激勵理論視域下民辦高校教師科研能力提升研究

遲萍萍

(山東英才學院，濟南 250104)

激勵理論視域下民辦高校教師科研能力提升研究

遲萍萍

(山東英才學院，濟南 250104)

教師是教育事業(yè)的主體，擔負著培養(yǎng)高技能、應(yīng)用型人才的重任。作為民辦高校的重要科研力量，如何提升教師的科研能力，激發(fā)他們的科研積極性，對于民辦本科高校實現(xiàn)科研強校，提高綜合競爭力有著重要的意義。目前，民辦高校采取的激勵方式對于調(diào)動廣大教師的科研積極性雖然起到了一定作用，但還應(yīng)該在實踐中進一步完善，堅持需求導(dǎo)向策略、精神激勵策略和促進成長策略，建立多樣化激勵機制，有效促進教師科研能力提升。

激勵； 民辦高校；科研能力

0 引言

作為我國高等教育事業(yè)重要組成部分的民辦高等教育，其科研活動尚處于起步階段,整體科研實力還比較弱，與其在高等教育中的地位極不相稱。根據(jù)浙江樹人大學湯建民教授的研究，2012-2013年期間，國內(nèi)411所民辦本科高校及獨立學院的署名第一機構(gòu)發(fā)表的CSSCI和CSCD論文合計2853篇，平均每校每年只發(fā)表3.5篇核刊論文。如何激發(fā)民辦高校教師的科研動機，提升其科研能力，對于民辦本科高校實現(xiàn)科研強校，提高綜合競爭力等目標的實現(xiàn)有重要意義。

1 科研激勵機制的含義

1.1 激勵

激勵是心理學術(shù)語，也常被應(yīng)用于管理學范疇，是指激發(fā)員工的工作動機，通過采用各種有效的方法來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其盡其所能完成安排的任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定的目標[1]。激勵作為一種常用的管理方式，它的特性在于以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)。常用的激勵方式有物質(zhì)激勵和精神激勵，還可以表現(xiàn)為外在激勵或內(nèi)在激勵等。

1.2 科研激勵

激勵用于科研管理，指的是高校管理層結(jié)合所在高?？蒲泄芾砉ぷ鞯膶嶋H，通過滿足廣大教職工科研工作需求，使其科研潛能得到激發(fā)的過程和方式。最終目的在于教師個人科研能力的提高和高校整體科研水平的提升。

1.3 相關(guān)理論

基于管理學視角的激勵研究，有需要層次理論、目標設(shè)置理論、過程激勵理論、期望價值理論和行為激勵理論等，本文主要以需要層次理論和期望價值理論來探討如何提升民辦高校教師科研能力。

2 科研管理中常用的激勵方式

目前民辦高校采取的激勵措施主要有：

2.1 政策激勵

民高校為了促進科研管理規(guī)范，提升科研水平，紛紛出臺系列科研管理政策。如科研經(jīng)費匹配政策、科研成果獎勵政策、科研工作量核算辦法政策等。如我院在科研經(jīng)費管理辦法中，對于教師承擔的課題，根據(jù)課題級別及到賬經(jīng)費的多少給予不同的經(jīng)費匹配；對于教師發(fā)表的科研成果根據(jù)成果的級別給予不同的獎勵。通過該系列政策的執(zhí)行，調(diào)動廣大教師從事科研的積極性。

2.2 管理激勵

民辦高校在管理過程中，為了激勵教師從事科研，通過將科研業(yè)績與教師個人的職稱評審、職務(wù)晉升、崗位津貼發(fā)放等結(jié)合起來，這是目前民辦高校廣泛使用的管理方式，使科研工作在以上工作中占據(jù)一定的比例，使教師為了個人發(fā)展不得不更加重視科研工作。

2.3 獎勵激勵

目前，民辦高校較多采用直接的經(jīng)濟獎勵，這也是政策激勵落到實處的具體表現(xiàn)方式。根據(jù)教師取得的科研成果發(fā)放一定數(shù)額的獎金。某民辦高校對于教師發(fā)表在全國中文核心期刊上的論文按照每篇最低5000元的標準給予獎勵，通過直接的經(jīng)濟獎勵激勵教師從事科學研究。

2.4 培訓激勵

制定相關(guān)培訓深造計劃，使科研人員有機會到校外甚至國外進修、訪學，到企業(yè)掛職鍛煉。民辦高校把培訓作為一種激勵措施，以滿足科研人員知識更新的內(nèi)在需要，激發(fā)科研人員內(nèi)在求知欲，這是民辦高校采用的層次較高的激勵方式。

3 民辦高校科研激勵機制存在的問題

3.1 科研激勵機制不完善，科研激勵手段單一

民辦高校科研工作起步較晚，其科研激勵政策的制定，大多是借鑒公辦高?；蚱渌值苊褶k高校的政策。激勵政策多局限于物質(zhì)獎勵，尚未形成一套完整的體系。而過于強調(diào)物質(zhì)激勵，會帶來許多不利影響。第一，當物質(zhì)激勵達到一定程度后，如果想進一步激勵廣大教師的科研積極性，就必須繼續(xù)加大物質(zhì)獎勵，否則不會產(chǎn)生效應(yīng)；第二，民辦高校經(jīng)費緊張，如果只注重物質(zhì)激勵，勢必會給民辦高校帶來不小的負擔；第三，過于注重物質(zhì)激勵，容易造成民辦高校的科研工作缺乏精神動力，可能會導(dǎo)致教職員工單純地認為科研是為獎金，缺乏應(yīng)有的精神享受。

3.2 科研激勵考評不科學，重“量”輕“質(zhì)”

作為完整體系的科研激勵機制，還需要有一套科學的評價標準，評價的內(nèi)容應(yīng)該涉及到科學研究的各個方面，如課題、成果、獎勵、作品等。但是，不少民辦高校的科研評價缺乏科學的標準，對科研的評價主要依靠論文的級別和數(shù)量，而論文本身的質(zhì)量沒有得到足夠的重視，也沒有認識到如何將科研成果進行轉(zhuǎn)化應(yīng)用，發(fā)揮其經(jīng)濟和社會效益。不科學的評價標準，容易導(dǎo)致教師盲目追求論文發(fā)表的數(shù)量和速度，做著低水平重復(fù)的研究工作，甚至出現(xiàn)論文剽竊、抄襲等學術(shù)不端行為，影響了民辦高校科研的發(fā)展?？蒲屑畈荒墚a(chǎn)生正面導(dǎo)向作用，無法起到促進教師積極從事科研的作用。

3.3 科研激勵的力度不夠，激勵效果不明顯

科研業(yè)績的取得，需要科研人員投入大量的時間和精力。然而，受辦學經(jīng)費限制，民辦高校僅靠經(jīng)濟手段激勵教師從事科研，激勵過程中的財力和物力不能得到充分的保障，其力度就顯出不足。調(diào)查顯示，現(xiàn)在一些民辦高校參照普通本科高校的標準對教師的科研進行激勵，這對于科研基礎(chǔ)相對薄弱的民辦高校來說，激勵力度過小，教師的付出得不到應(yīng)有的回報，得不到預(yù)期的激勵效果。對于教師申請的自籌經(jīng)費項目，公辦高校往往不予支持，但是這類項目對于民辦高校教師來說，是他們科研的起步，如果也不予支持，就無法調(diào)動教師科研的積極性。

3.4 學校與教師雙方需求和期望值融合不夠充分

目前，民辦高校的科研需求表現(xiàn)出濃厚的功利色彩，學校方面過于追求科研成果的數(shù)量和科研課題的層次和級別。但就教師個人而言，他們不僅希望能承擔更多的科研項目，取得更多的科研成果，還希望學校能夠創(chuàng)造一個較為寬松的學術(shù)環(huán)境，期待加入高水平的學術(shù)團隊，個人的科研能力能得以不斷提升，乃至在學術(shù)界有一定的影響或權(quán)威。學校的功利化需求雖然在一定程度上激勵了教師多出學術(shù)成果，但這種期望容易促發(fā)"快餐式”科研，并不利于教師潛心搞研究，不利于學校整體科研實力的提升。

3.5 激勵的形式局限于正面激勵，少負面激勵

激勵分為正激勵和負激勵。正面激勵方式有肯定、認可、贊揚、獎賞、信任等，負面激勵的方式有否定、約束、批評、懲罰、疏遠等。正面激勵具有明顯的導(dǎo)向作用，但是還要對教師和科研人員科研成果的數(shù)量尤其是質(zhì)量提出明確要求，這是建立科研約束機制的有效措施之一?，F(xiàn)在，教學工作是民辦高校的核心部分，教師的教學工作量要求非常明確，科研工作的邊緣化，導(dǎo)致學校對于教師的科研工作量要求模糊。大多數(shù)教師也只將教學當作本職工作。由于科研不像教學或兼職那樣“實惠”，加上搞科研對于科研基礎(chǔ)相對薄弱的民辦高校教師而言難度較大，所以許多教師更愿意把時間花在承擔教學任務(wù)上。約束機制的不健全，不利于調(diào)動民辦高校教師科研工作的積極性，這對學?？蒲泄ぷ鞯拈_展，教師個人素質(zhì)提高乃至學校整體教學質(zhì)量的提升都會產(chǎn)生影響。

4 激勵民辦高校開展科研的有效途徑

民辦高校科研管理的核心是對人的管理，其實質(zhì)就是引導(dǎo)和促使廣大教師為實現(xiàn)學校的科研目標做出貢獻。激勵機制要在實踐中進一步完善，積極適應(yīng)民辦高?？蒲泄芾砉ぷ骷罢w工作。

4.1 科研激勵機制設(shè)置策略

4.1.1 需求導(dǎo)向策略

設(shè)計科研激勵策略的本質(zhì)目標，以教師個人利益和需要的滿足為基本動力，將教師的個人需求，如改善工資待遇、工作條件、參加培訓進修、贏得學術(shù)尊重、職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等內(nèi)容，與學院的整體目標協(xié)調(diào)一致。

4.1.2 精神激勵策略

精神激勵策略就是通過橫向比較看到差距，從而激發(fā)其追趕先進的愿望，產(chǎn)生激勵效果。通過科研績效考核和評比，把科研業(yè)績突出的單位和個人樹立成科研工作的先進典型，通過對其進行激勵，帶動更多的單位和個人從事科研工作。

4.1.3 促進成長策略

高?？蒲腥藛T普遍受教育程度較高，本身具有的成就動機就一般行業(yè)而言相對較強，對他們最有效的激勵方式可以通過采取措施推進其職業(yè)發(fā)展，促進其自我價值實現(xiàn)。從其職業(yè)的“知識性”和“學術(shù)性”等特點分析，對教學、科研、教書育人工作的程序與成效很難進行具體規(guī)定與控制，教師的發(fā)展，要與專業(yè)知識培訓進修等緊密關(guān)聯(lián)。

4.2 建立多樣化的激勵機制

4.2.1 政策激勵機制

根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵力量的大小取決于被激勵者對目標價值的認識和實現(xiàn)目標可能性的大小兩個方面。充分發(fā)揮政策的導(dǎo)向、激勵功能，在制定科研與人事管理制度時，應(yīng)充分體現(xiàn)激勵措施。首先，在技術(shù)職務(wù)評聘中注重教師科研成果的貢獻率，擇優(yōu)推薦申報職稱評審。山東省已經(jīng)實現(xiàn)了由民辦高校自主評審教師職稱，對擁有主動權(quán)的民辦高校而言，更可以進一步將職稱評審與教師的科研密切掛鉤。對于已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)但沒有完成科研任務(wù)的教師，可以采取解聘、緩聘、高職低聘的辦法，使教師保持一定的生存“壓力”。其次，確定不同職稱等級教師的科研工作量化標準，對教師的科研成果規(guī)定計分及獎勵辦法。教師的職級越高，科研量化標準也隨之提升，成果水平越高，獎勵力度越大。第三，實行科研績效年度考核，考評結(jié)果與教師崗位津貼掛鉤，與評優(yōu)、評先掛鉤。最后，在基金項目申報時，對科研誠信好、科研能力強的教師予以支持。

4.2.2 文化激勵機制

實施“科研興校、科研強?！睉?zhàn)略。首先，學院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視科研，并做表率。其次，通過學術(shù)交流、科技講座、學術(shù)刊物、校園網(wǎng)等，為教師科研提供學術(shù)交流平臺，使教師身處濃厚的大學科研文化氛圍之中，耳濡目染、潛移默化，引導(dǎo)教師積極、主動地投身到科研活動中來。第三，通過營造一種良好的學術(shù)風氣與學習氛圍，達到相互交流促進，共同提高學術(shù)水平與科研績效的良性發(fā)展局面。

4.2.3 物質(zhì)激勵機制

現(xiàn)行崗位津貼如果只與個人的職稱掛鉤，當教師的職稱固定不變時，他獲得的崗位津貼就是一個固定值，而不需要努力就可以得到，這時崗位津貼不再具有激勵作用。在研究探討科研管理激勵機制時，必須將教師的個人收入與他的科研考核結(jié)果掛鉤，才能發(fā)揮出津貼的激勵作用。根據(jù)雙因素理論的觀點，通過科研績效考核，實行崗位津貼浮動制，才能充分發(fā)揮更大的激勵作用。

4.3 精神激勵機制

馬斯洛的需要層次論指出：盡管人的需要有不同層次，但在每個時期總有一種需要是主導(dǎo)需要。民辦高校教師特別是副教授以上職稱的教師，主導(dǎo)需要更多地表現(xiàn)為高級需要。高級需要主要是精神上的，因此，精神激勵作用的發(fā)揮就顯得十分重要。在注重物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)該更多考慮教師的精神需求，因為物質(zhì)激勵的功能與目的是有限度的，當達到一定程度后也就不再產(chǎn)生激勵效力，而過分運用物質(zhì)激勵，往往會使得維系民辦高校的科研凝聚力降低。大部分教師所追求的更高境界是精神享受，精神支柱才是教師心中真正的核心力量。通過定期舉行科研總結(jié)表彰大會，對在科研工作中做出突出貢獻的人員給予精神獎勵。

4.4 約束機制

約束機制對于科研目標的實現(xiàn)及科研質(zhì)量的提升有著不可替代的作用，其作用是規(guī)范教師科研行為，使科研管理有章可循，科研活動過程有條不紊?？梢酝ㄟ^以下途徑建立約束機制：

對行為約束：以科學的態(tài)度對待科研，不可急功近利。比如請“槍手”代寫論文，剽竊他人成果；采取弄虛作假獲得科研成果或項目獎勵，將一篇文章改頭換面來賺取獎金等等。如果不約束不端“科研”行為，將產(chǎn)生科研泡沫，影響民辦高?？蒲械恼０l(fā)展和科研成果質(zhì)量。

對過程約束：無論是縱向還是橫向的科研項目，都必須對研究過程進行約束。目前，在科學研究中存在弄虛作假、學術(shù)浮躁、學術(shù)腐敗等現(xiàn)象。有些人只重視課題申報，輕視研究，課題立項后不再認真研究，不能按進度、按設(shè)計來完成任務(wù)；有的則不按課題經(jīng)費規(guī)定使用，超范圍、超標準使用課題經(jīng)費的現(xiàn)象很普遍；無故變更主持人或參與人等等。這些問題都需要建立一套有效的約束機制，預(yù)防科研不端行為的出現(xiàn)。

4.5 評價機制

評價機制是對科研行為、科研成果、產(chǎn)學研合作效果的一種衡量機制，由評價制度和機構(gòu)構(gòu)成。評價制度包括評價標準、方式、步驟等評價程序方面的要求，以及對成果的等級、論文的檔次的實體性規(guī)定，再針對成果的創(chuàng)新性、可行性進行評價，對某一項成果的價值、應(yīng)用性進行評價，對產(chǎn)學研合作項目的經(jīng)濟效益的評價等等。評價機構(gòu)包括參與評價的人員構(gòu)成以及它的工作方式、工作程序等。評價機構(gòu)將直接影響評價工作的水平、評價的“深度”和“效度”，從而影響科研評價工作的順利開展，即它的責、權(quán)、利應(yīng)該十分明晰。構(gòu)建民辦高校科研評價機制，應(yīng)該注意評價對象的選擇，是否具有科學性和正確的評價導(dǎo)向，是否推動科研工作開展，還應(yīng)注意降低或避免因評價而引起的負面作用。

4.6 競爭機制

競爭機制是推動民辦高?？蒲邪l(fā)展的動力，在市場經(jīng)濟條件下更要求創(chuàng)新競爭機制。任何一個科研項目、科研成果的獲獎都需要眾多申報者競爭。民辦高校應(yīng)在合作的基礎(chǔ)上建立競爭機制，并加強與外界的聯(lián)系與合作。

同時，倡導(dǎo)教師之間的競爭，發(fā)揮競爭機制的最大效用。從外部大環(huán)境來講，近年來，民辦高校之間的競爭壓力越來越大。除了在招生方面的競爭外，科研競爭也非常激烈。如在省級以上科研課題的立項評審，省級以上重點建設(shè)項目的評選，爭創(chuàng)省級和國家級示范學院的評選，以及在獲得與企業(yè)研發(fā)項目的招投標的競爭上，無不存在非常激烈的競爭。只有樹立競爭意識，民辦高校才能在各方競爭中生存與發(fā)展。

5 結(jié)語

隨著民辦高校的快速發(fā)展，科研將成為學校競爭的核心力量，也是未來可持續(xù)發(fā)展的制勝法寶。所以，民辦高校在規(guī)劃科研整體發(fā)展的基礎(chǔ)上，要建立一支素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精干、善于開拓進取的科研隊伍，通過采取措施，確保民辦高校教師科研能力的提升，為民辦高校持續(xù)健康發(fā)展提供原動力。

[1]首珩.高職院?？蒲泄芾砑顧C制與實踐[J].教育與職業(yè)，2005(07)：30.

[2]徐元俊.論高職院?？蒲泄芾砑顧C制創(chuàng)新[J].科技管理研究，2011(11):44-47.

[3]劉明星.高職院校教師科研素質(zhì)培養(yǎng)途徑探析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2007(03)：28.

[4]伍玉鳳.高職院校青年教師科研素質(zhì)和能力培養(yǎng)中存在的問題及對策[J].學術(shù)論壇，2011(05)：210.

(編輯 文新梅)

Research on How to Enhance the Teacher’s Ability of Scientific Research in Private Colleges from the Excitation Theory Perspective

CHI Pingping

(Shandong Yingcai University, Jinan 250104, China)

Teachers are the main body of education, and they have the responsibility of training practical and high-skilled talents for the society. As the important force of private colleges, that how to enhance their scientific research ability and stimulate their enthusiasm for scientific research, which can realize the goal of strong scientific research private colleges and improving the comprehensive competitiveness is of great significance. At present, some private colleges take measures to arouse the teachers’ enthusiasm for scientific research. Although it has a certain effect to improve teachers’ enthusiasm for scientific research,it also needs to be further perfected in practice. Measures such as demand-oriented strategy, spirit excitation strategy and promoting growth strategy and so on should be taken. Establish a diversified excitation system in order to promote teachers’ scientific research ability.

excitation；private colleges；scientific research ability

2016-09-10

遲萍萍(1979-)女。博士在讀，副教授。研究方向：科研管理，教育經(jīng)濟與管理。

G40-058

A

1672-0601(2016)11-0008-04