提高電力企業(yè)培訓(xùn)效果策略分析

孫閃閃

摘要：電力企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國民生活穩(wěn)定的重要保障，企業(yè)員工是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)開發(fā)活動提高員工的工作態(tài)度和工作技能是電力企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一。為此，在分析電力企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了提高電力企業(yè)培訓(xùn)效果的策略，期望為我國電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)；培訓(xùn)方法；培訓(xùn)效果

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.17.048

1電力企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1.1培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的必由之路

知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)發(fā)展的、以無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟(jì)，其作為一種嶄新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在悄然興起，知識、科技先導(dǎo)型企業(yè)是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的經(jīng)濟(jì)組織形式，代表了未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。而電力企業(yè)是典型的技術(shù)、知識密集型組織機(jī)構(gòu)，如何把現(xiàn)有的先進(jìn)知識傳遞下去，并不斷衍生出新的知識體系，是電力企業(yè)培訓(xùn)工作的首要職責(zé)。

1.2培訓(xùn)是電力企業(yè)生命力的保證

電力穩(wěn)定持續(xù)生產(chǎn)是電力企業(yè)賴以生存的生命線，電力生產(chǎn)過程中涉及到物理、化學(xué)、數(shù)學(xué)等多項(xiàng)精尖前沿知識，行業(yè)內(nèi)每一次電力電子技術(shù)的突破都將電力生產(chǎn)推向一個新的臺階。通過多種培訓(xùn)方式使電力企業(yè)獲取行業(yè)最新技術(shù)，并有效應(yīng)用于電力生產(chǎn)過程中，能夠確保電力企業(yè)生產(chǎn)工作的長期持續(xù)性。

1.3培訓(xùn)是電力企業(yè)競爭軟實(shí)力的體現(xiàn)

電力企業(yè)作為一種生產(chǎn)型、服務(wù)型企業(yè)，通過為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。如何達(dá)到低成本、高效率的企業(yè)績效目標(biāo)，是電力企業(yè)長期的探索方向。企業(yè)每一項(xiàng)工作改進(jìn)，都對基層員工提出了更高的要求。通過培訓(xùn)開發(fā)工作，提升企業(yè)員工的工作技能和工作態(tài)度，能夠保持電力企業(yè)的長期競爭力。

1.4培訓(xùn)是電力企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)的動力

自我實(shí)現(xiàn)是指員工在充分發(fā)揮自身潛力的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)個體成長目標(biāo)，并最終獲得巨大的滿足感。員工的自我實(shí)現(xiàn)需要各方因素的共同支持，尤其是企業(yè)的后方支撐。充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性，為員工創(chuàng)建規(guī)范合理、樂于參與的培訓(xùn)環(huán)境，使員工不斷成長，通過管理、專業(yè)技術(shù)、技能等多通道發(fā)展，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

2電力企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

目前，電力企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，主要有以下幾種典型模式。

2.1“傳幫帶”模式

“傳幫帶”模式是電力企業(yè)長期以來開展的一種新員工培訓(xùn)模式，是指老員工在技術(shù)技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面給予新員工親自指導(dǎo)。從最早的無制度化、無計(jì)劃性、少控制、無閉環(huán)評估，逐漸發(fā)展為如今的“星帶新”新員工成長體系。它提倡的是一種分享體系，建立以“問題”為核心的學(xué)習(xí)成長方向，知識、經(jīng)驗(yàn)通過傳幫教師的培訓(xùn)技能使受幫對象理解接受，傳幫和受幫兩者在這一過程中缺一不可，需要建立以受幫對象成長發(fā)展為核心的一致目標(biāo)。

2.2外來引進(jìn)模式

近十年來，外聘教師或?qū)＜沂谡n是電力企業(yè)培訓(xùn)的一個主要方向。從實(shí)際應(yīng)用效果來看，其解決了電力企業(yè)內(nèi)部師資無法解決的一系列難題，如中層管理人員、直線經(jīng)理管理技能提升等。外聘教師專業(yè)知識牢固、培訓(xùn)技能嫻熟，大部分人員教學(xué)內(nèi)容豐富，教學(xué)手段多樣，不拘泥于教材，能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，但其在培訓(xùn)實(shí)施前需開展完備的培訓(xùn)調(diào)查，并制定有針對性的培訓(xùn)教材。

2.3指導(dǎo)成長模式

指導(dǎo)成長模式常應(yīng)用于傳教者和受教對象工作地點(diǎn)不在同一個地方的情況，大部分為行業(yè)內(nèi)出類拔萃的企業(yè)或個人與整體水平落后的企業(yè)或個人形成幫扶結(jié)對。培訓(xùn)形式一般分為兩個層次開展，一種情況是通過平時電話或郵箱聯(lián)系方式開展幫扶指導(dǎo)，為問題即時解決型；另一種情況是集中面授幫扶指導(dǎo)，即無法通過電話或郵箱有效解決的問題，可積累多個問題后統(tǒng)一解決，也可通過現(xiàn)場指導(dǎo)受教者開展一項(xiàng)完整工作的模式綜合開展培訓(xùn)。

2.4自我學(xué)習(xí)模式

員工可根據(jù)自身知識結(jié)構(gòu)開展自我學(xué)習(xí)，一般采用“木桶理論”，結(jié)合工作中發(fā)現(xiàn)的自身的不足，主動通過網(wǎng)絡(luò)、教材搜集相應(yīng)知識進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。完整的自我學(xué)習(xí)以制定計(jì)劃、管理進(jìn)度、自我評估為核心開展，過程中穿插資源投入、時間管理等多個自我管理技能。

現(xiàn)有培訓(xùn)模式雖然多種多樣，但總體來說乏善可陳，要么存在脫離生產(chǎn)的問題，抑或存在系統(tǒng)性不強(qiáng)的問題，大部分培訓(xùn)的目的在于解決當(dāng)前的單個問題，系統(tǒng)性、持續(xù)性欠缺，錯誤的將培訓(xùn)演變成一個盲目的應(yīng)急式、救火式工作，最終“治病”而未“強(qiáng)身”。

3提高電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的策略

3.1設(shè)立可以衡量的目標(biāo)

“目標(biāo)管理”概念最先是由管理專家彼得·德魯克提出的，其理論認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo)，相反是有了目標(biāo)才能確定要開展的工作，培訓(xùn)工作同樣也不能偏離這一要求。德魯克的“SMART”原則包括S-具體、M-可衡量、A-可實(shí)現(xiàn)、R-相關(guān)性、T-有時限五個維度，其中目標(biāo)的“可衡量”要求要有明確的數(shù)據(jù)來作為目標(biāo)是否達(dá)成的依據(jù)，同時要求培訓(xùn)組織者與參加培訓(xùn)者對目標(biāo)的理解必須一致，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

3.2確定適合員工需求的培訓(xùn)師資

目前電力企業(yè)培訓(xùn)工作使用外部資源越來越多，大致可以分為學(xué)院派、江湖派、咨詢派、實(shí)戰(zhàn)派等四種類型，他們各有各的特點(diǎn)和長處，如學(xué)院派理論知識較強(qiáng)，江湖派擅長激勵，咨詢派把“標(biāo)準(zhǔn)化”、“質(zhì)量管理”玩弄于股掌之間，實(shí)戰(zhàn)派則善于解決實(shí)際問題。但上述都不是理想的培訓(xùn)師資，理想的培訓(xùn)師資應(yīng)該來自企業(yè)內(nèi)部，扎根于生產(chǎn)基層，清楚的知道員工需要什么，存在什么問題，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決，具有使命感和責(zé)任感，善于思考，注重細(xì)節(jié)，喜歡分享，甘做人梯，勇于創(chuàng)新和實(shí)踐，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。這類培訓(xùn)師資是難得的，企業(yè)需要建立制度去培養(yǎng)、保護(hù)他們，使其能長期開展培訓(xùn)工作。

3.3有效的培訓(xùn)方法

能統(tǒng)計(jì)出的培訓(xùn)方式多達(dá)幾十種，選擇出一個適合企業(yè)員工的培訓(xùn)方式需要不斷的摸索，每個企業(yè)的人力資源管理部一直在尋求最優(yōu)的途徑來解決培訓(xùn)帶來的諸多問題?！皡⑴c型培訓(xùn)法”有其它方法不可替代的優(yōu)勢，區(qū)別于“實(shí)踐型培訓(xùn)法”，常以團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)開展，把解決問題和知識傳授揉和在一起，學(xué)員的參與性強(qiáng)，可以相互啟發(fā)，變被動為主動，同時提高員工的競爭意識。

3.4閉環(huán)的評估手段

培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理用于檢查培訓(xùn)效果，評估每個學(xué)員的受訓(xùn)成果。對培訓(xùn)效果的評估包括效果性評估和效益型評估兩個方面。效果性評估包括反應(yīng)層面、知識層面、行為層面、結(jié)果層面四個部分，綜合考慮四個方面的培訓(xùn)效果是對培訓(xùn)工作成果的有效檢驗(yàn)。在對培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)上，組合采用薪酬福利政策激勵相關(guān)人員，能夠達(dá)到更好的管理效果。采用閉環(huán)的培訓(xùn)管理工作，能夠通過培訓(xùn)效果評估，為下次的培訓(xùn)開發(fā)工作提供決策建議，為企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

參考文獻(xiàn)

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