淺析銀行薪酬待遇的管理

汪倩妮

摘要： 薪酬是銀行激勵政策的重要組成部分，它能有效影響員工的積極性。一個合理有效的薪酬包設(shè)計不僅可以激發(fā)員工的積極主動性，還能幫助提高銀行的各項績效，并且同時留住和吸引更多高素質(zhì)有競爭力的員工團(tuán)隊。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，經(jīng)營管理方面的人才成為國際爭奪的關(guān)鍵。該文主要采用理論分析的研究方法，基于英國的銀行業(yè)解釋分析銀行薪酬管理的組成結(jié)構(gòu)，現(xiàn)狀，主要問題和相關(guān)政策措施，并由此總結(jié)出對中國銀行業(yè)薪酬管理機(jī)制的借鑒意義。

Abstract： The remuneration is an important part of the incentive policy in banks， it can effectively influence the enthusiasm of staffs. A reasonable and effective remuneration package design can not only stimulate employees' positive initiative， but also helps to improve banks' various performance， retain and attract more qualified and competitive staffs. With the continuous development of economic society， talents on operation and management become the key to international competition. This paper mainly used the research method of theoretical analysis， based on the analysis of the U.K. banking sector to explain the structure of remuneration packages， present situation， main problems and related policies and measures， and thus concluded the significance of China banking compensation.

關(guān)鍵詞： 薪酬；激勵政策；管理機(jī)制

Key words： remuneration；incentive policy；management mechanism

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0053-03

0 引言

銀行是金融中介機(jī)構(gòu)，大多數(shù)的利益相關(guān)者的利益都沒有直接關(guān)系到公司。此外，銀行的所有權(quán)是分散的，銀行的所有者無權(quán)經(jīng)營銀行。因此，銀行的董事會制度是一種外部系統(tǒng)。同時，銀行業(yè)有關(guān)高管的薪酬問題在全世界都廣受詬病。尤其是在2008金融危機(jī)后，銀行業(yè)者獲得了大金額的獎金。人們批判性地認(rèn)為金融體系的這種法規(guī)可能就是導(dǎo)致2007和2008之間的全球銀行業(yè)危機(jī)的主要原因之一。

高風(fēng)險的機(jī)構(gòu)，通過市場收益的不確定性的測試計算，應(yīng)該給他們的高管高工資和較低的績效工資（加倫，1994）。例如，通過對瑞士信貸和德意志銀行2009年的工資的比較，由表1可以看出，瑞士銀行的資深投資銀行家薪水有著顯著增加但其獎金卻急劇下降。此外，匯豐銀行2010年11月中旬提議提高本行銀行工作者的薪酬，希望能達(dá)到原先的兩倍，但同時降低獎金水平。

然而，萊文認(rèn)為，銀行降低高管激勵支付的獎金而增加工資的做法是不合適的。銀行家的薪酬是銀行支出的重要組成部分。即使銀行工作者的總薪酬沒有改變；大量的固定薪酬是有風(fēng)險的。另外，銀行的收入是不穩(wěn)定的；因此，高固定費用可能會降低銀行的流動性、增加銀行的風(fēng)險。例如，為了將優(yōu)秀的高管留在公司，巴克萊銀行決定將投資銀行工作者的激勵獎金增加10%達(dá)到60000鎊。在2014年，其稅前利潤因此下降了百分之三十，僅有52億鎊。

為了更好地描述和解釋公司治理的方式，至今已經(jīng)得出了許多理論框架，如代理理論、前景理論和實物期權(quán)理論。這些框架是由不同的學(xué)科，領(lǐng)域，并適用于各種文化，法規(guī)和經(jīng)濟(jì)情況。一些經(jīng)濟(jì)理論是用來分析銀行補償方面。代理理論被銀行業(yè)廣泛接受。代理理論的目的是最大限度地提高所有者也就是主要利益相關(guān)者的利潤。然而，帕林和波特指出，代理理論也涉及股東和經(jīng)理之間的利益的潛在沖突。追求股東利益最大化也就一定程度上提高了銀行的風(fēng)險，但管理者，他們更偏好低風(fēng)險，他們通常會避免承擔(dān)額外的風(fēng)險。兩者因此自利益上有了沖突。

銀行家的行為可能會受到薪酬待遇的影響，不僅在短期內(nèi)，從長遠(yuǎn)來看也是如此。薪酬由固定的部分和績效的部分組成，后者也被稱為可變部分。更具體地說，工資、養(yǎng)老金和其他福利都包括在固定部分中?？勺儾糠职瑑深悾憾唐谂c長期。短期包括現(xiàn)金，股票獎勵。長期包括長期激勵計劃。

1 薪酬待遇的固定部分

對于固定部分來說，這一部分與高管的績效不太相關(guān)。固定部分的薪酬包含以下三個部分：

①基本工資：這是銀行高管薪酬的一小部分。例如，羅伯特戴蒙德，巴克萊銀行的首席執(zhí)行官，2010年，他的基本工資是250000鎊。他的年度總薪酬是9000000鎊，與總薪酬相比，他的基本工資只是其中的一小部分。

②養(yǎng)老金：英國的許多雇主為他們的員工開辦養(yǎng)老保險計劃。2013年的高管退休金調(diào)查指出，退休金費用已達(dá)到了242000鎊，與2011年相比，增加了17000鎊。

③其他福利：財務(wù)部（2013）定義的其他福利包括汽車津貼，銷售傭金，醫(yī)療保健和意外保險。

由于高管和銀行之間的關(guān)系，固定的這部分薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更多的激勵措施需要被采取以減少他們之間的沖突。

2 短期激勵政策

2.1 現(xiàn)金獎金

現(xiàn)金紅利是短期薪酬方案的基礎(chǔ)績效要素之一。由于代理問題的存在，銀行的管理人員需要激勵，以避免風(fēng)險，并最大限度地提高公司的利潤。股東提供現(xiàn)金獎金，這可以給雙方的股東和高管帶來許多好處。

股東通過使用現(xiàn)金獎金來降低優(yōu)秀管理人員的流失率，以避免失去他們的風(fēng)險。同時，高管們會努力工作為銀行掙取更多的利潤來滿足自己對利益的追求。這樣，股東和高管的利益就達(dá)成了一致，利益沖突就降低到了最小。

然而，現(xiàn)金獎勵的上限應(yīng)設(shè)置。否則，這種激勵計劃將給銀行乃至整個社會帶來風(fēng)險。如果高管們太難實現(xiàn)他們的個人利益，他們只會考慮自己，很少考慮銀行的長期利益。最壞的情況是，管理人員可能會偽造數(shù)字，以獲得現(xiàn)金獎金，這將嚴(yán)重影響銀行的聲譽和業(yè)績。正如卡比爾認(rèn)為，薪酬績效并不總是能給企業(yè)帶來積極的影響。

Suntheim于2010年研究了金融部門首席執(zhí)行官的薪酬并發(fā)現(xiàn)，在來自十八個國家的七十四家銀行重，首席執(zhí)行官的平均薪水從1997年的2332944美元增長至2007年的5368365美元。超過一半的這筆款項（55%）是以獎金的形式支付的。這一現(xiàn)象引起公眾的質(zhì)疑，因為人們相信，銀行業(yè)的這種薪酬制度是導(dǎo)致信貸危機(jī)爆發(fā)的原因。金融公司的管理人員，他們經(jīng)常被視為對危機(jī)的部分負(fù)責(zé)人，即使在危機(jī)期間和之后，他們?nèi)匀坏玫酱罅康莫劷稹?/p>

由于薪酬上升導(dǎo)致了風(fēng)險的上升，政府出臺了一些政策來規(guī)范銀行業(yè)的薪酬。2008的獎金儲備已明顯降低。七大零售銀行的執(zhí)行董事將不再接受任何現(xiàn)金獎金。目前英國的薪酬政策是由英國金融行為監(jiān)管局建立的。政策規(guī)定限制了可變部分薪酬最高與固定薪酬相同，并且至少百分之四十的可變部分薪酬要推遲3-5年發(fā)放。

在2014年的政策中，要求高管們交回一部分在過去的6年中得到的薪酬。它也包括以不當(dāng)行為或任何對財務(wù)業(yè)績有不良影響的其他行為獲得的金額，通過此政策的執(zhí)行，政府有效地規(guī)定管制了高管的不良行為和高管薪酬計劃。

2.2 股票激勵

另外，銀行可以向銀行工作者授予股份。在英國，員工可以被授予四種類型的紅利股份：自由股份、合伙股份、匹配的股份和股息股。銀行設(shè)定短期目標(biāo)，這會刺激銀行員工承擔(dān)更多的風(fēng)險，以獲得更好的業(yè)績。因此，它現(xiàn)金獎勵有著相同的機(jī)制。

自金融危機(jī)以來，一些銀行，如勞埃德銀行、支付的獎金主要以遞延股份的形式發(fā)放。根據(jù)蘇格蘭皇家銀行政策，蘇格蘭皇家銀行以現(xiàn)金支付的獎金不超過2000英鎊，蘇格蘭皇家銀行支付獎金一般由股票的方式發(fā)放。銀行這樣做，不僅是為了自己的利益，也是為了符合歐盟的薪酬規(guī)定。歐洲監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求銀行支付一半的股份形式的獎金。盡管分紅似乎沒有太吸引銀行員工，但銀行員工并不是真的不愿意接受股票形式的獎勵。首先，銀行家們可以以較低于市場價格的成本獲得紅利股。其次，他們收到的股票價格一般不會下降。第三，股票紅利可以幫助銀行職工減少他們所支付的稅收。一般來說，資本利得稅比所得稅低得多。因此，使用股份紅利作為激勵將更為銀行家所接受。

由于股票分紅的有效性，銀行家們往往更關(guān)注公司的整體業(yè)績，以最大限度地提高自己的利益。銀行需要給銀行員工的股份以一定的限制，使銀行員工不會為了利益去承擔(dān)非常高的風(fēng)險，因為高風(fēng)險可能會危及公司的利益。如果銀行的業(yè)績不佳，將大大降低股票價格，同時銀行工作者的個人利益也將受損。例如，公司可以要求部分員工償還股份。這樣銀行員工將以謹(jǐn)慎的態(tài)度來對待工作，而不是只追求更高的回報而忽略了相應(yīng)的風(fēng)險。

3 長期激勵政策

除了短期激勵計劃以外，長期激勵計劃也是薪酬方案的一類，它被認(rèn)為是一個關(guān)鍵的組成部分，它可以為銀行家提供有競爭力的薪酬機(jī)會，保持薪酬與績效之間的平衡。同時，它能促使銀行實現(xiàn)更好的業(yè)務(wù)成果。

3.1 長期激勵計劃

長期激勵計劃是一個獎勵制度，提供獎勵給員工，但其與公司股價有著緊密關(guān)系。長期激勵計劃通常以股票形式授予高管。

使用長期激勵計劃有兩大目標(biāo)。一個是監(jiān)控員工的表現(xiàn)，另一個是留住和吸引未來的優(yōu)秀高管人員。

與年度激勵計劃相比，長期激勵集中于長期股東價值，并在薪酬和目標(biāo)之間尋求一種平衡。長期激勵有幾個組成部分。比如，基于時間的限制性股票、股票期權(quán)、業(yè)績股票和長期現(xiàn)金計劃。

根據(jù)巴克等人研究，免費的股票通常是授予高管來激勵他們滿足更具挑戰(zhàn)性的績效標(biāo)準(zhǔn)。

長期激勵計劃的目的是提高績效薪酬的敏感性。然而，管理人員也有機(jī)會按照自己的喜好操持公司。這一觀點與特雷弗布克相同。更重要的是，長期激勵計劃由于其非有效成本，會導(dǎo)致一些令人不滿意的結(jié)果。更具體地說，員工收到的好處，比公司的費用少。對于股東來說，他們可能會感到不滿意，因為他們的利益可能會受到稀釋發(fā)行股份的影響。

與此相反，布魯斯指出，短期和長期激勵計劃相結(jié)合是有益的，因為這種組合可以抵消另一個缺點。例如，使用股票期權(quán)作為激勵計劃可以抵消股票獎勵計劃的缺點。除之之外，組合的規(guī)則不受限制，它將取決于不同的情況。

3.2 執(zhí)行購股權(quán)

作為長期激勵計劃的主要部分，執(zhí)行購股權(quán)或員工股票期權(quán)正變得越來越流行，自20世紀(jì)80年代后期以來。從斯坦納和威特的調(diào)查中可以看出，從1992到2000，越來越多的商業(yè)銀行為其高管的薪酬增加股票的比例。例如，雖然蘇格蘭皇家銀行近幾年運營業(yè)績不佳，他們還仍然以高管的獎金方案留住并吸引優(yōu)秀的員工。雖然歐盟的新規(guī)定對銀行家的獎金提出了相關(guān)規(guī)定。在新計劃下，價值約350萬鎊的股份仍然分給了他們的主管，同樣，在2009年，董事長菲利普漢普頓先生被授予，年薪750000鎊以及股權(quán)150萬鎊。執(zhí)行購股權(quán)是高管獲得一定數(shù)量的公司股份作為激勵薪酬的權(quán)利，管理人員可以在一個固定的價格購買股票。但交易通常不會在公開交易市場發(fā)生，高管們只能直到被允許才能進(jìn)行交易。

麥克伯頓、羅馬指出，為了激發(fā)高管長期保護(hù)股東的利益，高管激勵報酬應(yīng)該只包括有約束限制的股票和股票期權(quán)。高管可以在辭職后的兩到四年以后交易他們的股票和期權(quán)。

根據(jù)管理層的激勵假設(shè)，這些股票和期權(quán)的行權(quán)期是需要考慮的主要問題。如果行權(quán)期長，高管們更愿意為股東的長期利益的工作。相反，如果行權(quán)期短，短期利益將顯得更重要，因此而忽略了公司長期利益。

4 其他長期的績效激勵方針

此外，還有許多其他類型的長期績效激勵如下：

①高級股票期權(quán)：股票市場價值高于購買價格，使這些期權(quán)比標(biāo)準(zhǔn)股權(quán)產(chǎn)生更多的激勵作用。

②長期期權(quán)：將股權(quán)期限延長至10年以上，其目的是保持該行高級管理人員在公司停留較長一段時間。

③職業(yè)津貼：在管理人員退休前，該股不得全部兌付。這種方法適用于激勵和約束銀行的核心員工。它可以延長組織中核心員工的工作時間。

許多公司除了傳統(tǒng)的年度獎金給高管，還提供了長期的激勵機(jī)制。這些長期的績效激勵有助于避免公司人員的流失，降低職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險。同時，它使銀行的管理人員更多地考慮組織的利益。

然而，長期激勵對他們的流動性有限制。有形的獎勵容易獲得，而長期的激勵機(jī)制則需要耗費較長的時間，流動性相對較低。

5 對中國薪酬管理的啟示

在中國銀行業(yè)，薪酬管理機(jī)制也采用同樣的基本工資加績效考量的管理方式。中國人口眾多，企業(yè)眾多，競爭尤其激烈。要想能在這片土地上持久地經(jīng)營下去，在現(xiàn)今這個以人才為熱點的社會，如何留住并吸引更多的優(yōu)秀人才是重中之重。因此，一套實際可行的薪酬激勵政策就起到了較大的作用。然而，一味地依靠薪酬激勵政策機(jī)制在實際生活中也并不是萬能的。除了從薪酬這種物質(zhì)方面考慮，銀行等其他機(jī)構(gòu)也應(yīng)關(guān)注員工的心理需求變化，多與員工溝通想法，并組織專業(yè)培訓(xùn)等其他活動來滿足員工心理上的需求。從物質(zhì)與心理兩方面入手才能最大程度地保住優(yōu)秀人才并為企業(yè)所用，在未來替企業(yè)帶來更多的收益。

6 結(jié)論

根據(jù)以前的代理理論，執(zhí)行董事的薪酬計劃，其目的是調(diào)整執(zhí)行董事和股東的利益，也可以被視為是一種獎勵的形式。此外，也可以是一個用來確定是否給管理人員或股東帶來利益的指標(biāo)。

麥克伯頓認(rèn)為，從激勵計劃中獲得更多的激勵的高管，他們會更愿意承擔(dān)風(fēng)險。因此，銀行的利潤會由此增加。因此，企業(yè)的薪酬計劃經(jīng)常被采用。

即使是短期激勵計劃也可以起到獎勵銀行員工表現(xiàn)的作用，不同形式的激勵機(jī)制可能有不同的影響。現(xiàn)金紅利將更適合用來吸引人才管理人員，而股票獎金將有助于銀行保持他們在長期運行。長期激勵計劃用于協(xié)調(diào)管理者和股東之間的關(guān)系，可以有效地調(diào)節(jié)管制高管的行為。

激勵計劃在短期和長期對銀行員工的行為有不同的影響，但我們不能完全依賴于這種機(jī)制。我們也應(yīng)該考慮其他可能會影響銀行員工行為的因素。應(yīng)鼓勵銀行實施替代激勵計劃，使用除了錢以外的其他激勵方式激勵銀行員工，并且通過定期的溝通方式以了解員工需求想法，建立好企業(yè)與員工的感情基礎(chǔ)。適當(dāng)給予高績效高貢獻(xiàn)者培訓(xùn)深造的機(jī)會以滿足員工自身的發(fā)展渴望以找出真正有激情和奉獻(xiàn)精神的公司的員工。這種員工的表現(xiàn)與前景將比單純追求高報酬的人好得多。

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