試析績(jī)效管理的本質(zhì)特征及其價(jià)值取向

張莉

摘要：所謂績(jī)效管理，是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，定期對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核與績(jī)效反饋組成，與傳統(tǒng)的管理模式相比，其更具公平性、有效性。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)特征及其價(jià)值取向進(jìn)行了分析，初步探討其應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 本質(zhì)特征 價(jià)值取向 應(yīng)用

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境變化引發(fā)的新一輪挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)并應(yīng)用先進(jìn)的績(jī)效管理方式具有非常重要的意義。研究績(jī)效管理的本質(zhì)、特征，以及其價(jià)值取向，探討績(jī)效管理在實(shí)踐中的應(yīng)用，相信對(duì)廣大的管理者會(huì)有所裨益。

一、績(jī)效管理的本質(zhì)特征

（一）理念特征

1、績(jī)效管理要符合企業(yè)實(shí)際狀況

根據(jù)不同企業(yè)的自身文化積淀、價(jià)值觀和管理重點(diǎn)的差異，不同的企業(yè)對(duì)于員工的管理應(yīng)具有不同的針對(duì)性?？?jī)效管理不是一成不變，而是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核方式，如根據(jù)員工工作記錄考核，或進(jìn)行成績(jī)考核，態(tài)度考核，潛能考核，專(zhuān)長(zhǎng)性考核等。管理者需要根據(jù)自身的情況選擇適合的考核方式，是科學(xué)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。

2、重視績(jī)效管理的過(guò)程

績(jī)效管理的過(guò)程主要由準(zhǔn)備、策劃、實(shí)施、評(píng)估以及反饋等環(huán)節(jié)組成，要求管理者有充分的準(zhǔn)備，清晰的管理方案，科學(xué)的評(píng)估方式和及時(shí)的反饋，才能提高員工的工作積極性。

（二）內(nèi)容特征

1、系統(tǒng)性

績(jī)效管理內(nèi)容上的系統(tǒng)性特征主要包括兼顧素質(zhì)，重視過(guò)程，強(qiáng)調(diào)結(jié)果。其中素質(zhì)績(jī)效是考核員工完成績(jī)效的基本能力，是完成任務(wù)的必要條件；過(guò)程績(jī)效是評(píng)估環(huán)節(jié)中的一系列行為過(guò)程所產(chǎn)生績(jī)效，是最終結(jié)果的過(guò)程化和具體化；結(jié)果績(jī)效是評(píng)估績(jī)效的最終結(jié)果，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，也是應(yīng)用的具體依據(jù)。管理者要將素質(zhì)、過(guò)程和結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才能使績(jī)效管理正常合理的運(yùn)行。

2、階段性

在績(jī)效管理過(guò)程中，不同的時(shí)期有著不同的內(nèi)容，這就表現(xiàn)出其階段性特征。一般在管理的準(zhǔn)備階段要明確崗位職責(zé)，確定管理體系和評(píng)估指標(biāo)；在規(guī)劃階段要根據(jù)目標(biāo)完成情況和綜合能力進(jìn)行記錄；在評(píng)估階段要持有公平公正的原則，對(duì)績(jī)效完成情況給予客觀的評(píng)價(jià)，并對(duì)產(chǎn)生的偏差予以修正；反饋階段則要根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，如升職、加薪、降職、辭退等。

3、層間差異性

指管理者要根據(jù)不同職位、不同層級(jí)之間的差異，采取不同的管理形式。層間差異性在考核內(nèi)容上表現(xiàn)的尤其突出，如隨著層級(jí)的升高，考核的周期具有相應(yīng)的變化，考核的重點(diǎn)也不盡相同。一般伴隨著層級(jí)升高，考核的重點(diǎn)會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移，從較低層級(jí)的通常表現(xiàn)為執(zhí)行能力和解決問(wèn)題能力等方面轉(zhuǎn)移為較高層級(jí)的表現(xiàn)為方案的制定、對(duì)下屬的管理等方面。

（三）方式方法特征

1、先進(jìn)性

相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方法而言，績(jī)效管理具有扁平化的特征，同時(shí)在方法上它還具有立體化、先進(jìn)化的特征，在管理中通常采用先進(jìn)的信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的等作為輔助手段，減少人力物力投入的同時(shí)，提高了管理效率。

2、多樣性

績(jī)效管理在不同的管理階段，有著不同的管理方式，體現(xiàn)其豐富性、多樣化的特征。比如在準(zhǔn)備階段通常采用集體討論、調(diào)查問(wèn)卷等方式來(lái)確定指標(biāo)，而在評(píng)估階段方法應(yīng)用更是多樣化，可采用如素質(zhì)評(píng)估、潛力評(píng)估、實(shí)質(zhì)工作評(píng)估等各種各樣的方式方法。

二、績(jī)效管理的價(jià)值取向

（一）以人為本的價(jià)值取向

績(jī)效管理是企業(yè)為提高員工工作效率，促進(jìn)部門(mén)改進(jìn)與提高并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一套管理手段。通過(guò)績(jī)效管理體系，無(wú)論是管理者，或是一般員工都有屬于各自的工作指標(biāo)，從而使每個(gè)人都有一定的目標(biāo)，并為之努力。管理者要以人為本，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工個(gè)性的差異、層級(jí)之間的差異等進(jìn)行分析，為其制定相應(yīng)的績(jī)效任務(wù)，促使員工和部門(mén)持續(xù)的改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）組織核心價(jià)值取向

在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和員工之間要樹(shù)立組織核心的價(jià)值取向。尤其在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，更需要管理者秉持公平公正原則，做到對(duì)事不對(duì)人，并且在目標(biāo)制定中，要與員工間達(dá)成共識(shí)。只有圍繞組織核心價(jià)值，設(shè)定共同的績(jī)效目標(biāo)，才能確保管理的有效性。

三、績(jī)效管理在實(shí)際管理中應(yīng)注意哪些問(wèn)題

（一）企業(yè)管理環(huán)境的強(qiáng)化

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要注重對(duì)管理環(huán)境的強(qiáng)化，以使得績(jī)效管理的效果更為顯著。一方面要建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化內(nèi)涵，營(yíng)造良好的管理氛圍，使員工具有更強(qiáng)的凝聚力。另一方面還要有較強(qiáng)的約束力，對(duì)員工的不當(dāng)行為進(jìn)行約束，使之具有較強(qiáng)的自律性。雙管齊下，剛?cè)岵?jì)，使管理者能夠做到有效的管理。

（二）加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)工作

實(shí)踐表明，諸多績(jī)效管理的效果產(chǎn)生偏差大多數(shù)是由管理者的經(jīng)驗(yàn)、能力不足導(dǎo)致的。表現(xiàn)最為明顯的是評(píng)估環(huán)節(jié)信息失真、個(gè)人感情色彩干預(yù)，最終導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差，直接引發(fā)員工負(fù)面反饋，極大的打擊員工工作的積極性，最終對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的損失。因此，需要加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)工作，尤其是對(duì)管理者在評(píng)估方法制定、評(píng)估效率方面的能力進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理是企業(yè)管理中的有效手段，也是一種挑戰(zhàn)；是管理的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。目前該理論與方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用雖然取得了一定成果，但是整體而言所取得的效果不盡人意，其根本原因還在于研究相對(duì)薄弱，實(shí)踐應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)仍顯不足。本文對(duì)績(jī)效管理的特征以及價(jià)值取向進(jìn)行了闡述，旨在對(duì)其有一個(gè)初步的了解，并期望在更多的企業(yè)實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，使之更好的為企業(yè)服務(wù)并趨于完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]武欣.績(jī)效管理手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.

[2]廖泉文.人力資源開(kāi)發(fā)和管理員研究[M].上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，1998.

[3]方振邦.績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.