、增強(qiáng)職位匹配性、增加進(jìn)入主要勞動力市場工作的概率和提高自主創(chuàng)業(yè)成功率，另一方面妨礙大學(xué)畢業(yè)生在勞動力市場的自由流動、產(chǎn)生不公平的就業(yè)競爭現(xiàn)象以及誘導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生錯誤的就業(yè)觀念[23]。

從既有的文獻(xiàn)可以看出，現(xiàn)階段文獻(xiàn)大都是研究大學(xué)生就業(yè)實現(xiàn)和就業(yè)機(jī)會，主要關(guān)注的是畢業(yè)這一時點，主要用大學(xué)生畢業(yè)獲取工作的起薪、單位性質(zhì)等來作為衡量就業(yè)質(zhì)量好壞的標(biāo)準(zhǔn)，而涉及畢業(yè)后工作一定時間的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量研究還相對較少。另外，構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量評價體系也存在指標(biāo)體系不全面、選取指標(biāo)規(guī)則不合理的問題。在使用統(tǒng)計方法上，也主要是采用主成分分析法構(gòu)建評價指標(biāo)體系，采用回歸分析法分析單個或多個影響因素對就業(yè)質(zhì)量的影響，無法做到全面和深入的分析。鑒于此，本文基于一手的就業(yè)質(zhì)量微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，選擇較為完整的考量指標(biāo)，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法（SEM）詳細(xì)分析我國現(xiàn)階段大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響機(jī)制。之所以選擇結(jié)構(gòu)方程模型，一方面，由于結(jié)構(gòu)方程模型具備同時處理多個變量和估計整個模型擬合程度等特點，可以更系統(tǒng)全面地分析出各個變量對就業(yè)質(zhì)量影響的路徑參數(shù)；另一方面，可以通過解釋各因素對就業(yè)質(zhì)量的作用機(jī)制，為調(diào)整和制定勞動力市場政策提供參考。

二、樣本數(shù)據(jù)與研究方法

1.樣本數(shù)據(jù)

本文所用數(shù)據(jù)來自2014年國家社會科學(xué)基金一般項目“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量與政策研究”（14BSH107）的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量問卷調(diào)查，該調(diào)查自2014年7月始?xì)v時三個多月，調(diào)查范圍涉及東北地區(qū)、西部地區(qū)、華北地區(qū)、珠三角地區(qū)及長三角地區(qū)共21個省市，調(diào)查對象為勞動力市場中具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的就業(yè)群體。本次調(diào)查主要通過現(xiàn)場發(fā)放問卷的形式進(jìn)行，共發(fā)放4736份，收回4546份，剔除無效問卷后，共得到有效問卷3818份，回收率為9598%，有效率為8399%。

調(diào)查問卷包括三個部分：第一部分是樣本的人口統(tǒng)計特征，包括性別、年齡、婚否、政治面貌和學(xué)歷層次等指標(biāo)；第二部分是樣本的工作特征，包括月收入、合同類型、通勤時間等指標(biāo)， 第三部分是采用6 級量表測量的有關(guān)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)。對所有變量的賦值均從低到高排列，1為“非常不同意”，2 為“一般不同意”，3 為“有點不同意”，4 為“有點同意”，5 為“一般同意”，6為“非常同意”。

國內(nèi)外學(xué)者在研究就業(yè)質(zhì)量影響因素時以研究的側(cè)重點不同把各個因素劃分為不同的維度，但主要可以分為個人特征、學(xué)校特征、家庭社會、工作特征等維度。本文結(jié)合調(diào)查問卷，把學(xué)校特征、家庭社會納入到個人特征之中，又由于收入是一個重要的就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)，所以工作特征中把收入相關(guān)因素拿出來形成一個獨(dú)立的收入滿意度維度，把工作相關(guān)的其他屬性特征作為一個維度。即最終形成了個人特征、工作特征和收入滿意度三個維度的內(nèi)生潛變量。就業(yè)質(zhì)量這一外生潛變量通過問卷的6級量表測量。

2.研究方法

圖題圖1個人特征、工作特征、收入滿意度和就業(yè)質(zhì)量的結(jié)構(gòu)方程模型

本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型研究方法，利用AMOS 210對3818份問卷分別從個人特征、工作特征、收入滿意度三個內(nèi)生潛變量和外生潛變量就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行驗證性因子分析，剔除了各變量中因子載荷量小于05的題項，篩選出擬合優(yōu)度最好的測量模型，測量方程結(jié)構(gòu)如圖1所示，個人特征中篩選后剩下“政治面貌”、“所屬行業(yè)”、“專業(yè)是否對口”、“工作能力”、“職業(yè)危機(jī)感”、“工作獲得方式”6個變量。工作特征中篩選后得到“單位性質(zhì)”、“合同類型”、“通勤時間”、“工作是否實現(xiàn)追求的生活方式”、“工作培訓(xùn)情況”、“工作崗位是否容易被替代”、“年休假”、“平均周傾訴次數(shù)”8個變量。收入滿意度則有“月收入”、“與上一年相比收入變動”、“對漲薪機(jī)會滿意”3個變量。就業(yè)質(zhì)量篩選后得到“對收入滿意”、“對晉升機(jī)會滿意”、“喜歡和我共事的人”和“工作使人感到愉快”4個變量。

圖1給出了整個模型結(jié)構(gòu)，可以看出個人特征、工作特征和收入滿意度對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，另外，個人特征和工作特征通過收入滿意度作為中介變量對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生影響。

三、實證結(jié)果分析

根據(jù)AMOS 210中模型的修正指標(biāo)，通過對結(jié)構(gòu)方程的多次對比修正，選取了擬合程度最好的結(jié)構(gòu)方程。各變量間的關(guān)系詳見圖1，具體擬合結(jié)果見表1?？ǚ阶杂啥缺葹?571，RMSEA的值為0038，GFI、CFI、NFI分別為0963、0949、0927。由于樣本數(shù)量高達(dá)3818份，結(jié)構(gòu)方程模型在大樣本數(shù)下的擬合好壞程度不能僅由一個指標(biāo)決定，需要綜合考慮各個指標(biāo)結(jié)果，所以雖然卡方自由度比為6571，超過適配判斷標(biāo)準(zhǔn)，但是其他指標(biāo)均符合擬合標(biāo)準(zhǔn)，說明所構(gòu)建的方程與樣本數(shù)據(jù)擬合程度良好，有較高的可信度。

表2給出了各觀測變量和中介變量間兩兩作用的強(qiáng)度和顯著性水平，可以看出絕大部分路徑系數(shù)都顯著，部分路徑系數(shù)在001和005的水平下顯著。這表明各觀測變量對就業(yè)質(zhì)量的影響作用顯著，選取的各觀測變量合理。

個人特征對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度是016，工作特征對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度為008，收入滿意度對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度高達(dá)090，可以看出對就業(yè)質(zhì)量的直接影響收入滿意度要遠(yuǎn)高于個人特征和工作特征兩個維度，說明收入方面是影響就業(yè)質(zhì)量的最重要的層面。

為了進(jìn)一步研究各個因素是如何對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生作用的， 本文在所構(gòu)建的模型與現(xiàn)實數(shù)據(jù)匹配的基礎(chǔ)上對各個因素的作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的路徑分析。表3給出了31條各個因素對就業(yè)質(zhì)量影響的作用路徑及標(biāo)準(zhǔn)化后的作用強(qiáng)度。前14個因素對就業(yè)質(zhì)量的影響可以分為直接影響和間接影響兩個部分共28條作用路徑，直接影響就是各個因素首先通過其所在的中介變量維度（個人特征或工作特征）對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，間接影響是其先影響收入滿意度再通過收入滿意度這個中介變量對就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行影響。最后3條作用路徑是后3個因素通過收入滿意度中介變量產(chǎn)生對就業(yè)質(zhì)量的直接影響。表4是各個影響因素對就業(yè)質(zhì)量的直接影響和間接影響的加總統(tǒng)計并按照各個作用強(qiáng)度的絕對值大小從高到低進(jìn)行了排序。

首先，排在前四位的“對自己漲薪水的機(jī)會感到滿意”、“與上一年相比的收入變動”、“工作收入是否能實現(xiàn)生活追求”和“月收入”四個因素都是與收入有關(guān)，對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度分別是

085、056、053和048，作用強(qiáng)度最低都接近050水平。在這四個影響因素中，漲薪機(jī)會的作用強(qiáng)度最高達(dá)到085，說明漲薪機(jī)會是影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的最重要的因素，相比現(xiàn)在的收入水

平，大學(xué)畢業(yè)生更看重未來的薪水收入，即未來的收入水平預(yù)期。而與“上一年相比的月收入變動”、“收入能否實現(xiàn)工作生活追求”以及現(xiàn)在的“月收入”水平這三個因素絕對值也較高，說明收入水平因素整體對就業(yè)質(zhì)量都有明顯的影響。

其次，“工作崗位是否容易被替代”的作用強(qiáng)度為044，大小僅次于“月收入”。表明崗位的不可被替代程度越高，工作崗位的穩(wěn)定性越高，大學(xué)畢業(yè)生失去工作的心理擔(dān)心程度越低，工作崗位容易被替代與否對于就業(yè)質(zhì)量好壞有很大的影響。“單程通勤時間”的作用強(qiáng)度為042，對就業(yè)質(zhì)量的影響因素排名較高，可以看出隨著單程通勤花費(fèi)時間的減少，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量評價則越高，說明通勤時間對大學(xué)畢業(yè)就業(yè)者來說是個很重要的影響因素，路途上花費(fèi)的時間越多，就業(yè)者的“閑暇”時間就相對越少，可支配的自由時間越少，從而影響就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量?！昂贤愋汀钡淖饔脧?qiáng)度為040，與工作單位簽訂勞動合同的就業(yè)者要比與工作單位簽訂派遣合同的就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量評價高，而簽訂派遣合同比只簽臨時合同就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量評價高，正規(guī)合同在約束就業(yè)者和用人單位的同時也是對雙方的保障，一方面正規(guī)的勞動合同明確了工作中的福利待遇、合同年限等問題，相較于派遣合同和臨時合同，對于大學(xué)畢業(yè)生來說降低了失業(yè)風(fēng)險，工作收入穩(wěn)定則打消了畢業(yè)生就業(yè)的心理負(fù)擔(dān)；另一方面正規(guī)的勞動合同也為大學(xué)畢業(yè)生工作安全、社會保險等權(quán)益進(jìn)行了約定和監(jiān)督，保障了大學(xué)畢業(yè)生的工作權(quán)益，從而對大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量有很重要的影響作用。

再次， 影響就業(yè)質(zhì)量作用強(qiáng)度絕對值在030—040這個較低范圍之間的因素依次是“單位性質(zhì)”、“工作培訓(xùn)情況”、“年休假時間”和“平均周傾訴次數(shù)”，“單位性質(zhì)”的作用強(qiáng)度是036，表明體制內(nèi)單位（政府部門、事業(yè)單位）的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價高于非體制內(nèi)單位，國有企業(yè)單位的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價高于非國有企業(yè)單位。值得一提的是，這與西方學(xué)者通常的研究結(jié)論相悖，阿茨（Artz）發(fā)現(xiàn)規(guī)模較小的公司由于擁有更強(qiáng)的靈活性和較高的收入水平，其員工的就業(yè)質(zhì)量評價反而較高[24]?？赡艿脑蚴?，我國體制內(nèi)單位和國有企業(yè)顯性收入雖然不高，甚至低于某些私營企業(yè)，但是由于人為形成的體制內(nèi)外差別，以及長期勞動力市場分割造成的國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間的利益差別，特別是考慮到戶口、福利、工作強(qiáng)度等隱性的非工作收入特征，體制內(nèi)單位、國有企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的吸引力遠(yuǎn)大于其他體制外單位和非國有企業(yè)，從而使在前者單位的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量評價高于后者?！肮ぷ髋嘤?xùn)情況”的作用強(qiáng)度與“單位性質(zhì)”接近為035，說明工作中的崗位培訓(xùn)即在職培訓(xùn)就是企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行的人力資本投資，通過培訓(xùn)的大學(xué)畢業(yè)生提高了自己的人力資本水平，比沒有受到崗位培訓(xùn)的大學(xué)畢業(yè)生具有更高的抗失業(yè)風(fēng)險能力以及失業(yè)后的再就業(yè)能力，這就造成了就業(yè)質(zhì)量評價的差別。“年休假”和“平均周傾訴次數(shù)”這兩個因素反映的是大學(xué)畢業(yè)生身體和心理兩個方面的“修復(fù)”力度，這兩個因素對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度均是030，表明身體和心理能否得到充分休息都是大學(xué)畢業(yè)生評價就業(yè)質(zhì)量時較看重的因素，兩者在大學(xué)畢業(yè)生找尋工作和對工作就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行評價時同等重要。

最后，個人特征里的“工作能力”、“工作獲得方式”、“專業(yè)是否對口”、“所屬行業(yè)”、“職業(yè)危機(jī)感”和“政治面貌”六個影響因素的作用強(qiáng)度的絕對值在020和010范圍內(nèi)，說明個人特征的整體差異對就業(yè)質(zhì)量具有影響，但是影響程度有限。對于不同的個體來說，通過不同方式獲得工作、專業(yè)對口與否、行業(yè)的差別以及政治面貌的差別對他們的就業(yè)質(zhì)量評價影響不大。“專業(yè)是否對口”的作用強(qiáng)度為017，說明專業(yè)對口的大學(xué)畢業(yè)生比專業(yè)不對口的就業(yè)質(zhì)量評價要高，但是差別很小。之所以會如此，是因為：一方面因為伴隨著擴(kuò)招，高校專業(yè)劃分越來越細(xì)致，相關(guān)專業(yè)之間的差別度降低，專業(yè)之間的融通性增加；另一方面，普通高等本科院校對本科生側(cè)重通用性人力資本的培養(yǎng)，很多企業(yè)的專門性工作需要企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生入職后進(jìn)行專門的就業(yè)培訓(xùn)，同時企業(yè)對復(fù)合型人才更加青睞，故而專業(yè)是否對口對大學(xué)畢業(yè)生自我評價就業(yè)質(zhì)量影響程度很小。“所屬行業(yè)”的作用強(qiáng)度為015，表明就業(yè)于第一、二、三產(chǎn)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量評價是逐漸增加的，但是差距不大?！罢蚊婷病币蛩卦谒杏绊懸蛩刂信琶畹?，作用強(qiáng)度僅為010。這與已有研究中黨員身份可能帶來額外的工資溢價和特權(quán)收益，以提升他們的生活幸福感的發(fā)現(xiàn)不同[25]，可能是因為黨員的身份起到了釋放信號的作用，在畢業(yè)生找尋工作階段，企業(yè)會認(rèn)為擁有黨員身份的畢業(yè)生在學(xué)校能夠接觸或獲得更多資源，同時黨員或領(lǐng)導(dǎo)干部身份也顯示了該畢業(yè)生的能力。這些都作為敲門磚對大學(xué)畢業(yè)生在找工作階段起到很好的作用，但是本文樣本目標(biāo)是全部大學(xué)畢業(yè)生，研究的不僅僅是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的那個時點，而是研究全部大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量好壞，樣本的工齡范圍很大，對于這樣的樣本來說，是不是黨員這個因素只是在初始找工作時有作用，對于以后的發(fā)展作用影響就不大了。

四、結(jié)論和建議

本文以2014年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)為樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法詳細(xì)分析我國現(xiàn)階段大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響機(jī)制，篩選出了17個影響就業(yè)質(zhì)量的顯著因素。分別是個人特征維度的“政治面貌”、“所屬行業(yè)”、“專業(yè)是否對口”、“工作能力”、“職業(yè)危機(jī)感”、“工作獲得方式”；工作特征維度的“單位性質(zhì)”、“合同類型”、“單程通勤時間”、“收入是否能實現(xiàn)生活追求”、“工作培訓(xùn)情況”、“工作崗位是否容易被替代”、“年休假時間”、“平均周傾訴次數(shù)”；收入滿意度維度的“月收入”、“與上一年相比的月收入變動”、“對自己漲薪水的機(jī)會感到滿意”。

1.主要結(jié)論

首先，大學(xué)畢業(yè)生不是只關(guān)注現(xiàn)階段的就業(yè)質(zhì)量好壞，而是對就業(yè)質(zhì)量有全面長遠(yuǎn)的評價。

一方面，從工作特征的各個因素對就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度得分整體要高于個人特征的各個因素，可以看出大學(xué)畢業(yè)生對自身就業(yè)質(zhì)量評價是一個長時間段的考量，不僅僅看中從找到工作開始到當(dāng)下這段時間的就業(yè)質(zhì)量，更看中長期的工作就業(yè)質(zhì)量整體評價。個人特征維度的各個因素主要是對工作搜尋以及在就業(yè)初始階段對就業(yè)質(zhì)量評價具有短期的影響，隨著工作年限的增加將逐漸被淡化，而工作特征維度的各個因素則是個長期的影響因素，對就業(yè)后的工作和生活都有影響。另一方面，收入滿意度中的“對自己漲薪水的機(jī)會感到滿意”因素對大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量評價影響最大，其作用強(qiáng)度值甚至高于“與上一年相比的月收入變動”、“工作收入是否能實現(xiàn)生活追求”及“月收入”這三個當(dāng)前收入因素，說明大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為當(dāng)下的收入水平固然對就業(yè)質(zhì)量有較大影響，但相比較未來的收入水平對其就業(yè)質(zhì)量的影響更大。如果當(dāng)下收入水平比較理想，未來的收入預(yù)期水平不高也會對就業(yè)質(zhì)量評價大打折扣，而如果當(dāng)下收入水平較低，但是未來的收入預(yù)期水平很高，就會給予大學(xué)畢業(yè)生信心，未來生活會向好的方向發(fā)展，說明大學(xué)畢業(yè)生把未來的收入預(yù)期看的比當(dāng)前收入水平更為重要。

其次，收入水平仍是大學(xué)畢業(yè)生評價就業(yè)質(zhì)量的首要標(biāo)準(zhǔn)。

收入滿意度維度里的三個因素作用強(qiáng)度值分別為085、056、053，排名占第一、二、四位，說明收入水平仍是大學(xué)畢業(yè)生評價就業(yè)質(zhì)量的首要標(biāo)準(zhǔn)。

再次，大學(xué)畢業(yè)生開始更多地關(guān)注非收入因素對就業(yè)質(zhì)量的影響。

本文研究顯示大學(xué)畢業(yè)生越來越關(guān)注工作感受，在通勤路途上耽誤過多時間侵占了大學(xué)畢業(yè)生的閑暇時間以及增加了大學(xué)畢業(yè)生的工作疲勞度，從而降低了大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量評價。年休假和周傾訴次數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生在繁重的工作疲勞中分別從身體和心靈方面的自我修復(fù)。這兩個因素的作用強(qiáng)度均為030，在17個因素中排第10、11位，說明大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量已經(jīng)不再是唯收入高低論，而是更合理地把自我身心健康納入了考量范圍。

最后，保障性和穩(wěn)定性是大學(xué)生評判就業(yè)質(zhì)量的重要指標(biāo)。

“合同類型”和“單位性質(zhì)”影響就業(yè)質(zhì)量的作用強(qiáng)度分值較高，分別為040和036，這兩個因素代表了工作的保障性和穩(wěn)定性。正規(guī)的勞動合同要比勞務(wù)派遣合同及臨時合同提供給大學(xué)畢業(yè)生更多的工作穩(wěn)定性和勞動保障，體制內(nèi)和體制外具有很大的工作穩(wěn)定性差別和隱性福利待遇差別也導(dǎo)致大學(xué)生對體制內(nèi)工作的高評價和“偏愛”。

2.幾點建議

就業(yè)是國家社會關(guān)注的重大問題，就業(yè)質(zhì)量的好壞又直接影響著就業(yè)者的身心健康，從而影響就業(yè)者的工作效率和工作積極性等因素，若想更好地提高就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量，結(jié)合上述的結(jié)論，本文建議如下。

第一，大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)努力提高就業(yè)后階段的能力和心理狀態(tài)。

工作搜尋階段個人先天條件的差別只在找尋工作時有重要作用，而工作后的發(fā)展?fàn)顟B(tài)主要取決于大學(xué)畢業(yè)生在工作階段的努力程度和人力資本投資，工作努力和懂得自我緩解工作壓力的大學(xué)畢業(yè)生能夠消除個人條件的差別從而提升自我能力和崗位平臺，獲得更高的就業(yè)質(zhì)量評價。

第二，企業(yè)方面應(yīng)該制定更透明、更完善的薪酬制度和晉升制度。

收入對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的評價仍然是處于首位，完善的薪酬水平和薪酬級差、透明的晉升機(jī)制和獎勵機(jī)制會讓大學(xué)畢業(yè)生獲得較完全的信息和晉升動力，使大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為晉升有明確的機(jī)會和通道，并在晉升后能夠獲得較大幅度的未來收入提升，從而提高生活和就業(yè)質(zhì)量。

第三，企業(yè)和政府部門應(yīng)重視大學(xué)畢業(yè)生的非收入性感受。

企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加按員工居住地點與工作地點之間距離不同給予的交通補(bǔ)貼。落實國家的帶薪休假政策，做到不剝奪、不侵占員工的休假權(quán)利和休假時間，在條件允許的情況下施行彈性休假制度，使員工更好地緩解身體疲勞感。此外，還應(yīng)增加員工的心理疏導(dǎo)，增加就業(yè)者傾訴表達(dá)思想和建議意見的渠道，每年固定日期可以設(shè)立家庭日邀請員工家人來單位了解員工工作環(huán)境，在條件允許的情況下通過參與員工工作等方式緩解員工心理疲勞感。非收入性因素對員工就業(yè)質(zhì)量的影響越來越顯著，就業(yè)質(zhì)量又會影響到員工的生產(chǎn)率，就業(yè)質(zhì)量越好的員工生產(chǎn)率也相對越高，對企業(yè)的收益和國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展都很有幫助。

第四，針對勞動力市場存在的所有制分割問題，政府應(yīng)通過宏觀調(diào)控逐步減少和打破人為形成的制度壁壘，減少行業(yè)和企業(yè)制度差別，使非國有制、非體制內(nèi)企業(yè)或單位的就業(yè)人員享受的權(quán)利和福利與國有制、體制內(nèi)企業(yè)或單位的就業(yè)人員均等，減少隱性福利待遇，提高非公有制企業(yè)和單位員工的工作穩(wěn)定性和保障性。

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[責(zé)任編輯武玉]