企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工—企業(yè)認(rèn)同和員工績(jī)效的關(guān)系

劉宗華，李燕萍，鄭馨怡

(1.三峽大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 宜昌 443002；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工—企業(yè)認(rèn)同和員工績(jī)效的關(guān)系

劉宗華1，李燕萍2，鄭馨怡2

(1.三峽大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 宜昌 443002；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

文章采用140份主管—下屬配對(duì)數(shù)據(jù)樣本，運(yùn)用多元回歸方法驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工—企業(yè)認(rèn)同和員工績(jī)效的影響，員工—企業(yè)認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響，員工—企業(yè)認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效之間的中介作用，以及組織信任對(duì)員工—企業(yè)認(rèn)同與員工績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工—企業(yè)認(rèn)同和員工績(jī)效有正向影響；員工—企業(yè)認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響；員工—企業(yè)認(rèn)同完全中介企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與員工績(jī)效之間的關(guān)系；組織信任正向調(diào)節(jié)員工—企業(yè)認(rèn)同與員工績(jī)效之間的關(guān)系。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任；員工—企業(yè)認(rèn)同；組織信任；員工績(jī)效

一、 引 言

在當(dāng)今激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，由于來(lái)自利益相關(guān)方需求的不斷變化和壓力，企業(yè)不再以破壞環(huán)境為代價(jià)或漠視社會(huì)需求來(lái)獲取最大利潤(rùn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility,CSR)日趨被視為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一[1]。因此，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向從以不惜代價(jià)使企業(yè)利益最大化的狹隘視角向在經(jīng)營(yíng)決策中考慮社會(huì)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值轉(zhuǎn)變[2]。許多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)[3]。研究顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠增加顧客忠誠(chéng)度[4]、贏得顧客的正面評(píng)價(jià)[4]、提高消費(fèi)者的企業(yè)承諾[5]等。盡管一些研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)外部利益相關(guān)方(如消費(fèi)者)的態(tài)度和行為具有重要的影響，但企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工態(tài)度和行為結(jié)果之間關(guān)系的研究涉及得較少[6]。因此，本研究擬探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效的關(guān)系。

已有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任積極影響組織承諾[3]、員工—企業(yè)認(rèn)同(Employee-Company Identification,E-C認(rèn)同)[3]、消費(fèi)者—企業(yè)認(rèn)同[7]、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[2]等。但這些研究主要探討了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與員工態(tài)度和行為之間的關(guān)系[8]，卻忽視了員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。有學(xué)者認(rèn)為具有社會(huì)責(zé)任感的員工不僅關(guān)注與企業(yè)社會(huì)責(zé)任有關(guān)的項(xiàng)目、政策、措施等[9]，還希望參與具體的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)[3]，這表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與也可能是影響員工的態(tài)度和行為的重要因素。迄今為止，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工產(chǎn)出的作用機(jī)制仍然不清楚[8，10]。以往的研究結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)員工的心理認(rèn)知、態(tài)度來(lái)影響員工的產(chǎn)出。E-C認(rèn)同作為員工對(duì)企業(yè)積極認(rèn)知的體現(xiàn)，能夠積極影響員工的態(tài)度和績(jī)效，因此本研究擬考察E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績(jī)效影響中的中介作用。另外，個(gè)體—情境互動(dòng)理論認(rèn)為個(gè)體行為的產(chǎn)生是個(gè)體因素與客觀情境因素交互作用的結(jié)果?；谶@一理論，本研究還引入組織信任作為E-C認(rèn)同影響員工績(jī)效的邊界條件，試圖探討在不同的組織信任水平下，E-C認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響是否存在差異。

本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)傘狀概念[11]，至今尚未形成一致的定義[12]。不同的學(xué)者從不同的視角如社會(huì)績(jī)效[13]、利益相關(guān)方管理[14]、企業(yè)公民[15]等給出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義。例如，Rup等把企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為組織實(shí)施行動(dòng)、決策或政策以實(shí)現(xiàn)積極的社會(huì)變化和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展[16]。Matten和Moon認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是超出經(jīng)濟(jì)和法律要求之外的責(zé)任[17]。Carroll認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)的、法律的、道德的和慈善的責(zé)任[18]。經(jīng)濟(jì)責(zé)任是指企業(yè)應(yīng)該具有盈利的理念；法律責(zé)任是企業(yè)應(yīng)該依法經(jīng)營(yíng)；道德責(zé)任是指企業(yè)保護(hù)消費(fèi)者權(quán)利的行為或行動(dòng)；慈善責(zé)任包括企業(yè)的慈善行為。Turker基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任利益相關(guān)方的視角將企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)劃分為四類，即針對(duì)社會(huì)與非社會(huì)利益相關(guān)方、員工、消費(fèi)者和政府的責(zé)任[19]。Kim等基于員工的視角將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與[3]。以上對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定,基本上傾向把企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為一種超出法律要求之外的、對(duì)社會(huì)生產(chǎn)有積極影響的企業(yè)行為。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想也稱為感知的外部社會(huì)責(zé)任[20],感知的企業(yè)公民行為[21],感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任[22],是指員工感知到企業(yè)對(duì)有關(guān)社會(huì)重要事件的認(rèn)同程度[3]。也有學(xué)者根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想的不同主體將企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想分為員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和消費(fèi)者企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想[3,23]。本研究關(guān)注的員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想，是指員工感知到在企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、改善社會(huì)整體福利和自身利益方面的信息和知識(shí)，主要體現(xiàn)在保護(hù)環(huán)境、支持社區(qū)建設(shè)、捐資慈善事業(yè)、承擔(dān)民族責(zé)任、維護(hù)員工權(quán)益和消費(fèi)者利益等方面[23]。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與組織承諾[3]、組織認(rèn)同[7]、工作滿意度[22]等密切相關(guān)。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與是指員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)或參與有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任決策[3]。企業(yè)社會(huì)志愿者項(xiàng)目(corporate volunteer programs)是員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)的主要形式之一[3]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與意味著員工不僅希望發(fā)表有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策、措施的建議和看法，還希望參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)[24]。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與積極影響員工態(tài)度[3]。

(二) 企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想、企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和員工績(jī)效

企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想是員工感知到企業(yè)對(duì)外部利益相關(guān)者的利益、社區(qū)建設(shè)、慈善事業(yè)、非盈利性組織、環(huán)境保護(hù)等所采取的態(tài)度和行動(dòng)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想影響員工和消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的看法，進(jìn)而影響他們的態(tài)度和行為。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅能提升企業(yè)的外部形象和聲譽(yù)，還能獲得消費(fèi)者好評(píng)與忠誠(chéng)[25]，企業(yè)員工因此而感到自豪[26]。同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅能提升員工的價(jià)值[3]、自尊水平[19]，還能提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)[27]。具有企業(yè)社會(huì)責(zé)任的員工會(huì)與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，從而為組織作出更多的貢獻(xiàn)[28]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策、措施或行動(dòng)傳遞給員工企業(yè)愛(ài)心、同情心、仁慈的信息，員工覺(jué)得有義務(wù)付出額外的努力來(lái)支持企業(yè)的行動(dòng)[18]。李祥進(jìn)等認(rèn)為企業(yè)對(duì)其他利益相關(guān)方的責(zé)任行為如社區(qū)慈善行為、環(huán)境保護(hù)行為等，能夠提升員工的社會(huì)心理滿足感和價(jià)值感，作為回報(bào)員工也會(huì)盡己所能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[29]。同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能增強(qiáng)員工的使命感、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。以往的研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿意度[27]、員工保留[26]和組織公民行為[29]有正向影響。Jones的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)角色內(nèi)績(jī)效有顯著正向影響[26]。李祥進(jìn)等通過(guò)對(duì)廣東地區(qū)91家制造業(yè)企業(yè)的管理人員和員工的問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任能顯著影響企業(yè)員工的工作績(jī)效[29]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效有正向影響。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與是指員工身體力行地參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)如捐贈(zèng)、貧困地區(qū)助學(xué)、環(huán)境保護(hù)、義工等。員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任屬于工作職責(zé)要求之外的自愿行動(dòng)，這種行為一旦得到社會(huì)認(rèn)可就會(huì)強(qiáng)化員工的自我概念，從而增強(qiáng)員工的敬業(yè)度和責(zé)任感[28]。同時(shí)員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)能提高企業(yè)的外部聲譽(yù)和形象[8]，基于自我概念視角，員工會(huì)把企業(yè)聲譽(yù)和形象視為自己的聲譽(yù)和形象，進(jìn)而提升員工的自豪感和滿足感[26]，這必然激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效[28]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1b：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)員工績(jī)效具有顯著影響。

(三) 企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想、企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和E-C認(rèn)同

根據(jù)不同的認(rèn)同主體，學(xué)者們把企業(yè)認(rèn)同劃分為消費(fèi)者—企業(yè)認(rèn)同和E-C認(rèn)同[3][30]。基于內(nèi)部利益相關(guān)方的視角，本研究主要關(guān)注E-C認(rèn)同。學(xué)者們運(yùn)用社會(huì)認(rèn)同理論和自我歸類理論解釋了E-C認(rèn)同[3]。Ashforth和Mael認(rèn)為企業(yè)認(rèn)同是一個(gè)自我歸類的過(guò)程[30]。當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得社會(huì)贊許時(shí)，員工認(rèn)為企業(yè)反映了他們自我概念中令人欽佩的特質(zhì)(admirable trait)，會(huì)感知到自己與企業(yè)是一個(gè)不可分割的整體，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和依附感[3]。此外，企業(yè)的一些獨(dú)特屬性如企業(yè)把他們描繪成特殊使命或價(jià)值的典范等能夠強(qiáng)化員工的自我概念，從而增加E-C認(rèn)同[31]。已有的研究發(fā)現(xiàn)，員工感知企業(yè)的道德價(jià)值取向和社會(huì)評(píng)價(jià)積極影響E-C認(rèn)同[32]，企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著影響員工的企業(yè)認(rèn)同[33]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同有正向影響。

根據(jù)自我概念，員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)其更高水平的自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同[3]。這表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與是員工認(rèn)同企業(yè)的過(guò)程，通過(guò)社會(huì)企業(yè)責(zé)任參與行動(dòng)員工會(huì)體驗(yàn)到高水平的道德感、自尊感和更高層次的需求滿足感，便更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，進(jìn)而增加企業(yè)認(rèn)同[34]。已有研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與行動(dòng)對(duì)員工態(tài)度有積極的影響[3]。Glavas和Kelley發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)組織承諾和工作滿意度有顯著正相關(guān)關(guān)系[8]。Kim等的研究結(jié)果顯示企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與能促進(jìn)E-C認(rèn)同[3]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2b：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)E-C認(rèn)同有正向影響。

(四) E-C認(rèn)同與員工績(jī)效

E-C認(rèn)同是員工利用自己感知到的企業(yè)特征進(jìn)行自我定義的過(guò)程與結(jié)果，是員工歸屬于企業(yè)的體現(xiàn)[35]。Vora和Kostova等認(rèn)為E-C認(rèn)同是一種心理依附狀態(tài)[27]。高E-C認(rèn)同的員工更愿意從企業(yè)的角度來(lái)思考問(wèn)題和采取行動(dòng)[28]。高企業(yè)認(rèn)同員工更愿意接受企業(yè)的價(jià)值觀、規(guī)范和目標(biāo)，并把提升企業(yè)形象作為自我概念的一部分,進(jìn)而積極表現(xiàn)出有利于組織利益的行為[28]。同時(shí)，高水平企業(yè)認(rèn)同的員工通常會(huì)投入額外的努力，積極貢獻(xiàn)更多的角色外績(jī)效[26]。已有研究發(fā)現(xiàn)E-C認(rèn)同對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效有顯著的正向影響[26][28]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：E-C認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效有正向影響。

(五) E-C認(rèn)同的中介作用

當(dāng)員工感知到企業(yè)能夠承擔(dān)他們所期望的企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)，會(huì)形成“公司具有他們的自我概念中的一些特征”的印象，從而產(chǎn)生E-C認(rèn)同[3]，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任滿足了員工希望所工作的企業(yè)是一個(gè)具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)的愿望，企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任又能夠提升企業(yè)的外部形象和聲譽(yù)，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高水平認(rèn)同[36]。簡(jiǎn)言之，基于自我概念的視角，員工把企業(yè)的特質(zhì)(如企業(yè)社會(huì)責(zé)任)納入自我概念中便產(chǎn)生了E-C認(rèn)同[36]。一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想是員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的整體認(rèn)知，高社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)使員工認(rèn)同企業(yè)的文化、愿景和價(jià)值觀；另一方面，員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)有助于強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的心理聯(lián)系和情感聯(lián)系[3]。同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與能滿足員工的心理需求，員工更傾向認(rèn)同所工作的企業(yè)[3]。高水平企業(yè)認(rèn)同的員工為了保持自我概念的一致性，會(huì)積極評(píng)價(jià)企業(yè)[25]，并表現(xiàn)出更多的工作投入和組織公民行為[28]。已有的研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)企業(yè)認(rèn)同影響員工的行為[36]。Tuzun和Devrani發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)顧客—企業(yè)認(rèn)同影響顧客的組織公民行為[37]。Jones的實(shí)證研究顯示，員工的企業(yè)認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為和角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系中起部分中介作用[26]?；谝陨戏治觯狙芯空J(rèn)為E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與與員工績(jī)效間的關(guān)系中起到中介作用。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和員工績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)4b：E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和員工績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

(六) 組織信任的調(diào)節(jié)作用

組織信任是指一方基于對(duì)對(duì)方的積極預(yù)期，相信對(duì)方采取特定的行為有利于自己利益，不管自己是否具有監(jiān)督或控制對(duì)方的能力而愿意顯示自己的脆弱性[38]。組織信任體現(xiàn)了高質(zhì)量的雇傭關(guān)系[39]，高水平的組織信任是員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的正面評(píng)價(jià),組織信任水平越高，員工越可能留在組織，即使組織面臨顯而易見(jiàn)的挫折[40]。基于社會(huì)交換理論的視角，許多實(shí)證研究表明組織信任可以增加知識(shí)分享行為[41]和建言行為[42]。

員工績(jī)效是員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的具體體現(xiàn)，也是組織期望的結(jié)果。在組織中個(gè)體因素與情境因素的交互作用能夠更好地解釋復(fù)雜社會(huì)情境中的個(gè)體行為[42]。本研究認(rèn)為組織信任是體現(xiàn)員工與組織緊密關(guān)系的一個(gè)重要的情境變量。E-C認(rèn)同是員工屬于企業(yè)、歸屬于企業(yè)的體現(xiàn)，是促進(jìn)員工努力工作的內(nèi)在驅(qū)力。高水平組織信任使員工更加認(rèn)同企業(yè)的文化、價(jià)值觀、規(guī)范等，基于自我概念，為了增加組織的整體利益員工愿意犧牲個(gè)人的利益，更傾向貢獻(xiàn)更多的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效[28]。這意味著在高組織信任條件下，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感依附和認(rèn)同，能更主動(dòng)積極地投入到工作中，并表現(xiàn)出更多的工作績(jī)效。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：組織信任調(diào)節(jié)E-C認(rèn)同與員工績(jī)效之間的關(guān)系。

三、 研究方法

(一) 數(shù)據(jù)收集

本研究選擇湖北、湖南、江西、河北、上海、廣東6個(gè)省市的9家企業(yè)收集數(shù)據(jù)，涉及軟件、信息、制造、電子、金融等行業(yè)。為了避免同源方差，本研究從主管和下屬兩種人群中收據(jù)數(shù)據(jù)。主管負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，員工則填答企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想問(wèn)卷、企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與問(wèn)卷、E-C認(rèn)同問(wèn)卷和組織信任問(wèn)卷。在數(shù)據(jù)分析階段，刪除存在缺失數(shù)據(jù)或主管直接下屬少于3人的問(wèn)卷，最終獲得的35份主管問(wèn)卷和140份下屬問(wèn)卷，平均每個(gè)主管有4.0名下屬。這些下屬的人口統(tǒng)計(jì)特征分布情況如下：男性占比77.9%，女性為22.1%；最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲；平均工作年限為3.0年；大專占5.7%，本科占74.3%，研究生及以上占20.0%。在調(diào)查的企業(yè)中國(guó)有企業(yè)5家，民營(yíng)企業(yè)3家，中外合資企業(yè)1家。

(二) 測(cè)量工具

本研究的測(cè)量量表均采用國(guó)際上常用的成熟量表,包括企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想、企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、員工—企業(yè)認(rèn)同、組織信任和員工績(jī)效5個(gè)變量。問(wèn)卷均采用Likert5點(diǎn)法測(cè)度,從1～5表示“非常不同意”到“非常同意”。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想借鑒Kim等[3]編制的量表，共三個(gè)題項(xiàng)，如“公司承諾利用盈利的一部分幫助非營(yíng)利性組織”，本研究中該量表的α系數(shù)為0.845。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與借鑒Kim等[3]編制的量表，共兩個(gè)題項(xiàng)，如“我有許多機(jī)會(huì)向企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)提出建議”，本研究中該測(cè)量的α系數(shù)為0.712。

員工—企業(yè)認(rèn)同借鑒Mael和Ashforth[43]開(kāi)發(fā)的量表，共五個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)談?wù)摰焦緯r(shí)，我經(jīng)常會(huì)說(shuō)‘我們’而不是‘他們’”，本研究中該量表的α系數(shù)為0.822。

員工績(jī)效借鑒Chen和Aryee[44]在中國(guó)情境下驗(yàn)證的4個(gè)題項(xiàng)。如“他/她工作表現(xiàn)總是能夠合乎上級(jí)要求”，本研究中該量表的α系數(shù)為0.872。

組織信任借鑒Robinson和Rousseau[45]開(kāi)發(fā)的量表,共五個(gè)題項(xiàng)，如“不論當(dāng)面還是背后，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的方式是一致的”，本研究中該量表的α系數(shù)為0.823。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究采用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)本研究的5個(gè)主要變量之間的區(qū)分效度。由表1可知，五因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果(χ2/df=1.525，CFI=0.947,IFI=0.948,TLI=0.938，RMSEA=0.061)最為理想，且顯著優(yōu)于單因子模型與其他競(jìng)爭(zhēng)模型，說(shuō)明本研究的五個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分性。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=140)

注：五因子模型：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想、E-C認(rèn)同、組織信任、員工績(jī)效；四因子模型：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與+企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想、E-C認(rèn)同、組織信任、員工績(jī)效；三因子模型：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與+企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想+員工績(jī)效、E-C認(rèn)同、組織信任；二因子模型：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與+企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想+員工績(jī)效+E-C認(rèn)同、組織信任；單因子模型：企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與+企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想+員工績(jī)效+E-C認(rèn)同+組織信任。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2呈現(xiàn)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與E-C認(rèn)同(r=0.552，p<0.01)和員工績(jī)效(r=0.457，p<0.01)顯著正相關(guān)；企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與E-C認(rèn)同(r=0.440，p<0.01)和員工績(jī)效(r=0.389，p<0.01)顯著正相關(guān)，E-C認(rèn)同與員工績(jī)效(r=0.587，p<0.01)顯著正相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.5、**表示p<0.01;CSR表示企業(yè)社會(huì)責(zé)任。下同。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.O軟件進(jìn)行回歸分析(見(jiàn)表3)。每個(gè)模型的控制變量均作為進(jìn)一步進(jìn)入模型。模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想，結(jié)果顯示企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)E-C認(rèn)同(β=0.424，p<0.001)有顯著正向影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同(β=0.237，p<0.01)有顯著正向影響。由此，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到支持。模型4引入了E-C認(rèn)同，結(jié)果顯示E-C認(rèn)同與員工績(jī)效(β=0.578，p<0.001)顯著正相關(guān)。由此，假設(shè)3得到支持。模型5在模型3的基礎(chǔ)上引入了企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想，結(jié)果顯示企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)員工績(jī)效(β=0.357，p<0.001)有顯著正向影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效(β=0.195，p<0.05)有顯著正向影響。由此，假設(shè)1a和假1b得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果(N=140)

注：***表示p<0.001。

本研究采用溫忠麟等[46]提出的三步中介回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與員工績(jī)效關(guān)系的中介作用。在該方法中，變量間中介作用的成立需要滿足三個(gè)條件：(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同的影響達(dá)到顯著水平；(2)企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效的影響達(dá)到顯著水平；(3)企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效的顯著性因E-C認(rèn)同的加入而降低或消失。如果以上三個(gè)條件全部成立，即可證明企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效的影響是通過(guò)E-C認(rèn)同傳遞的。

由表3中的模型2和模型5的檢驗(yàn)可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同以及員工績(jī)效的影響均顯著，滿足了(1)和(2)。從模型6可以看到，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和E-C認(rèn)同同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，E-C認(rèn)同對(duì)與員工績(jī)效的影響達(dá)到顯著水平(β=0.455，p<0.001)，但是企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效的回歸系數(shù)則變?yōu)椴伙@著，說(shuō)明企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與、企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)員工績(jī)效影響的顯著性因E-C認(rèn)同的加入而顯著性消失，這就滿足了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的(3)。由此，假設(shè)4a和4b得到支持。

圖2 組織信任調(diào)節(jié)效果

為驗(yàn)證組織信任對(duì)E-C認(rèn)同與員工績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用采用階層回歸方法進(jìn)行分析(見(jiàn)表3)。表3中由模型4和模型7可知，E-C認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響。為驗(yàn)證組織信任對(duì)E-C認(rèn)同與員工績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究將中心化的E-C認(rèn)同和組織信任的交互項(xiàng)加入回歸方程(模型8)，結(jié)果顯示二者交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.158，p<0.05)，這7說(shuō)明組織信任正向調(diào)節(jié)E-C認(rèn)同與員工績(jī)效之間的關(guān)系。由此，假設(shè)5得到支持(見(jiàn)圖2)。

五、 結(jié) 論

(一) 研究結(jié)論

本研究采用140份主管與下屬配對(duì)樣本，運(yùn)用多元回歸方法和相關(guān)理論，檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效的關(guān)系，本研究的五個(gè)假設(shè)均得到了支持。

1. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同有顯著正向影響。以往的研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與對(duì)E-C認(rèn)同有積極的影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想對(duì)E-C認(rèn)同無(wú)顯著影響[3]。本研究結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想均對(duì)E-C認(rèn)同有顯著正向影響。這表明在中國(guó)情境下作為企業(yè)核心的利益相關(guān)者——員工除了參與具體的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)外，還非常關(guān)注企業(yè)的社會(huì)項(xiàng)目和環(huán)境項(xiàng)目[47]，期冀企業(yè)履行超越經(jīng)濟(jì)和法律層面的責(zé)任和義務(wù)。本研究結(jié)果表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與是E-C認(rèn)同的重要前因，對(duì)中國(guó)企業(yè)的員工而言，他們不僅關(guān)注表層次的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)，更關(guān)注企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略、項(xiàng)目、政策等。

2. E-C認(rèn)同正向影響員工績(jī)效。以往的研究主要考察了外部利益相關(guān)方(如消費(fèi)者)的企業(yè)認(rèn)同對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本研究基于員工的視角證實(shí)了E-C認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效有積極的影響。這說(shuō)明企業(yè)為了維持有效的運(yùn)作、提升組織效能，不僅要重視外部利益相關(guān)方的態(tài)度和行為，更要重視內(nèi)部利益相關(guān)方(如員工)的態(tài)度和行為。也即，企業(yè)只有同時(shí)增加外部利益相關(guān)方(如消費(fèi)者)和企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)方(如員工)的企業(yè)認(rèn)同才能提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，本研究結(jié)論對(duì)企業(yè)績(jī)效管理具有重要啟示。

3. E-C認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效之間起完全中介作用。以往研究主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)層面產(chǎn)出的影響如財(cái)務(wù)績(jī)效，極少關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工工作結(jié)果之間的關(guān)系，以及二者之間的中介機(jī)制[47]。本研究結(jié)果表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績(jī)效的影響完全通過(guò)E-C認(rèn)同來(lái)傳遞，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與首先積極影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的績(jī)效。這一重要發(fā)現(xiàn)的理論意義在于：企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參都通過(guò)相同的路徑影響員工績(jī)效，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想和企業(yè)社會(huì)責(zé)任參通過(guò)E-C認(rèn)同這個(gè)“橋梁”來(lái)提升員工績(jī)效，表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略與員工態(tài)度和產(chǎn)出有密切的相關(guān)性，這對(duì)企業(yè)將社會(huì)責(zé)任行為納入企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理具有重要啟示。

4. 組織信任在E-C認(rèn)同與員工績(jī)效關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。盡管企業(yè)制度、政策、人力資源管理實(shí)踐等能夠塑造員工的態(tài)度、情緒和行為，但組織信任更有助于激發(fā)員工的歸屬感、認(rèn)同感、責(zé)任感和敬業(yè)精神。本研究的結(jié)論說(shuō)明信任是維系員工與組織關(guān)系的心理紐帶，員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任是E-C認(rèn)同影響員工績(jī)效的重要的邊界條件，這一研究結(jié)果加深了E-C認(rèn)同對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

(二) 管理啟示

首先，企業(yè)要履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，對(duì)個(gè)體、家庭和社會(huì)產(chǎn)生重要影響，在人們環(huán)保意識(shí)不斷增強(qiáng)和社會(huì)要求企業(yè)履行更多社會(huì)責(zé)任的背景下，企業(yè)要改變以破壞環(huán)境為代價(jià)和忽視社會(huì)需求追求利潤(rùn)最大化的觀念。高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)要把環(huán)境保護(hù)和企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任納入其中，企業(yè)通過(guò)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，履行社會(huì)義務(wù)，提升企業(yè)的外部形象和聲譽(yù)，從而激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的依附和認(rèn)同。

其次，實(shí)施針對(duì)員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)。員工是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)除了開(kāi)展針對(duì)外部利益相關(guān)方的社會(huì)責(zé)任行動(dòng)外，還要開(kāi)展針對(duì)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)方(如員工)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)，例如，提升員工的幸福感，給予工作支持，實(shí)施家庭友好政策等。只有把針對(duì)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)方的社會(huì)責(zé)任落到實(shí)處才能激發(fā)員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，這樣員工才會(huì)在工作中把節(jié)約資源、降低費(fèi)用、保護(hù)消費(fèi)者利益、提高產(chǎn)品質(zhì)量等視為其責(zé)任，從而提高企業(yè)績(jī)效。

最后，創(chuàng)造條件讓員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)。為了把企業(yè)社會(huì)責(zé)任方案和行動(dòng)落到實(shí)處，企業(yè)除了依靠自身的力量和資源外，還要充分調(diào)動(dòng)員工的資源和積極性，通過(guò)員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與，讓員工了解社會(huì)和消費(fèi)者的需求，提高員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，從而形成積極的工作態(tài)度，進(jìn)而提高企業(yè)效能。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)企業(yè)誠(chéng)信文化建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)要以誠(chéng)信取信于員工，提高員工的心理安全感和雇傭關(guān)系質(zhì)量，從而提高員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作績(jī)效。

(三) 局限性和未來(lái)研究方向

本研究也存在一些局限。(1)本研究探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效之間的關(guān)系，研究結(jié)果支持了所有假設(shè)，未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績(jī)效之間的其他中介變量，以及二者之間的其他調(diào)節(jié)變量，揭示企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制。(2)本研究基于西方情境的兩維企業(yè)社會(huì)責(zé)任結(jié)構(gòu)[3]，考察了企業(yè)社會(huì)責(zé)任參與和企業(yè)社會(huì)責(zé)任聯(lián)想與員工績(jī)效的關(guān)系。在現(xiàn)有的研究中企業(yè)社會(huì)責(zé)任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，未來(lái)研究應(yīng)采用本土化的企業(yè)社會(huì)責(zé)任結(jié)構(gòu)，探討其對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。

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(責(zé)任編輯 游旭平)

The Relationship between Corporate Social Responsibility, Employee-Company Identification and Employee Performance

LIU Zong-hua1, LI Yan-ping2, ZHENG Xin-yi2

(1.EconomicsandManagementSchool,ChinaThreeGorgesUniversity,Yichang443002,China; 2.EconomicsandManagementSchool,WuhanUniversity,Wuhan430072,China)

This study tests the effects of corporate social responsibility on employee-company identification (E-C identification) and employee performance, the effects of E-C identification on employee performance, the mediating effects of E-C identification on the relationship between corporate social responsibility and employee performance, and the moderating effects of organizational trust on the relationship between E-C identification and employee performance based on multiple regression analysis with the data collected from 140 employees and their immediate supervisors. The results reveal that corporate social responsibility associations and corporate social responsibility participation are able to influence E-C identification and employee performance; E-C identification is able to influence employee performance; E-C identification fully mediates the relationship between corporate social responsibility associations and corporate social responsibility participation and employee performance, organizational trust moderates the relationship between E-C identification and employee performance.

corporate social responsibility; employee-company identification; organizational trust; employee performance

2016-10-08

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“高承諾人力資源管理對(duì)新生代員工產(chǎn)出的作用機(jī)制：基于工作要求—資源視角”(71372125)

劉宗華，男，三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師，博士，主要從事人力資源管理、組織行為學(xué)研究；李燕萍，女，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事人力資管理開(kāi)發(fā)與管理理論、產(chǎn)學(xué)研合作與創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)研究；鄭馨怡，女，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，主要從事人力資源管理、組織行為學(xué)研究。

F270

A

1009-1505(2017)01-0103-11

10.14134/j.cnki.cn33-1337/c.2017.01.015