家庭支持型主管行為（FSSB）研究進展及述評

宋一曉陳春花曹洲濤

摘要：在文獻研究的基礎(chǔ)上，對家庭支持型主管行為的相關(guān)概念、維度、測量、影響因素和結(jié)果變量等方面的研究進行了梳理，并提出在中國情境下該領(lǐng)域內(nèi)潛在的研究方向與議題，以期為工作—家庭沖突領(lǐng)域的社會支持研究提供一個新的視角。

關(guān)鍵詞：家庭支持型主管行為；主管支持；社會支持

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.16

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）12-0072-04

The Literature Review of Family Supportive Supervisor Behaviors

SONG Yixiao1， 2， CHEN Chunhua1， CAO Zhoutao1

（1.School of Business Administration， South China University of Technology， Guangzhou 510640；

2.School of Human Resources & Labor Relations， Michigan State University， East Lansing， USA 48823）

Abstract： Based on the literature review of family supportive supervisor behaviors， this paper studied on the definition， dimensions， measurements， antecedents， and outcomes of FSSB. It also proposed potential research directions and topics in Chinese context in order to provide a new insight.

Key words： family supportive supervisor behaviors； supervisor support； organizational support

引言

過去的幾十年間，隨著越來越多的雙職工家庭的出現(xiàn)、更多女性工作者參與勞動力市場、多重家庭責任以及工作時間的增加，導致工作與家庭之間的沖突變得更為顯著[1]。而工作—家庭沖突又往往會導致工作滿意度下降、離職傾向增加等不良結(jié)果[2]。面對此現(xiàn)實，組織行為及人力資源領(lǐng)域的學者們開展了系列研究。其中，在工作—家庭沖突的調(diào)節(jié)與控制的研究中，社會支持理論成為了新的突破點與切入口，引領(lǐng)了新一輪研究熱潮。而作為一種重要的組織工作家庭資源的家庭支持型主管行為（Family Supportive Supervisor Behaviors，簡稱 FSSB）則成為該領(lǐng)域的前沿熱點話題。

考慮到家庭支持相關(guān)的主管行為對工作—家庭沖突產(chǎn)生的重要調(diào)控作用，加強對家庭支持型主管行為的研究十分必要。然而，目前國內(nèi)對于近些年在國際研究中興起的家庭支持型主管等前沿理論的關(guān)注尚顯不足，未緊跟國際前沿研究步伐[3]。本文旨在文獻梳理的基礎(chǔ)上，對家庭支持型主管行為的概念、理論解釋、結(jié)構(gòu)測量、與相關(guān)變量的作用關(guān)系進行探討，并對該領(lǐng)域研究存在的問題進行評述，對未來的研究進行展望，以期為國內(nèi)的相關(guān)研究和管理實踐提供可供參考的依據(jù)。

1家庭支持型主管行為的概念及結(jié)構(gòu)維度

11家庭支持型主管行為的內(nèi)涵

針對主管支持的研究大多僅關(guān)注于情感性支持的現(xiàn)狀，Hammer等指出主管支持不僅包括情感上的支持，也應包含行為上的支持，認為需要進一步明確工作—家庭研究領(lǐng)域內(nèi)的主管支持并提出了家庭支持型主管行為的概念[4]。這一概念指的是主管表現(xiàn)出的對員工家庭方面給予支持的行為，包含但不僅限于情感性支持。其主要目的在于緩解工作—家庭沖突，幫助員工更好地承擔工作和家庭責任、履行相應的義務，處理好工作與家庭生活之間的關(guān)系[5]。

基于一般社會支持的文獻，工作—家庭研究將來自主管的社會支持視為一種重要資源，認為其能夠有效減少來自工作與家庭的壓力。不過先前有關(guān)主管支持和工作—家庭結(jié)果變量之間的研究幾乎都是基于情感性支持的一般測量方法，而非測量主管支持員工家庭角色的具體行為 [6]。Kossek等人的元分析結(jié)果指出，與那些并不指向員工家庭角色的主管支持相比，主管對于員工家庭角色的支持與工作—家庭沖突具有更加顯著的關(guān)系[6]。缺乏對于行為性主管支持的測量是家庭支持型主管行為這一概念提出的主要原因。此外，先前部分研究將主管支持與工作—家庭文化測量的內(nèi)容相混淆，因而開發(fā)新的概念和量表以更好地評估針對家庭的主管支持，并與工作—家庭文化和氛圍相區(qū)別有其必要性。

12家庭支持型主管行為與相關(guān)概念辨析

家庭支持型主管行為是社會支持理論視角下的最新產(chǎn)物，是主管支持的具體化發(fā)展。社會支持理論視角主要側(cè)重于如何調(diào)節(jié)和緩解工作—家庭沖突，探討減少工作—家庭沖突的途徑。作為工作—家庭沖突領(lǐng)域社會支持的主要來源，組織支持和家庭支持一直居于社會支持的研究主流。組織支持又可以劃分為正式制度、 工作氛圍和主管支持3個方面 [7]。其中，主管支持衡量主管為員工提供鼓勵和支持的程度[8]。社會支持、組織支持、主管支持與家庭支持型主管行為4個構(gòu)念之間既相互聯(lián)系又相互區(qū)別（見表1）。

從定義來看，傳統(tǒng)的主管支持是一個相對寬泛的概念，無特定指向性。與此同時，主管支持的內(nèi)涵偏窄，早先對于主管支持的定義主要關(guān)注于主管對下屬福祉的關(guān)心以及對下屬貢獻的重視程度等精神和非物質(zhì)方面的支持行為，從而導致其測量多半局限于情感性支持而忽略了行為性支持。這些研究空白為家庭支持型主管行為的研究與發(fā)展提供了空間。

13家庭支持型主管行為的維度

在文獻研究的基礎(chǔ)上，Hammer等人識別出5篇具有代表性的針對家庭領(lǐng)域的主管支持的研究。此外，還包括1篇測量工作—家庭文化中的管理者支持維度的研究，并將其作為解釋工作—家庭文化和家庭支持監(jiān)管這兩個構(gòu)念之間相互混淆的例子 [4]。其中，除了Shinn 等[9]的研究出現(xiàn)了類似工具性主管支持的題項，其余的研究均采用單一維度的情感性支持來測量主管支持。隨后，也有工作—家庭領(lǐng)域的學者陸續(xù)采用Shinn的測量方法。不過，上述的研究均未經(jīng)過系統(tǒng)的量表開發(fā)并進行驗證性因子檢驗等，因此嚴謹性、科學性、有效性等都有待商榷。在參考前人研究的基礎(chǔ)上，Hammer等 [4]將家庭支持主管行為劃分為如下4個維度：

①一般意義上的情感性支持關(guān)注于個體感知到被關(guān)心、個人的感受被考慮以及當個體需要時，支持源能夠以一種令他們感到自在、舒服的方式進行溝通交流。情感性主管支持包括與員工進行談話、關(guān)心他們的家庭和個人生活等。

②工具性支持是一種反應式的支持，指的是主管在日常管理工作中，對于員工工作和家庭需要的反應，包括針對員工對彈性工作進度安排的要求的反應，解釋政策和實踐的需要，管理日常工作安排以確保員工順利完成工作任務。

③角色榜樣行為涉及主管在平衡工作和家庭方面為員工做出榜樣行為。在家庭支持型監(jiān)管的情境中，角色榜樣行為可以被定義為主管展現(xiàn)了員工們認為可以獲得理想的工作—家庭結(jié)果的戰(zhàn)略和行為。例如，通過分享想法或者給予意見以幫助員工平衡工作和家庭生活。

④創(chuàng)新性工作—家庭管理是主管采取的一種主動的行為，強調(diào)的是戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性。它被定義為管理者發(fā)起的對工作進行重組的行為以促使員工更有效地處理工作與生活。這些行為涉及工作時間、地點、方式的變革，以便同時平衡員工對于履行工作—家庭責任的需要和滿足公司、客戶和同事的需求。

2家庭支持型主管行為的測量

針對實際應用的需要，Hammer等學者開發(fā)出了家庭支持型主管行為量表 [10]，邁出了家庭支持型主管行為研究的重要一步。具體而言，該量表包含了情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新性工作—家庭管理4個維度。每個維度之下包含若干個題項。情感性支持維度包括4個題項：例如“我的主管愿意傾聽有關(guān)于我工作和非工作生活之間存在的矛盾”等；工具性支持維度包括3個題項：例如“如果有需要，我可以依賴我的主管來幫助我解決工作進度安排方面的沖突”等；角色榜樣行為包括3個題項：例如“我的主管是如何平衡工作和非工作生活的一個典范”等；創(chuàng)新性工作—家庭管理包含4個題項：例如“我的主管會考慮如何安排部門內(nèi)的工作以惠及員工和公司”等。

為了滿足研究者和參與者使用簡要版本家庭支持型主管行為的需要，并避免在研究中采用不一致和不可信的簡要量表， Hammer等 [11]后續(xù)又開發(fā)了包含4個題項的簡要測量量表。上述成果已經(jīng)發(fā)表在Journal of Management和Journal of Occupational Health Psychology等期刊上，在開發(fā)量表之后，利用實證數(shù)據(jù)及分析對量表的信度、效度等進行了測試，結(jié)果較為理想。

3家庭支持型主管行為與相關(guān)變量的作用關(guān)系

目前，有關(guān)家庭支持型主管行為的研究已經(jīng)出現(xiàn)了兩種基本類型：一類是將家庭支持型主管行為看作結(jié)果變量，試圖找出其影響因素，但這類研究僅占很小部分；另一類是將家庭支持型主管行為看作自變量或者中介、調(diào)節(jié)變量，探討其對相關(guān)結(jié)果變量的影響效果和作用機制。

31家庭支持型主管行為的影響因素

早先的研究主要集中在正式的家庭支持組織政策與實踐，例如醫(yī)療保健、替代性工作安排等，而非正式的家庭支持組織文化和氛圍則是指對于組織支持和重視員工工作與家庭融合程度的一種共同假設、信念和價值觀 [12]。主管在實施正式家庭支持型組織政策和實踐以及營造非正式家庭支持組織文化和氛圍時具有重要作用，因此正式和非正式的家庭友好型支持都會影響主管解釋、實行相關(guān)的政策和實踐，從而影響家庭支持型主管行為[4]。

另一有益的探索是以家庭支持型主管培訓介入（包括基于計算機的培訓、面對面的培訓和行為性的自我監(jiān)督）為前因變量所做的研究。通過對比分析介入前后的數(shù)據(jù)，Hammer等[13]的研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的家庭支持型主管行為中介了工作—家庭介入與工作—家庭沖突（雙向）對于工作滿意度和離職傾向的交互效應。他們的研究結(jié)果為企業(yè)如何通過培訓介入引導主管改變行為以緩解員工由于工作—家庭沖突產(chǎn)生的不良影響提供了思路。隨后，Kelly等[14]和Odle-Dusseau等 [15]的研究進一步指出了家庭支持型主管培訓介入可以提高員工工作滿意感、工作績效、工作投入、組織承諾和健康水平，降低離職意愿。其中，員工對于家庭支持型主管行為的總體感知起到中介作用，并且家庭支持型主管行為培訓對結(jié)果變量的間接影響大部分源自于創(chuàng)新性工作—家庭管理這一子維度[16]。

32家庭支持型主管行為的作用結(jié)果研究

Hammer等[10]先前的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為與工作—家庭沖突、離職傾向顯著負相關(guān)，與工作—家庭積極溢出、工作滿意度顯著正相關(guān)。同時，與以一般主管支持做前因變量時相比較，家庭支持型主管行為與上述結(jié)果變量之間的關(guān)系更加顯著。Odle-Dusseau等 [5]的研究也發(fā)現(xiàn)了相同的結(jié)果，并指出家庭支持型主管行為能夠提高工作績效。除此之外，家庭支持型主管行為對于睡眠、家庭支持型組織感知也有顯著的正向影響[16，17]。

另外，學者們還從不同視角探討了家庭支持型主管行為與結(jié)果變量之間的作用機制。例如，OdleDusseau等 [5]的研究指出，即便工作—家庭增益對家庭支持型主管行為與結(jié)果變量之間具有顯著中介作用，工作—家庭沖突并沒有體現(xiàn)出相同的中介作用。姜海等[18]的研究也得出了相同結(jié)果。根據(jù)工作—家庭資源模型解釋，工作需求是工作—家庭沖突的主要影響因素，而工作資源則通過促進工作-家庭增益從而影響工作態(tài)度[19]。因此，作為一類工作資源，家庭支持型主管行為通過工作—家庭增益產(chǎn)生影響。在最近的研究中，Matthews等[20]的研究為“家庭支持型主管行為與一般的主管支持、組織支持對于員工工作投入的解釋力度存在顯著差別”提供了新的證據(jù)，并指出工作投入在家庭支持型主管行為與主觀幸福感的關(guān)系中起到中介作用。與其結(jié)果一致，Beham和Straaub[21]的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為與工作—家庭的積極情感溢出正相關(guān)，工作投入在這一過程中起中介作用。性別則調(diào)節(jié)了家庭支持型主管行為與工作—家庭的積極情感溢出之間的關(guān)系，男性員工對于兩者之間的調(diào)節(jié)關(guān)系強于女性員工。從資源增益視角，Greenhaus等探討了組織家庭支持感對于家庭支持型主管行為與工作—家庭平衡關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[22]。從環(huán)境因素視角，Las Heras等[23]的研究結(jié)果則表明，國家整體環(huán)境對于家庭支持型主管行為與結(jié)果變量之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體地，當失業(yè)率上升時，家庭支持型主管行為與離職傾向、工作績效之間的關(guān)系均會增強；當社會支出增加時，家庭支持型主管行為與工作績效之間的關(guān)系則會變?nèi)酢?

家庭支持型主管行為與工作—家庭相關(guān)結(jié)果、員工健康等具有積極的影響，采取家庭支持型主管行為更可能令員工保持工作—家庭平衡，并保持身心健康[4，13，14]。對于組織而言，采取家庭支持型主管行為不僅能夠進一步營造家庭支持型的組織氛圍，同時也能夠促進員工工作績效的提升，并降低離職率。而從社會層面，家庭支持型主管行為則能夠通過員工更多參與家庭而促進社區(qū)的發(fā)展[24]。

4中國學者進行相關(guān)研究面臨的挑戰(zhàn)與機遇

本文對國際上近些年來開始關(guān)注和探索的家庭支持型領(lǐng)導研究進行了梳理和探析，旨在幫助中國學者更多地關(guān)注諸如家庭支持型主管行為等前沿理論，努力實現(xiàn)與國際研究的同步。這是中國學者不可忽視的挑戰(zhàn)與機遇。

首先，目前中國學者對于家庭支持型主管行為的研究匱乏。現(xiàn)有對于家庭支持型主管行為的研究主要以西方文化為研究背景，國內(nèi)僅有1篇期刊論文和2篇碩士論文涉及此概念。因此，在跨文化的情境中，特別是在中國特殊的文化背景下，其研究結(jié)果的代表性有待進一步探索。

其次，目前關(guān)于家庭支持型主管行為的量表仍需要進行重復驗證，尤其是在中國情境下，該量表的適用性如何有待檢驗。事實上，來自不同職業(yè)的樣本可能導致結(jié)果存在差異，并且在解決工作—家庭問題時，不同的文化和價值觀念起到了關(guān)鍵作用，因此未來的研究需要利用不同的樣本并考慮不同的情境以檢驗量表的有效性。

再者，在Hammer等人開發(fā)的包含14個題項的家庭支持型主管行為量表中，第一層次的工具性支持與第二層次的因子具有高度的相關(guān)性。未來的研究可以開發(fā)包含與此量表不同維度的家庭支持型主管行為的量表，以解決這一問題。尤其在中國情境下，家庭支持型主管行為很可能包含與現(xiàn)有劃分不同的子維度。

最后，基于家庭支持型主管行為的研究，未來的研究可以更加關(guān)注于發(fā)展和評估組織相關(guān)的干預和培訓項目。家庭支持型主管是一種可干預的主管行為，可對員工、組織乃至社會產(chǎn)生積極影響。此外，探索家庭支持型主管行為與其他變量之間的關(guān)系以幫助理解什么樣的領(lǐng)導特質(zhì)和行為與員工感知的家庭支持型主管行為相聯(lián)系，從而為組織緩解員工工作—家庭沖突提供實踐指導。

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（責任編輯：秦穎）