這起勞動關(guān)系解除合法嗎

劉皓+欒薇

勞動關(guān)系一朝“被解除”

2009年7月，小芳進(jìn)入上海某公司品質(zhì)管理部門做行政工作，這樣朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部門的一位女職工休產(chǎn)假，小芳被臨時抽調(diào)到物性檢測，做輔助性的文案工作。誰知，9月28日，公司通知從10月8日起，將小芳從原先的品質(zhì)管理科調(diào)去品質(zhì)保證一科的外觀檢測崗。工作內(nèi)容從行政崗變?yōu)榧夹g(shù)崗；工作時間也發(fā)生了重大變化，從原來的白班調(diào)整到了三班倒。

小芳對此很不情愿，認(rèn)為原來一直從事行政工作的自己無法勝任技術(shù)工作，且調(diào)整后的工作時間為三班倒，她家離單位又較遠(yuǎn)，在工作時間上也無法勝任調(diào)整后的工作。為此，小芳第一次于10月8日書面向公司提出異議，明確不同意從品質(zhì)管理崗位調(diào)整至外觀檢測工作。

10月10日公司回復(fù)稱，考慮到小芳的實際情況，對其外觀檢測工作的班次予以調(diào)整，只安排其上中午班，一周一輪換，并于同日出具《警告書》，給予小芳書面警告。小芳認(rèn)為該回復(fù)沒有說明調(diào)動理由，于10月13日再次提出異議。10月21日公司答復(fù)稱考慮到她的實際情況，再次調(diào)整安排小芳只上白班，自8時至17時。

由于小芳仍然沒有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告書》，給予書面嚴(yán)重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除勞動合同通知書》，以小芳在工作期間不服從上司指令、拒絕合理的工作安排，違反勞動約定，且拒絕工作達(dá)一個月以上為由解除了雙方的勞動合同。

爭議焦點：調(diào)崗還調(diào)整工作內(nèi)容

被解除了勞動關(guān)系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金7萬余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁請求被勞動爭議仲裁委員會駁回，小芳不服又起訴至法院。

一審開庭時，雙方圍繞被告公司解除合同行為是否合法展開辯論。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，若只是合法合理范圍內(nèi)的正常工作內(nèi)容變動，則公司無需與小芳協(xié)商一致，而若是屬于變更勞動合同內(nèi)容的調(diào)崗，則用人單位必須與勞動者協(xié)商一致。因此，究竟是調(diào)崗還是調(diào)整工作內(nèi)容，成了公司與小芳解除勞動合同行為是否合法的關(guān)鍵。

公司認(rèn)為將小芳調(diào)崗是因為品質(zhì)管理三科（原品質(zhì)管理科）工作量減少，小芳原來的工作可以由部長兼任，而其他崗位需要人，所以做了相應(yīng)的調(diào)整。小芳則反駁道，公司將她調(diào)崗是為了開除她而準(zhǔn)備的，并不是公司所說品質(zhì)管理科不需要人了，否則，如果沒有什么工作需要做，為何原來的品質(zhì)管理科還保留了，變成了現(xiàn)在的品質(zhì)管理三科？

小芳還認(rèn)為，公司給她的不是簡單的工作安排，她也并不是不服從公司指令，而是公司違反合同約定為她調(diào)崗。從合同內(nèi)容來看，當(dāng)時約定的工作內(nèi)容就是品質(zhì)管理而非品質(zhì)保障，品質(zhì)管理科與品質(zhì)保證一科是兩個部門，有公司的組織結(jié)構(gòu)圖為證。這兩個工作崗位的職責(zé)和人員需求是有本質(zhì)區(qū)別的，品質(zhì)管理科多為文職及對外溝通，品質(zhì)保證一科多為生產(chǎn)監(jiān)督及檢測數(shù)據(jù)電子化等純技術(shù)性工作。小芳入職以來一直從事文職工作，恐怕不能勝任技術(shù)性工作。并且，公司對工作時間也做了改變，由上白班變成了三班倒中的兩班，其中一半時間在半夜，她住在九亭，工作在松江，這樣的工作時間安排她也無法接受。對此公司的意見是：這次對小芳的工作安排自始至終都是品質(zhì)管理部門內(nèi)的工作調(diào)整，而非崗位變更，小芳在品質(zhì)管理科從事物性檢測工作時對上司一直頂撞，因此公司決定將她調(diào)至品質(zhì)保證一科的外觀檢測，小芳對此不同意，后續(xù)公司做了讓步，保證了小芳調(diào)整后的工作地點、時間、待遇都沒有改變，所以公司對小芳的工作安排調(diào)整是合法的。

原審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雖然小芳工作調(diào)動前后的工資水平?jīng)]有明顯變化，但工作時間卻從每天固定的八小時變成了三班倒，勞動合同履行內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生重大變化，小芳完全有理由不接受這一不合理的工作調(diào)整。而公司兩次發(fā)出警告書的理由明顯不足，單方解除勞動合同也沒有明顯的依據(jù)。因此法院判決公司支付小芳違法解除勞動合同賠償金7.4萬余元。

解除違法，二審維持原判

判決后，公司不服，堅持認(rèn)為小芳應(yīng)當(dāng)服從合理范圍的工作調(diào)動，上訴至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院開庭審理了此案。

庭審中，公司方面依然堅持認(rèn)為他們并未調(diào)換小芳的工作崗位，公司作為用工管理方，有權(quán)在合法合理的范圍內(nèi)對勞動者的工作內(nèi)容做適當(dāng)調(diào)整。品質(zhì)管理和外觀檢測同屬于品質(zhì)管理部，都是品質(zhì)管理工作，屬于同部門崗位內(nèi)的正常工作安排，并不是對勞動合同所約定的工作崗位的調(diào)整。合法合理的崗位調(diào)動屬于公司經(jīng)營管理自主權(quán)，小芳應(yīng)該服從公司的工作安排，不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制和對抗。

當(dāng)時，公司因品質(zhì)管理部實際工作需要，經(jīng)與小芳多次協(xié)調(diào)，小芳同意于2014年9月15日從事物性檢測工作，但因其在工作中不服從部門工作安排，并頂撞部門領(lǐng)導(dǎo)，部門根據(jù)實際情況，希望其從事外觀檢測工作，聽取其本人的意見，并保證其本人的薪酬水平、工作時間等切身利益不發(fā)生改變。如果這屬于工作崗位的調(diào)動，那么也是合法合理的調(diào)動，小芳應(yīng)服從公司的統(tǒng)一安排，但其拒絕工作，給公司的經(jīng)營管理帶來了極其惡劣的影響。即便是不合理的工作調(diào)整，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，小芳也應(yīng)當(dāng)先根據(jù)公司的安排開展工作，再與公司反映意見。對于一審中7.4萬余元賠償金額的確定，公司還認(rèn)為，根據(jù)小芳的工資明細(xì)和勞動合同，其收入中包含了福利性及非常規(guī)性的獎金、福利性津貼補貼。在計算賠償金時，應(yīng)將這些非工資性組成部分的金額去除。由此計算，小芳的平均工資應(yīng)為3100余元。

小芳則辯稱，公司的調(diào)崗行為是變更勞動合同內(nèi)容的行為。兩個工作崗位雖然都隸屬于品質(zhì)管理部，但是工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在重大差異。她多年以來一直從事品質(zhì)管理工作，該工作的性質(zhì)是行政工作，而調(diào)整后的崗位是技術(shù)工作，兩個工作崗位存在本質(zhì)區(qū)別。公司的解除理由不能成立，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。至于其他收入，公司沒有證據(jù)證明這是福利性待遇，計算賠償金數(shù)額應(yīng)以月平均工資6700余元計算。

上海一中院經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。從查明的事實看，勞動合同履行內(nèi)容明顯發(fā)生了重大變化，就此公司應(yīng)當(dāng)與小芳協(xié)商一致。公司認(rèn)為小芳應(yīng)先根據(jù)公司安排開展工作再反映意見并無依據(jù)。另外，公司解除勞動合同所依據(jù)的是《員工手冊》。該手冊規(guī)定，受到警告后仍有違反規(guī)章制度的行為將給予嚴(yán)重警告。然而小芳自始至終只有不同意變更勞動合同的行為，公司基于這一行為的延續(xù)狀態(tài)相繼作出警告、嚴(yán)重警告并單方解除勞動合同等行為則明顯缺乏依據(jù)。既然公司在調(diào)動崗位時沒有和小芳協(xié)商一致，公司解除勞動合同也沒有合理依據(jù)，則公司單方解除勞動合同就屬于違法，原審法院在認(rèn)定事實及適用法律方面并無不當(dāng)。據(jù)此，上海一中院作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

編輯：成韻 chengyunpipi@126.com