淺談研究生導師團隊長效管理機制的構建

摘 要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會對高素質(zhì)人才的要求和需求不斷提高。研究生作為高素質(zhì)人才的重要組成，其價值不可置否，其培養(yǎng)更是得到了全社會的關注。導師作為研究生培養(yǎng)的關鍵，對其實施團隊管理，有利于促進研究生全面發(fā)展，是復合型人才培養(yǎng)的重要途徑。本文在對簡述研究生導師團隊管理價值優(yōu)勢的基礎上，分析了研究生導師團隊管理現(xiàn)狀，并就研究生導師團隊長效管理機制構建策略進行了研究。

【關鍵詞】研究生導師；團隊管理；現(xiàn)狀；長效管理機制

1 引言

根據(jù)指導關系理論，導師對研究生一對一指導，權責分明，有效保證了研究生培養(yǎng)的針對性。這種工作模式在一定歷史條件下創(chuàng)造了巨大價值，但隨著研究生數(shù)量的增長，加之復合型人才培養(yǎng)需求，同時也暴露出了不少問題，如師生比例失調(diào)、導師精力不足、指導方向單一等。相比之下，研究生導師團隊管理模式應時代發(fā)展需求，很好地解決了上述問題，因而頗受關注。

2 研究生導師團隊管理的價值優(yōu)勢

目前，學術界雖然尚未對導師團隊內(nèi)涵作統(tǒng)一的論述，卻充分肯定了其價值與地位。通俗來講，可以將導師團隊理解成是以一位導師為主要指導，其他多位導師輔助指導的研究生培養(yǎng)模式。相比于單一制的研究生導師模式，研究生導師團隊優(yōu)勢更加明顯，有利于促進研究生全面發(fā)展。素質(zhì)教育背景下，導師作為主導，其綜合能力及素質(zhì)表現(xiàn)直接影響了研究生培養(yǎng)實效。導師團隊成員分工明確、通力協(xié)作、取長補短，有了更多的時間和精力指導學生，并與研究生之間的“一對一”交流更加頻繁密切，有利于激發(fā)學生不斷思考和進取的熱忱。同時，導師自身也是團隊管理的受益者，他們完全可以借助合作平臺豐富學識、開拓思路、強化技能，彼此間優(yōu)勢互補、鞭策激勵，進而共登學術高峰。現(xiàn)實生活中，每個人都具有獨立的人格，個性鮮明。研究生團隊管理有助于集思廣益，發(fā)揮導師個性特長的同時，對其知識、經(jīng)驗積累具有重要作用，從而為研究生提供更完善的指導服務。

3 研究生導師團隊管理的現(xiàn)狀

自研究生導師團隊模式發(fā)展以來，得到了大多數(shù)高校的認可與支持，并經(jīng)過一系列的改革實踐，取得了良好成效。但是，以研究生導師團隊管理整體情況來看，其中還存在不少問題，具體表述如下：

3.1 配套機制落后

研究生導師團隊構成復雜、隸屬關系不明，成員大多來自不同的教研室或項目組，一人數(shù)職或多人多位現(xiàn)象較為突出，加之他們相互間水平、特長不一，給管理造成了極大困難。在研究生培養(yǎng)實踐過程中，部分導師團隊人數(shù)眾多，而且彼此分工不盡明確，成員之間相互推諉，研究生得不到應有的指導，甚至出現(xiàn)思想混亂遇到問題時不該向誰尋求幫助，最終成效自然差強人意。相比于單一制導師指導模式，導師團隊指導雖然優(yōu)勢眾多，但是管理不力可能會出現(xiàn)“無導師指導”的問題，其原本的價值意義難以發(fā)揮。此外，導師團隊中主導導師與助力導致往往擁有相同的學科背景，兩者表現(xiàn)為上下級關系，很容易引起主導導師的懈怠心理，協(xié)同效應弱化甚至消失。究其根本，造成上述問題的關鍵原因在于配套機制不完善，體現(xiàn)為責任劃分模糊、考核指標籠統(tǒng)、利益分配不均等。嚴格意義上講，導師與導師、導師與學生之間是一種平等互動關系，其核心目標是一致的，即促進研究生全面、健康發(fā)展，應體現(xiàn)在配套機制當中。

3.2 協(xié)作精神弱化

研究生導師團隊效能及價值的發(fā)揮，必須要依賴良好協(xié)作精神的支撐。然而事實上，雖然導師團隊是高素質(zhì)人才的聚合，其單體綜合能力、素質(zhì)表現(xiàn)較為良好，但凝聚力不夠。部分研究生導師團隊自立小組，分別承擔不同培養(yǎng)目標，一旦發(fā)生爭執(zhí)，各執(zhí)一詞，互不相讓，團隊名存實亡。研究生導師團隊不僅僅是一個利益共同體，同時他們之間還應該相互信賴、依靠和忠誠，協(xié)調(diào)好個人與團體關系，如此才能最大限度地發(fā)揮共鳴力量。此外，導師與研究生之間也存在著一定協(xié)作關系，共同完成科研事業(yè)。導師團隊內(nèi)部本身存在不和諧因素，直接影響了研究生學術品質(zhì)及團隊精神等培養(yǎng)。有些導師對自身職責認知不清，一味地強調(diào)選題、寫作等方面的指導，忽視了與學生互動交流，對學生個性特征、發(fā)展需求了解不到位，導致共享有限。研究生導師既是科研導師，又是人生導師，其一言一行都對研究生產(chǎn)生了深刻的影響，需具備良好的包容、寬容品質(zhì)，尊重學生個性差異，致力于資源共享共建，以促進研究生全面發(fā)展。

3.3 文化環(huán)境限制

近年來，部分高校已然認識到研究生導師團隊模式的價值優(yōu)勢，并著力于組建和運作，但只是限定為學術團隊層次，缺少必要的基礎設施和硬件環(huán)境等物理交流平臺支撐發(fā)展。很多高校受傳統(tǒng)思想觀念的影響和限制，難以突破創(chuàng)新障礙，面對改革瞻前顧后、畏手畏腳。物質(zhì)文化環(huán)境是推動思維改革的基礎，亦是研究生導師團隊發(fā)展的支撐，其建設不力直接影響了研究生培養(yǎng)實效，同時也暴露出了管理問題。除此之外，精神文化作為研究生導師團隊管理的“軟武器”，是集聚導師力量的核心，其不完善是造成導師團隊建設成效不高的重要原因。在團隊中，每一位導師作為成熟個體，他們具有相對獨立的個性特征、思維方式以及學術理念，在沒有共同精神信仰的牽引和聚合情況下，加之文人相輕，勢必會破壞團隊合作氛圍導致團隊工作無法正常實施。長此以往，培養(yǎng)單位及研究生對導師團隊價值可能會出現(xiàn)認知偏差，參與相關建設的積極性不高，最終導致導師團隊管理陷入惡性循環(huán)的境地。

4 研究生導師團隊長效管理機制構建策略

作者結合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種研究生導師團隊長效管理機制構建策略，以供參考和借鑒。

4.1 完善責任制度

研究生導師團隊管理是一項系統(tǒng)工程，必須要走制度化發(fā)展道路，從而為導師團隊建設與管理保駕護航。高校應秉持角色齊全、優(yōu)勢互補的原則，合理配置研究生導師團隊結構，包括校內(nèi)資深主導師、助理導師以及校外輔導師等，由其分別承擔不同的責任和義務，并在研究生培養(yǎng)上達成一致目標，協(xié)調(diào)好彼此間的關系。一般情況下，研究生導師團隊負責人可以說是整個團隊發(fā)展的靈魂與領航者，應由具有良好學術權威的資深主導師出任，主要擔負協(xié)調(diào)者以及監(jiān)督者的重任，其工作內(nèi)容涵括培養(yǎng)方案制定、工作落實監(jiān)督以及人際關系協(xié)調(diào)等。而助理導師同樣作為研究生指導的核心，他們更多的是提供輔助服務，包括搜集材料、調(diào)查資源等。相比于校內(nèi)主導師、助理導師，校外副導師的實踐經(jīng)驗可能更加豐富，對研究生畢業(yè)實習的指導游刃有余，因而應扮演實干家的角色，注重研究生實踐能力方面的培養(yǎng)與提升。不同的導師職責定位不同，團隊中缺一不可。在此基礎上，高校應結合研究生培養(yǎng)方案，科學規(guī)定導師團隊成員最低輔導時間，避免工作形式化。

4.2 量化考核指標

考核的功能不僅僅在于檢驗研究生導師團隊工作成效，為導師團隊管理機制完善提供依據(jù)，同時還能有效激勵導師工作積極性。具體而言，研究生導師團隊考核制度應包括個人考核與團隊考核兩個方面的內(nèi)容。個人考核方面，高?？筛鶕?jù)上文對不同導師的職責定位，全面了解其工作落實情況，理性分析其工作表現(xiàn)、能力以及素質(zhì)等，并以一定的標準進行打分。團隊考核方面，則需要就團隊協(xié)作能力、工作成效等進行評價，繼而給出客觀分數(shù)。在此基礎上，高校應借鑒績效考核制，將考評成績與薪資待遇等緊密相關，根據(jù)考評分數(shù)給予相應的晉升、加薪等獎勵或降級、減薪等處罰，從而有效調(diào)動個人及團隊工作積極性。此外，為了保證導師考核的公平性、客觀性，高校還應建立多元主體考核機制，即學?？己?、導師考核以及學生考核相結合，并按照一定的比重進行分配。從學生的角度分析、總結導師團隊工作，是對以生為本素質(zhì)教育理念的重要體現(xiàn)，有利于高校、導師更加深刻地了解研究生培養(yǎng)需求，以采取更加有效的工作方式。

4.3 強調(diào)合作交流

常態(tài)化的合作交流是研究生導師團隊管理的重要內(nèi)容，能使團隊最大限度地創(chuàng)造價值。在此過程中，常態(tài)化合作交流需體現(xiàn)在導師與導師、導師與學生之間。高校應統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃，整合可利用資源，積極搭建導師互動平臺，為之提供良好的活動環(huán)境。例如，高?？砷_辟一些小型會議室或科研室，配備茶桌、咖啡機等休閑娛樂設備，并對導師團隊定時開放，使成員能夠在溫馨、快樂、輕松的氛圍中暢所欲言，從而提高工作效率，促進彼此間和諧關系。同時，高校還可定期組織茶話會、沙龍等活動，邀請業(yè)界專家廣泛參與，加強導師與行業(yè)頂端的對話，以及時更新他們的思想理念、專業(yè)知識等，使之為研究生提供更完善的指導服務。導師與學生合作交流方面，導師可以充分利用信息化媒體平臺，如QQ、微信、微博等，與研究生進行日常交流，通過不同途徑了解研究生學習、生活中遇到的困難，及時幫助他們予以解決。如此以相對平等、和藹的姿態(tài)與研究生進行互動交流，有助于導師更加全面、客觀地了解學生，從而保證了指導的針對性、全面性，同時還很好地保護了研究生私密信息，大大提高了溝通的深刻性。

4.4 注重文化引導

文化是研究生導師團隊的影響是潛移默化的，能夠有效輔助管理。在高校這塊文化陣地上，學術自由是其欣欣向榮的必備基礎。鼓勵學術自由，能夠有效發(fā)揮研究生導師優(yōu)勢特長，是對其學識、能力以及素質(zhì)最大的肯定，有利于構建團隊內(nèi)部和諧關系。而且，只有支持學術自由，不同的學術觀點、流派才得以存在，從而滿足不同個性特征的研究生培養(yǎng)需求，推動社會創(chuàng)新發(fā)展。在這樣的文化氛圍下，應促進跨學科、跨校際、跨行業(yè)之間導師的合作，以寬容的心態(tài)面對學科交叉與融合，從而提升導師團隊知識素養(yǎng)，使之在專業(yè)領域創(chuàng)造輝煌。除此之外，還需營建團隊協(xié)作學習的文化氛圍，逐步引導個體學習到組織學習的轉變。事實證明，當一個團隊未能整體搭配時，個體的力量就會遭到抵消。因此，高校應努力建立起整個組織的學習風氣，強調(diào)團隊學習的重要性，并定期組織相關活動，產(chǎn)生研究生導師團隊共鳴，重視個人能力作用的同時，發(fā)揮團體力量，進而促進個體的成長與發(fā)展。

4.5 宣揚共享精神

研究生導師團隊管理中，共享精神的實質(zhì)是激勵成員自我約束和管理。從某種意義上而言，導師對研究生的指導，更多的是知識、理念、精神以及素質(zhì)等共享的過程，研究生在此過程中受到影響和熏染繼而轉化為內(nèi)在品質(zhì)，并將這些應用于社會實踐。因此，應構建一種導師與研究生共享機制。在此過程中，高?？山梃b國外“噴煙式”教育經(jīng)驗，即組織導師團隊與研究生定時定期開展見面交流討論會，就某個共生課題或問題進行研究，并尋求最佳解決方案，而校外導師也需合理安排自己的時間，按時按量參加。如此，可以在某種程度上激發(fā)研究生導師團隊自我意識覺醒，時刻提示其自身職責所在，從而提高工作積極性，促進自我約束和管理。導師團隊作為一個整體，在研究生培養(yǎng)上達成一致意見，共同承擔責任、面對困難，需要每一位成員的主動付出。研究生導師團隊管理中，應養(yǎng)成成員良好的主人翁意識，構建主體機制，共同面對困難或風險，在團隊力量的支撐下科學、快速處置，從而培育優(yōu)質(zhì)人才。

5 結語

總而言之，構建研究生導師團隊長效管理機制十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望業(yè)界更多學者參與此項研究，客觀總結研究生導師團隊管理現(xiàn)狀，并全面、深刻剖析其中存在的問題及原因，并有針對性地提出更多構建研究生導師團隊長效管理機制建議，從而提高研究生導師團隊工作成效。

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作者簡介

周翔（1983-）男，江蘇省沭陽市人。法學碩士學位?，F(xiàn)供職于淮陰師范學院。研究方向為 教育管理。

作者單位

淮陰師范學院 江蘇省淮安市 223001