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    契“用戶”所需?創(chuàng)共贏之局

    2017-01-20 02:17:02剛申坤馬銘張思前
    青年時代 2016年30期
    關(guān)鍵詞:共贏市場人力資源

    剛申坤+馬銘+張思前

    摘 要:人力資源管理是一項管理體系,利用好該體系,發(fā)揮人力資源最佳效用以產(chǎn)生最佳經(jīng)濟(jì)效益為組織服務(wù),是其根本職責(zé)。然而,對不少軍工企業(yè)來說,由于自身特性,實際在相當(dāng)長時期內(nèi),并沒有完善的人力資源管理體系,更多是執(zhí)行上級命令的人事管理。北京航天長征飛行器研究所面臨新形勢,傳統(tǒng)方法已難以解決日益凸顯的人力資源數(shù)量緊張、結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、青年人才流失、組織發(fā)展滯緩等諸多問題。因此,創(chuàng)新性將市場、需求、用戶等概念引入人力資源改革,推出“鳴鏑特別助理計劃”為牽引,從為青年員工打造良好職業(yè)發(fā)展平臺及多元化通道入手,實現(xiàn)組織與個人共贏。本文透視該計劃近幾年間推行過程,以此作為優(yōu)化人力資源改革范本之一。

    關(guān)鍵詞:鳴鏑特別助理;市場;優(yōu)化改革;人力資源;共贏

    每一場改革,都有深刻的歷史背景與現(xiàn)實意義。

    對北京航天長征飛行器研究所來說,對外,各軍工單位隨著大環(huán)境改變,逐漸模糊甚至被打破原本分工界限,不再以完成國家分配任務(wù)為首要目標(biāo),紛紛主動開展市場行為,致使競爭激烈。對內(nèi),研究所市場化轉(zhuǎn)型步入深水區(qū),業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷被剝離,主業(yè)碰觸到“天花板”,傳統(tǒng)“市場”趨于飽和,傳統(tǒng)管理模式僵化……內(nèi)外夾擊下,為適應(yīng)市場化轉(zhuǎn)型需要,十二五以來,研究所對組織機(jī)構(gòu)、型號任務(wù)等都進(jìn)行了大刀闊斧的改革。而與此同時,繁重的科研生產(chǎn)任務(wù),日益激烈的競爭環(huán)境,受各種問題影響工作狀態(tài)、工作激情減弱的員工讓各個部門感到困擾,組織發(fā)展受阻。

    一、解決新形勢下的人力資源問題已迫在眉睫

    青年員工職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸與需求。由于航天工作特殊性,青年員工在工作后更多關(guān)注型號工作的工程實踐或被日常管理工作纏身,缺乏專業(yè)技術(shù)水平提升的時間和精力,影響核心競爭力的提高。此外,青年員工拓展職業(yè)通道的需求迫切,如何培養(yǎng)、使用、留住優(yōu)秀人才,加速任職資格體系建設(shè)成為管理者必須思考的問題。

    人力資源短缺愈發(fā)嚴(yán)峻。十二五期間,在科研模式無明顯變化情況下,研究所員工人均任務(wù)量顯著增加,人兼數(shù)職情況較為普遍,經(jīng)常會出現(xiàn)彼此時間沖突問題,人力資源短缺問題愈發(fā)嚴(yán)峻。

    人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。人力資源結(jié)構(gòu)失衡,科研人員比例較低。機(jī)關(guān)設(shè)置多人員冗余問題較突出,但人力資源質(zhì)量分布不均,優(yōu)秀人才儲備不足;一線青年員工在職業(yè)發(fā)展選擇中出現(xiàn)偏頗,直接或間接導(dǎo)致人才流失,產(chǎn)生一定負(fù)面作用,影響一線員工心理穩(wěn)定。

    因此,如何有效釋放和充分利用人力資源,加速優(yōu)秀青年人才培養(yǎng),提升單位綜合管理水平,實現(xiàn)個人和組織雙贏,是優(yōu)化人力資源改革關(guān)鍵所在。

    二、“糧草先行”式的充分準(zhǔn)備與保障

    改革需要創(chuàng)新,摸石頭過河的尋路既需要有第一個吃螃蟹人的勇氣,更需要對形勢的全面分析及“糧草先行”式的充分準(zhǔn)備與保障。

    因此,研究所推出了一項名為“鳴鏑特別助理計劃”的新措施。所謂鳴鏑特別助理,是指為合理配置人力資源、提升員工能力水平,按照員工自愿、部門需求、能力對應(yīng)原則,將工作達(dá)一定年限但尚無跨部門工作經(jīng)歷的員工,在特定時期內(nèi),派駐其他部門進(jìn)行交流的計劃,交流結(jié)束后可選擇正式調(diào)配、回原部門或其他部門工作,進(jìn)行交流的員工被稱為“鳴鏑特別助理”。人力資源部門據(jù)此進(jìn)行了周到細(xì)致的策劃、高效堅定的執(zhí)行、及時全面的跟蹤與切實有效的改進(jìn),形成了完整的PDCA閉環(huán)管理過程。

    三、需求至上時代的“用戶”——引入市場概念優(yōu)化人力資源改革

    引入市場概念優(yōu)化人力資源改革,是鳴鏑特別助理計劃在經(jīng)過幾年實踐后,達(dá)到幾方共贏局面的緣由。對于一個有著40多年歷史的軍工研究所,市場模式的推行也就近幾年才開始,更多還限于對產(chǎn)品、項目的認(rèn)識。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,市場的概念就是需求的概念,“用戶需求”是核心。所人力資源處將“用戶”分為上級組織、所服務(wù)其他部門、所內(nèi)人員。對應(yīng)不同“用戶”需求,求同存異,以實現(xiàn)共贏為目的,這也成為研究所優(yōu)化人力資源改革的整體指導(dǎo)思想。

    需求之“組織用戶”。對于任何一個組織,人力是企業(yè)最大資源,應(yīng)按照科學(xué)方法管理,最大優(yōu)化利用。然而,國內(nèi)外眾多企業(yè)在管理方面都有很多困惑:領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃,人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長組織瓶頸;技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途,不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路;任何員工都有主觀愿望,希望把工作做好并有所成就,但由于發(fā)展通道不明確,在組織看不到個人未來,組織飛速發(fā)展,個人卻沒有相應(yīng)增值,員工日益消極……這些問題都是不少組織的難治之癥。鳴鏑特別助理的推行,正是為促進(jìn)員工按照企業(yè)的需求進(jìn)行成長,提升能力,滿足組織三個本質(zhì)需求——需要什么樣的員工;希望員工如何做事;員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)。

    需求之“部門用戶”。鳴鏑特別助理更多是針對復(fù)合型人才的管理人才。以部分助理為例,對承擔(dān)國內(nèi)最大燃?xì)怙L(fēng)洞試驗基地的某軍品室,和承擔(dān)某國家級重點工程的某實驗室,在基地與工程建設(shè)過程中,同樣對品牌與文化建設(shè)需求強(qiáng)烈,而這些工作是黨群工作部人員擅長領(lǐng)域;某研發(fā)部作為所預(yù)研陣地前沿及總體牽引,對國際類相關(guān)情報資料有大量需求,專業(yè)情報人員將能提供優(yōu)質(zhì)技術(shù)支持……由此可見,無論是部門還是個人,鳴鏑特別助理的對應(yīng)首先出于與需求高度的契合,是部門對打破傳統(tǒng)人員管理模式,讓長久以來相對困難的部門間人力資源流動變得快速可行,對能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)快速調(diào)整的需要。

    需求之“個人用戶”。到對應(yīng)部門交流工作,對青年人來說同樣是一種“需求”。從個人發(fā)展角度來看,綜合能力較高的人員在管理崗位的競爭力無疑更強(qiáng)。而目前大部分青年人員工作經(jīng)歷較單一,視野較窄。尤其對機(jī)關(guān)管理崗位而言,在以主營業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向的道路上,單一工作經(jīng)歷很容易使他們在工作中產(chǎn)生偏離,對機(jī)關(guān)人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)提高也不利。

    四、走向共贏——“人”之資源“業(yè)”之根本

    鳴鏑特別助理計劃的實施超出預(yù)期效果,甚至還收獲了意想不到的“化學(xué)反應(yīng)”,對應(yīng)了不同“用戶”群體需求,走向了共贏局面。

    輸入部門——釋放資源,提升能力。當(dāng)前,人力資源緊張制約部門工作開展已成為普遍問題??蒲腥藛T被大量行政事務(wù)占據(jù)時間。鳴鏑特別助理的到來不僅在人力上給予支持,更是利用自身特長,通過“授之以漁”方式,將企業(yè)文化建設(shè)、情報、信息、財務(wù)、保密等方面知識、經(jīng)驗、技巧等傳遞給科研人員,幫助他們提升自身能力,提高處理行政事務(wù)效率,釋放人力資源。如作為宣傳干事由黨群工作部交流至某軍品室的助理,交流期間,通過多種方式引導(dǎo)輿論、營造氛圍,不僅促進(jìn)科研人員參與室文化建設(shè)主動性,同時更利用自身專業(yè),對某大型試驗基地文化建設(shè)起到積極推動作用。

    輸出部門——更長遠(yuǎn)的利益。從“需求至上”角度看,利益于輸入部門顯得更為長遠(yuǎn)。如作為科技情報員由原綜合檔案室情報組交流至某研發(fā)部總體組的助理,在交流期逐漸培養(yǎng)出敏銳的情報“嗅覺”,在情報搜索過程中做到有的放矢,此后,她的經(jīng)驗帶動整個班組,提升情報服務(wù)的整體質(zhì)量。

    個人——在實踐中快速成長。鳴鏑特別助理崗位交流的過程,也是員工深化、拓展其業(yè)務(wù)水平,提升綜合能力的過程。如由紀(jì)檢監(jiān)察審計室交流至所辦公室從事綜合秘書工作的助理,交流前工作范圍僅限于部分部門,對所科研生產(chǎn)情況了解較少。而所辦公室工作涉及面廣、影響力大、突發(fā)性強(qiáng),對人員綜合能力要求較高。在崗位變化中,她在實踐中得到快速成長。

    意識——角色置換后的理解與認(rèn)同。在本文第二部分闡述了近幾年青年科技人才流失現(xiàn)象,這需要一線員工對不同角色產(chǎn)生理解和認(rèn)同,從根本解決認(rèn)知問題。如由總體室總體崗交流到科研管理處綜合管理崗的某助理,認(rèn)識到在所改革進(jìn)入深水區(qū),所的每個動向都與機(jī)關(guān)型號助理員密切相關(guān),她也成為角色置換后理解與認(rèn)同的成功典范,以其輻射作用在所內(nèi)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

    范本——意料之外的“化學(xué)反應(yīng)”。第一期鳴鏑特別助理完成崗位交流后,各位助理紛紛自發(fā)通過各種途徑分享經(jīng)歷,并以更加積極的態(tài)度開展工作,這產(chǎn)生了意料之外的“化學(xué)反應(yīng)”。一是極大調(diào)動了派出部門和青年員工積極性,出現(xiàn)了第二期鳴鏑特別助理名額供不應(yīng)求局面;二是提高了交流部門管理水平、加速了部門間文化融合,使員工切身感受到改革收益,對改革態(tài)度更加積極。

    組織——“共享愿景”下的最大贏家。鳴鏑特別助理計劃初衷就是要明確目標(biāo),激活青年人員工作動力,改變因長時間重復(fù)某一工作而造成的“死水”狀態(tài)。同時,讓青年人進(jìn)行多崗位鍛煉,更好提高他們綜合素質(zhì)。三種“用戶”本是一脈相承,息息相關(guān),二者得其利,最終“組織”這位“用戶”才是真正最大贏家。

    五、透視——優(yōu)化人力資源改革的脈絡(luò)走向

    透視幾年來鳴鏑特別助理推行過程,不難發(fā)現(xiàn)它實際描繪了研究所優(yōu)化人力資源改革的脈絡(luò)走向。

    為“任職資格體系”鋪路。許多管理專家都已明晰“在投入上,組織要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能,在員工作業(yè)的過程中,組織要將期望員工的行為明確傳遞給員工,最后,再管理好員工的貢獻(xiàn),如此形成一個閉合管理循環(huán)。

    對青年員工來說,良好的職業(yè)發(fā)展平臺和多元化通道是他們最大需求,而對應(yīng)這樣需求的不僅是目前的行政系統(tǒng),職業(yè)任職資格體系建設(shè)更是打通不同發(fā)展通道的方法。鳴鏑特別助理的實行不僅是該體系建設(shè)的必要先決條件,更是對所人力資源進(jìn)入全面體系化管理的鋪墊。在后續(xù)逐步推行的一系列改革中,任職資格體系的建立是十分重要環(huán)節(jié)。從鳴鏑特別助理開始到任職資格體系建設(shè),其實環(huán)環(huán)相扣,逐步延伸。

    做“鳴鏑英才工程”先鋒。如果說鳴鏑特別助理是這場改革先鋒,那么隨后的大部隊,就是開展中的“鳴鏑英才”工程建設(shè)。作為該工程的重要子模塊,鳴鏑特別助理率先推出,在此基礎(chǔ)上,包括打造高精尖科技人才隊伍的“核心技術(shù)人才培養(yǎng)”計劃、培養(yǎng)技術(shù)骨干儲備力量的“青年技術(shù)骨干帶培”計劃、樹立榜樣力量的“鳴鏑榜樣”計劃,都在不同層面、不同領(lǐng)域中,有計劃、有目標(biāo)的系統(tǒng)建設(shè)中。種種改革措施都可以清晰看到研究所優(yōu)化人力資源改革的價值理念——市場思維、需求至上、用戶理念、多通道發(fā)展等。隨著市場化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn),鳴鏑特別助理已在研究所落地生根,開花結(jié)果。由此可以得結(jié)論:一個組織無論發(fā)展到何時,人永遠(yuǎn)是核心與根本力量,誰能將人力資源最大優(yōu)化利用,誰就能得到持續(xù)良好發(fā)展。

    六、結(jié)語

    近年來,研究所處在特殊發(fā)展時期,改革呼聲一直很高,各種措施也不斷深入。然而,對組織而言,任何一項改革最終落腳點都在“人”身上。鳴鏑特別助理經(jīng)過幾期運行,達(dá)到了組織、部門、個人幾方共贏,究其成功原因,可以從研究設(shè)計理論的管理專家哈維茨的言論中找到方向:“在市場經(jīng)濟(jì)中,每個理性經(jīng)濟(jì)人都會有自利一面,其個人行為會按自利的規(guī)則行動。企業(yè)需要有一種制度安排,使行為人追求個人利益的行為,正好與企業(yè)實現(xiàn)集體價值最大化的目標(biāo)相吻合。因此,企業(yè)必須設(shè)計系統(tǒng)的機(jī)制來引導(dǎo)員工朝企業(yè)所期望的方向去努力和發(fā)展。”

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