完善我國地方高校教師激勵機制的策略研究

梅彤

摘 要： 當前，我國地方高校間人才競爭日趨激烈，尤其高質量師資競爭更加明顯。如何有效獲取和保留高質量的師資成為眾多地方高校管理者思考的重點問題。其中采用較為完善的激勵機制是地方高校穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才的首選方式。

關鍵詞： 高校教師 激勵機制 教師隊伍

近年來，我國高等教育獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，越來越多的地方高校融入優(yōu)質生源和優(yōu)秀人才競爭格局當中，并為此付出巨大的人力、物力、財力資源。從當前很多地方高校發(fā)展情況來看，優(yōu)秀教師外流率仍然處于較高水平，尤其是具有高學歷、高職稱、高科研能力的教師外流現(xiàn)象更加嚴重，對地方高校長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此應采用一定方式進一步完善地方高校的教師激勵機制，提升教師工作滿意度，從而保持較高的核心競爭力。

一、全面了解教師需要，做到物質激勵與精神激勵相結合

根據(jù)馬斯諾需要層次理論，不同人在不同時期有著不同需要。高校教師作為高素質、高學歷的特殊人群，在不同時期的需要應加以區(qū)分。例如，對于教學科研人員來說，他們更期望自身教學活動及科研水平受到學生及社會廣泛認可，這就要求高校為他們提供良好教學及科研環(huán)境，為他們提供更為廣闊的發(fā)展空間，在獲得個人成就的同時，得到別人的尊重和信任。對行政管理人員來說，他們更多地注重于實現(xiàn)社會交往需要，這就需要高校賦予他們更多管理權限，為他們行使自身管理職能奠定良好基礎。另外，對不同年齡段教師的需求應有所考慮。青年教師由于工作年限不長，職稱較低，經(jīng)濟基礎較為貧乏，學校應給予他們更多食、宿及其他工作和生活方面的關心，而稍年長的教師更期待在職業(yè)生涯中后期實現(xiàn)更多自我價值。

在全面了解不同教師需求之后，學校應有針對性地設計多樣化的激勵制度滿足不同人群實際需要。因此在保證現(xiàn)有基本工資、績效工資等物質激勵的基礎上，應著重考慮進一步提高教師福利和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑸榻處熖峁┫鄳獙I(yè)素養(yǎng)及教學技巧培訓、休假體檢等福利項目，豐富他們的精神激勵體系，包括尊重、和諧、友情、成就與發(fā)展等，從根本上提升他們的工作滿意度。

二、對教師的收入分配制度進一步改革

對于多數(shù)教師來說，收入水平是教師工作努力程度的重要影響因素之一。不可否認的是，較高的勞動報酬和獎勵水平能在很大程度上激發(fā)教師的教學及科研熱情，保障教學科研質量。許多教師把“較高的收入水平”歸為被社會尊重和認可的重要評判因素之一。但是現(xiàn)階段仍有一些地方高校總體薪酬水平與所在地區(qū)事業(yè)單位工資水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原則制定上應堅持突出重點崗位、兼顧普通教師，重點向核心崗位及有重大教學及科研貢獻者傾斜，建立重工作實績、重標志性成果、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制定崗位津貼標準的需要。此外，應將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效工資緊密聯(lián)系的分配制度，每月按崗位津貼標準的一定比例發(fā)放，差額部分在年度考核合格后加以兌現(xiàn)。

三、對現(xiàn)有聘任制度做出改革

近年來，我國高?；疽褜嵭锌冃ЧべY體系，良好的績效工資體系的基礎就是崗位聘任應科學合理。崗位聘任的核心工作是崗位設置，崗位設置是否科學合理直接關系教師工作積極性高低。當前，部分地方高校在教師崗位設置方面沒有對崗位的層次、等級、結構、內容、職責及任職資格等進行科學界定，引起很多教師質疑。崗位設置應該在多方面調研基礎上遵循績效優(yōu)先、兼顧公平、按需設崗、按能定崗、以崗定薪、職稱與崗位相匹配的原則。此外，學校應對管理崗位的工作職能進行科學分析和評價，制定出相應工作崗位說明書，對不同管理崗位的任職資格做出明確要求。對于那些能力欠缺的管理人員，學校應對其進行考核，看其是否適合自己的崗位。在崗位聘任過程中遵循規(guī)范化聘任程序，人事部門在審核聘任者材料時要嚴格認真，組織同行專家對每一個候選人的教學水平、科研水平、群眾基礎等相關問題進行集體討論、評價，真正滿足準確、公開、透明的職工聘任要求。

四、建立公平合理的績效管理制度

根據(jù)公平理論，當一個高校的績效管理制度缺乏公平性時，將挫傷教師的工作積極性，使精于教學、努力工作的教師傾向于減少工作投入和教學熱情，以減輕內心不平衡感。因此，如果學?？冃Ч芾碇贫炔还剑厝粫档徒處煹木礃I(yè)度，從而影響學校整體績效，所以必須對高?？冃Ч芾碇贫冗M行變革。

在公平制度建設過程中，我們應該對造成教師認為制度不公平的因素進一步挖掘，找出這些因素并將其消除或修正。為此，可以采取以下一些改進方法：建立合理的獎勵體系；把獎勵制度與晉升制度、考核制度相結合，提高對員工的吸引力；改進晉升、考核等制度，盡量做到公平合理；公開高校各級別、各職稱的薪酬結構，做到公平透明，以此消除教師疑慮；制定合理的薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法，并且嚴格執(zhí)行；建立公開、公正的獎懲制度，真正做到公平公正。

五、幫助教職員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

對于高校內不同序列、不同職稱的教師而言，內部群體的類型、個性具有非常鮮明的多樣化特征，因此，在制訂高校教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，應當綜合考慮不同教師年齡、能力等因素，結合專業(yè)學科背景、科研學術能力及個性特點，有針對性地對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在推行教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，學校、教師所在部門及教師本人都應有所參與。學校及教師所在部門應在充分尊重個人意愿的前提下，根據(jù)學校及部門的發(fā)展目標，幫助教師確定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，并提供教師在工作中成長發(fā)展與職業(yè)素養(yǎng)提高的機會，使教師個人發(fā)展目標與學校及部門發(fā)展目標保持高度一致，從而建立教師、學校、部門等多方面的共贏關系，為實現(xiàn)教師個人成長和組織目標奠定良好的基礎。