吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才流失問題研究

摘要：目前吉林省民營(yíng)科技企業(yè)的人才流失問題比較嚴(yán)重，制約了吉林省經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)了吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才管理中存在的問題，并提出對(duì)策建議：建立現(xiàn)代化管理模式和人才流失預(yù)警系統(tǒng)；建設(shè)“和諧共進(jìn)”企業(yè)文化，擴(kuò)大員工權(quán)益；完善企業(yè)規(guī)章制度，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)；完善人才激勵(lì)機(jī)制，做好員工職業(yè)生涯管理。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)；人才流失；吉林省

中圖分類號(hào)：G642文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-3283（2016）11-0115-02

[作者簡(jiǎn)介]崔然紅（1978-），女，朝鮮族，副教授，博士，研究方向：客戶管理、品質(zhì)管理、人力資源管理。

一、我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因

民營(yíng)科技企業(yè)指的是以科技人員為主體創(chuàng)辦，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)、自我約束、自我發(fā)展，從事科技成果的轉(zhuǎn)化和技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，人才流失率較高。目前，部分民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)人員流失率約為30%，中層管理人員流失率直逼技術(shù)人員流失率，中高級(jí)人才流失率高達(dá)60%。面對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，專家指出，一個(gè)健康發(fā)展的民營(yíng)科技企業(yè)人才流失率應(yīng)在15%以下，超過這一指標(biāo)則說明企業(yè)一定在某些環(huán)節(jié)存在問題。由于外資或中外合資企業(yè)具有工作條件優(yōu)勢(shì)，直接導(dǎo)致一大部分民營(yíng)科技企業(yè)中基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才流入外企。中基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是民營(yíng)科技企業(yè)的中流砥柱，這部分人才的流失給民營(yíng)科技企業(yè)造成了巨大損失。具體而言，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因如下。

（一）高層次人才流失比重較大

民營(yíng)企業(yè)的高層次人才對(duì)職業(yè)以及職業(yè)規(guī)劃要求較高，當(dāng)高層人才在現(xiàn)有的工作崗位上無法更好地發(fā)揮其價(jià)值，便會(huì)考慮去尋找更能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的職位。同時(shí)，高層次人才通常都具備較高的專業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，屬于市場(chǎng)緊缺型人才，跳槽對(duì)他們來說機(jī)會(huì)成本較低。因此，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中高層人才流失相對(duì)比重較大。

（二）中高層人才流失帶來羊群效應(yīng)

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等原因，中高層人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，在中高層人才離職的同時(shí)，常常會(huì)造成連鎖反應(yīng)，也就是俗稱的羊群效應(yīng)，底層人才隨著中高層的流失而流失，嚴(yán)重影響著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）人才流失現(xiàn)象的行業(yè)差異性較大

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)涉及行業(yè)中，工業(yè)、礦業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)的工資待遇偏低，且勞動(dòng)強(qiáng)度較大，人身安全系數(shù)較低，人才流失問題相對(duì)嚴(yán)重。此外，勞動(dòng)密集型、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)人才流失也較嚴(yán)重。計(jì)算機(jī)、金融、證券等專業(yè)人才在市場(chǎng)上緊缺，造成人才需求競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才流失現(xiàn)象也較為嚴(yán)重。因此，民營(yíng)企業(yè)人才流失情況與企業(yè)所屬行業(yè)有著密切聯(lián)系。

（四）人才流向外資企業(yè)的比重較大

自我國(guó)改革開放以來，外資企業(yè)大量進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。外資企業(yè)為更好地吸引人才，提供了優(yōu)越的工作環(huán)境、較高薪金待遇，導(dǎo)致民營(yíng)科技企業(yè)人才大量流入外資企業(yè)。

二、吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）企業(yè)管理模式落后，企業(yè)和人才發(fā)展空間有限

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)管理模式比較落后，傳統(tǒng)家族式企業(yè)管理模式占主導(dǎo)，管理水平普遍較低，企業(yè)科技更新較慢，人才的整體結(jié)構(gòu)有待提高。薪資薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性，整體待遇偏低，部分科技人才為了追求更高的工資或更廣的發(fā)展空間，工作幾年后跳槽南下的比例較高。

（二）忽視企業(yè)文化建設(shè)，人事“監(jiān)管”氛圍濃

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面滯后，這也是民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。民營(yíng)科技企業(yè)缺少寬松的文化氛圍，在人事管理上推崇“監(jiān)管”的管理制度，管理信賴度較低，阻礙了人才的創(chuàng)新發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（三）企業(yè)管理缺乏戰(zhàn)略意識(shí)，家族式用人機(jī)制占主導(dǎo)

吉林省內(nèi)有許多民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理意識(shí)比較淡薄，缺少科學(xué)的管理戰(zhàn)略。企業(yè)在用人機(jī)制的方面存在很大的問題。薪酬分配不均衡，管理者分權(quán)力度不夠，傳統(tǒng)的家族式管理模式占主導(dǎo)。高級(jí)科技人才數(shù)量較少，工作環(huán)境和薪資待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，科技人才專業(yè)水平與技術(shù)能力偏低。

（四）人才流失面廣，員工工作更換較頻繁

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才的流失問題比較嚴(yán)重，高層管理人員到普通科技人才都大量流失，人才流動(dòng)率較高。1/3的高層管理人員至少換過三個(gè)以上的工作單位，一半以上的普通員工換過兩個(gè)以上的工作單位，其中科技人才也有超過一半的人換過了三個(gè)以上的工作單位。這也充分說明了民營(yíng)科技企業(yè)面臨的找人難、留人難、人才流失快的局面。

（五）重“人治”輕“法制”，相關(guān)制度不健全

重“人治”輕“法制”不只是吉林省民營(yíng)科技企業(yè)的通病，也是全國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)的通病。民營(yíng)科技企業(yè)缺乏管理系統(tǒng)化和人才科學(xué)化，在對(duì)人才的引進(jìn)和使用過程中缺乏完善的規(guī)章制度，企業(yè)老板專權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，企業(yè)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密的保障制度不健全，部分高端人才的流失對(duì)企業(yè)打擊較大。

（六）培訓(xùn)滯后，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才培訓(xùn)資金投入相對(duì)較少，整體的培訓(xùn)重視程度有待提高。據(jù)調(diào)查，科技企業(yè)員工如果在兩年內(nèi)沒有接受過任何培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)滯后。而吉林省的很多科技企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)狀況差異大，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)結(jié)果反饋工作沒有得到足夠重視，忽視員工職業(yè)生涯管理，培訓(xùn)目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。員工在技術(shù)能力、素質(zhì)能力等方面的發(fā)展受到限制，導(dǎo)致人才流失率提高。

三、吉林省民營(yíng)科技企業(yè)人才流失問題的解決對(duì)策

（一）建立現(xiàn)代化管理模式和人才流失預(yù)警系統(tǒng)

改變“老板獨(dú)裁”“唯親論”的傳統(tǒng)家族式管理方式，結(jié)合運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)，從購(gòu)銷管理制度、人事管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、人員晉升管理制度等方面優(yōu)化現(xiàn)有家族管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的制度化、公平化和透明化。建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)、后續(xù)人才流失處理措施，防范于未然，合理處理人才流失事務(wù)。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)可以使企業(yè)清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀以及人才管理中存在的隱患，并及時(shí)采取有效措施解決人才危機(jī)。在人才預(yù)警方面，要通過調(diào)查、分析和診斷找出人才管理中存在的各種問題，制定出解決方案，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公平和合理地處理人才管理問題。

（二）建設(shè)“和諧共進(jìn)”企業(yè)文化，擴(kuò)大員工權(quán)益

落后的企業(yè)文化是導(dǎo)致人才流失的重要原因。企業(yè)要堅(jiān)持誠(chéng)信為本，共創(chuàng)融洽、和諧、共同進(jìn)步的工作環(huán)境及文化氛圍，提升企業(yè)的凝聚力。擴(kuò)大員工的參與權(quán)、知情權(quán)、選舉權(quán)、決策權(quán)等權(quán)益，大力開發(fā)員工潛力，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而降低人才流失率。

（三）完善企業(yè)規(guī)章制度，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)

完善民營(yíng)科技企業(yè)的人才流失保障措施，減少因人才流失造成的各種損失，特別是高端人才流失引起的技術(shù)及企業(yè)機(jī)密的泄露。企業(yè)要提前通過合同、規(guī)章制度等保障自身權(quán)益，降低人才流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也要通過規(guī)章制度的建設(shè)，給予人才最大的發(fā)展空間，以“留人”“育人”為目的，完善企業(yè)規(guī)章制度，降低企業(yè)人才流失率。

（四）完善人才激勵(lì)機(jī)制，做好員工職業(yè)生涯管理

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)應(yīng)以薪酬激勵(lì)，遵循公平、效率、競(jìng)爭(zhēng)為原則，制定梯度式薪酬激勵(lì)政策。全方位進(jìn)行員工績(jī)效考核，確保大多數(shù)員工的薪酬公平性。但目前吉林民營(yíng)科技企業(yè)大多“重盈利、輕培訓(xùn)”，對(duì)員工的職業(yè)生涯管理工作不到位，員工對(duì)自身的發(fā)展前景不清晰。因此，應(yīng)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，加大培訓(xùn)力度，增加科技人才的培訓(xùn)頻度，保證讓每名員工兩年內(nèi)至少參加一次培訓(xùn)，關(guān)注新技術(shù)和新技能的應(yīng)用。培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德，增強(qiáng)員工的敬業(yè)精神，把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

四、結(jié)論

吉林省民營(yíng)科技企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為突出，其原因涉及管理、制度、員工自身素質(zhì)三個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，建立現(xiàn)代化管理模式，完善企業(yè)規(guī)章制度，注重企業(yè)文化建設(shè)，加大培訓(xùn)力度，重視激勵(lì)與職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)措施，控制人才流失，確保企業(yè)和人才的健康發(fā)展。

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