“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
——基于公平偏好的視角

李攀藝,邵亞男

（重慶理工大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院； b.重慶市勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心，重慶 400054）

“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
——基于公平偏好的視角

李攀藝a，b,邵亞男a

（重慶理工大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院； b.重慶市勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心，重慶 400054）

以自利性假設(shè)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)代理理論認(rèn)為，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是消除管理層薪酬合約中系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、改進(jìn)激勵(lì)效果的最優(yōu)策略。然而，實(shí)證研究并未獲得相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)廣泛應(yīng)用的充足證據(jù)，由此導(dǎo)致了“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”。通過修正代理人自利性假設(shè)，構(gòu)建基于公平偏好理論的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型，發(fā)現(xiàn)在公平偏好的影響下最優(yōu)薪酬合約是選擇相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、提供激勵(lì)，與選擇團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以降低不平等貼水之間權(quán)衡的結(jié)果；當(dāng)代理人公平偏好較強(qiáng)時(shí)，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不再如標(biāo)準(zhǔn)代理理論所預(yù)測(cè)的是促進(jìn)代理人激勵(lì)的最優(yōu)制度安排。這一研究結(jié)論不僅為相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在實(shí)踐中的較少應(yīng)用提供了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的理論解釋，同時(shí)對(duì)于如何設(shè)計(jì)有效的管理層薪酬合約具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

公平偏好；相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；薪酬合約

一、引言

Holmstrom最早提出相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念，并基于多代理框架首先證明了在員工薪酬合約制定方面引入相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠更準(zhǔn)確認(rèn)定員工的努力水平、提供更強(qiáng)激勵(lì)[2]。隨后，不斷有學(xué)者沿用代理理論的分析框架，并通過變換模型中的基本假設(shè)，使RPE理論得到了更深入的分析。如Meyer等[4]、Pable[5]將RPE拓展到動(dòng)態(tài)合約的情形，研究了存在聲譽(yù)效應(yīng)和棘輪效應(yīng)時(shí)的RPE；Matsushima則研究了多任務(wù)情形下的RPE[6]。然而，一些關(guān)于管理層報(bào)酬契約的實(shí)證檢驗(yàn)并未尋找到充分支持RPE理論的一致性證據(jù)[7-9]，理論與實(shí)踐的相背離令許多學(xué)者感到困惑，由此形成了所謂的“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”（RPE puzzle）[10]。為此，一些研究者試圖通過修改多代理模型的假設(shè)條件，從而對(duì)RPE在實(shí)踐中的較少應(yīng)用給出理論解釋。譬如，F(xiàn)uma[11]、Aggarwal等[12]認(rèn)為公司間的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)是導(dǎo)致RPE在企業(yè)薪酬合約制定中較少使用的重要因素；Hvide則發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)限制RPE的使用[13]。

但是，這些文獻(xiàn)在委托代理框架下解釋“RPE之謎”時(shí)，秉承新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“行為人是完全自利的”的假設(shè)前提，認(rèn)為代理人只追求個(gè)人物質(zhì)收益最大化，該假設(shè)前提在當(dāng)前大行其道的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)看來存在一定局限性。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)通過一系列博弈實(shí)驗(yàn)證明，人們并不是完全自利的，在關(guān)注自己物質(zhì)收益時(shí)還會(huì)關(guān)注或比較收益分配結(jié)果是否公平，會(huì)在處于劣勢(shì)的不公平和處于優(yōu)勢(shì)的不公平時(shí)均存在效用損失，這種相對(duì)收入比較的心理特征稱為行為人的公平偏好（fairness preference）或不平等厭惡（inequity averse）[14-15]，而公平偏好和自利偏好一樣會(huì)對(duì)人的決策行為產(chǎn)生重要影響。以Fehr為代表的一些實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始提倡將“公平”心理因素引入傳統(tǒng)委托代理模型中，重新審視報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)及其激勵(lì)效率。那么，如果在多代理關(guān)系中考慮代理人之間收益橫向公平性比較的心理特征，最優(yōu)的報(bào)酬契約會(huì)發(fā)生怎樣的變化？其所喻示的組織激勵(lì)模式與RPE在企業(yè)實(shí)踐中的較少應(yīng)用是否一致？Itoh[16]、魏光興等[17]的研究表明，如果將公平偏好引入到多代理關(guān)系中，那么即使代理人之間的生產(chǎn)過程相互獨(dú)立，最優(yōu)合約也不是如標(biāo)準(zhǔn)代理理論所預(yù)測(cè)的為“僅僅基于個(gè)人產(chǎn)出的獨(dú)立合約”，而是同時(shí)依賴于個(gè)人產(chǎn)出和他人產(chǎn)出的聯(lián)合合約，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)合約或相對(duì)業(yè)績(jī)合約。Kragl則研究了公平偏好下RPE的一種特殊形式——錦標(biāo)賽制度的有效性，他通過對(duì)錦標(biāo)賽制度和獨(dú)立獎(jiǎng)金方案兩種激勵(lì)機(jī)制的比較，發(fā)現(xiàn)在公平偏好的影響下獨(dú)立獎(jiǎng)金方案的激勵(lì)形式可能優(yōu)于錦標(biāo)賽制度[18]，這與標(biāo)準(zhǔn)代理理論所給出的結(jié)論是不一致的。Hoffmann等的研究則表明，存在公平偏好的代理人之間的錦標(biāo)賽博弈可能存在多重均衡[19]。

上述研究在重新刻畫引入公平偏好后的最優(yōu)薪酬契約時(shí)，大多都假定代理人之間的生產(chǎn)過程相互獨(dú)立，而對(duì)代理人業(yè)績(jī)受到共同隨機(jī)因素影響時(shí)RPE的有效性基本沒有做深入研究，未能真正回答RPE在實(shí)踐中較少應(yīng)用的現(xiàn)象。鑒于此，本文試圖修正代理人自利性假設(shè)，將公平偏好引入Holmstrom and Milgrom的多代理模型[20]，通過對(duì)最優(yōu)薪酬合約的重新設(shè)計(jì)，深入分析考慮公平偏好的情形下RPE的適用范圍，為回答RPE在現(xiàn)實(shí)中較少應(yīng)用、解開RPE之謎提供新的思路。

二、模型的構(gòu)建

委托人提供給代理人i（i=1，2）的報(bào)酬同時(shí)取決于個(gè)人產(chǎn)出和他人產(chǎn)出：si（yi,yj）=k+myi+nyj，其中，k表示固定收入，m>0表示代理人i的產(chǎn)出分享系數(shù)，n反映代理人i（i=1,2）報(bào)酬與代理人j（j≠i）產(chǎn)出的相關(guān)程度，n≤m。由于r>0，因此n<0意味著代理人i的報(bào)酬與代理人j的產(chǎn)出負(fù)相關(guān)，此時(shí)的報(bào)酬契約為相對(duì)業(yè)績(jī)契約，委托人對(duì)代理人采取的是RPE；而n>0則表明，代理人i的報(bào)酬與代理人j的產(chǎn)出正相關(guān)，報(bào)酬契約為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)契約，委托人對(duì)代理人采取的是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（Team Performance Evaluation，TPE）。特別地，當(dāng)m=n時(shí)，兩個(gè)代理人獲得的報(bào)酬收入完全相同，報(bào)酬契約為完全團(tuán)隊(duì)合約，委托人對(duì)代理人實(shí)施的是完全團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；n=0則表示代理人i的報(bào)酬完全取決于自身產(chǎn)出，報(bào)酬契約為獨(dú)立合約，委托人對(duì)代理人實(shí)施的是獨(dú)立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

代理人具有公平偏好，根據(jù)Falk 和 Schmidt[21]，將公平視為代理人厭惡與其他代理人之間的收入差距，當(dāng)自己收入低于他人即面臨劣勢(shì)的不平等分配，或者自己收入高于他人即面臨優(yōu)勢(shì)不平等分配時(shí)，都會(huì)遭受效用損失，稱為不平等負(fù)效用。分別用α、β表示代理人對(duì)劣勢(shì)不平等厭惡系數(shù)和優(yōu)勢(shì)不平等厭惡系數(shù)，根據(jù)大量的實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果，α、β滿足0≤β≤1且β≤α，表明代理人對(duì)優(yōu)勢(shì)不平等的厭惡程度不會(huì)高于對(duì)劣勢(shì)不平等的厭惡程度。于是，代理人i（i=1，2）因收入分配的不平等所遭受的期望不平等負(fù)效用可描述為：

ELi（ai,aj,m,n）=αmax（sj-si,0）+βmax（si-sj,0）=

（m-n）[αmax（yj-yi,0）+βmax（yi-yj,0）]=

（m-n）[αmax（（θj-θi）-（ai-aj）,0）+βmax（（ai-aj）-（θj-θi）,0）]

（1）

令Δ=ai-aj，χ=θj-θi，則χ～N（0，σχ2），其中σχ2=2（1-r）σ2，設(shè)f（χ）為χ的概率密度函數(shù)。于是式（1）等價(jià)于

（2）

特別地，若m=n，即委托人實(shí)施完全團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，或者代理人為純粹自利，即α=β=0時(shí)，代理人所遭受的期望不平等負(fù)效用ELi=0。

委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性且純粹自利的，其期望收益為yi-k-myi-nyj=（1-m）ai-naj-k。假設(shè)代理人保留效用為0，于是委托人的最優(yōu)化問題可描述為：

（3）

（4）

（5）

其中式（4）（5）分別表示代理人的激勵(lì)相容約束（IC）和參與約束（IR），由于最優(yōu)情形下參與約束必然是束緊的，將其代入式（3），于是上述最優(yōu)化問題簡(jiǎn)化為：

（6）

（7）

三、模型求解與分析

（一）比較基準(zhǔn)：代理人純粹自利情形下的最優(yōu)報(bào)酬合約

（8）

（9）

運(yùn)用一階方法解上述規(guī)劃，可得：

（10）

（11）

式（10）（11）給出了代理人自利情形下的最優(yōu)報(bào)酬合約。其中，式（11）表明，當(dāng)代理人之間的業(yè)績(jī)正相關(guān)（r>0）時(shí)，應(yīng)當(dāng)將代理人j（j≠i）的業(yè)績(jī)以負(fù)權(quán)重寫進(jìn)代理人i（i=1，2）的報(bào)酬合約。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)代理理論的充足統(tǒng)計(jì)量原則（Sufficient Statistics）[2]，代理人j的工作業(yè)績(jī)yj能夠提供關(guān)于代理人i（i=1，2）努力水平、自然狀態(tài)的額外信息，因此（yi，yj）的綜合信息將比絕對(duì)業(yè)績(jī)yi包含關(guān)于努力程度ai的更少的噪音、更多的有效信息。因此，將yj寫入代理人i的報(bào)酬合約將在不減少其努力激勵(lì)的前提下實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的更優(yōu)分擔(dān)。

此外，從式（10）可以看出，代理人的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度ρ越大、收入越不穩(wěn)定（σ2越大）、代理人之間業(yè)績(jī)相關(guān)程度r越小，則最優(yōu)激勵(lì)強(qiáng)度mS越小。因此，給定nS，最優(yōu)mS是關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間權(quán)衡的結(jié)果。

（二） 代理人存在公平偏好情形下的最優(yōu)報(bào)酬合約

1.公平偏好對(duì)報(bào)酬合約的影響

（1）公平偏好的激勵(lì)效應(yīng)

對(duì)式（4）求最優(yōu)化一階條件，得到：

（12）

由式（2）可得：

（13）

（14）

將式（14）帶入式（12），可得：

（15）

于是，有：

（16）

（2）公平偏好的參與約束效應(yīng)

對(duì)于具有公平偏好的代理人而言，因報(bào)酬的不平等會(huì)遭受不平等負(fù)效用，進(jìn)而參與約束式（5）要求委托人對(duì)代理人提供額外的不平等負(fù)效用補(bǔ)償，即不平等貼水（inequity premium）。這是公平偏好的參與約束效應(yīng)。由于均衡情況下Δ=0，因此當(dāng)m>n時(shí)，由式（2）可得代理人i（i=1，2）所遭受的均衡期望不平等負(fù)效用為：

（17）

2.最優(yōu)報(bào)酬合約

（1）代理人對(duì)劣勢(shì)不平等和優(yōu)勢(shì)不平等的厭惡程度對(duì)稱（α=β）情形下的最優(yōu)合約

在代理人對(duì)優(yōu)勢(shì)不平等和劣勢(shì)不平等的厭惡系數(shù)相同，即α=β的情形下，公平偏好僅通過參與約束效應(yīng)影響最優(yōu)激勵(lì)合約的設(shè)計(jì)，激勵(lì)效應(yīng)不起作用。根據(jù)式（16）（17），當(dāng)α=β時(shí)委托人的最優(yōu)化問題可簡(jiǎn)化為：

（18）

s.t.（IC）ai=m

（19）

求解上述規(guī)劃問題，可以解得：

（20）

（21）

注意到n≤m，因此進(jìn)一步可得：

（23）

（24）

相應(yīng)地，代理人報(bào)酬與另一代理人業(yè)績(jī)的最優(yōu)相關(guān)系數(shù)n*為：

（25）

式（24）（25）表示，當(dāng)n

命題1：如果代理人對(duì)優(yōu)勢(shì)不平等和劣勢(shì)不平等的厭惡程度相同，則其報(bào)酬與另一代理人業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)n*是在選擇RPE以降低風(fēng)險(xiǎn)成本，與選擇TPE以降低不平等貼水進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

同時(shí)，從式（22）可以發(fā)現(xiàn)，代理人報(bào)酬與另一代理人業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)n隨著劣勢(shì)不平等厭惡系數(shù)α的遞增而增加，即n*≥nS，且α越大n*越偏離于nS；當(dāng)α足夠大時(shí)，n*>0，這表明即使代理人之間業(yè)績(jī)正相關(guān)，委托人也應(yīng)該選擇TPE而不是RPE。為此，可以得到引理1。

引理1：如果代理人公平偏好傾向足夠強(qiáng)，那么委托人應(yīng)當(dāng)對(duì)代理人實(shí)行TPE，而不是RPE。

引理2：對(duì)于具有公平偏好的代理人，委托人對(duì)其激勵(lì)強(qiáng)度m*不會(huì)高于對(duì)于自利代理人的激勵(lì)強(qiáng)度mS。

證畢！

標(biāo)準(zhǔn)代理理論認(rèn)為，對(duì)于管理者的激勵(lì)，最好辦法是將其報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，即通過在高水平業(yè)績(jī)時(shí)付給高水平報(bào)酬，可以激勵(lì)努力工作。因此，需要提供較高強(qiáng)度的激勵(lì)。然而，以實(shí)證研究為主的文獻(xiàn)，如Jensen、Tosi等并不支持代理理論的這一論斷，而是發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)報(bào)酬之間存在低敏感性[7，22]。對(duì)于傳統(tǒng)代理理論無法解釋的業(yè)績(jī)報(bào)酬低敏感性困惑，Englmaier等[23]、魏光興等[24]、黃健柏等[25]都從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，通過將公平偏好引入單代理模型，證明如果考慮代理人的公平心理，那么業(yè)績(jī)報(bào)酬相關(guān)系數(shù)不應(yīng)該如標(biāo)準(zhǔn)代理理論所預(yù)測(cè)的那么高。本文引理2同樣表明，如果考慮到公平偏好的存在，那么公平偏好會(huì)降低管理者報(bào)酬的業(yè)績(jī)敏感性。

（2）代理人厭惡劣勢(shì)不平等和優(yōu)勢(shì)不平等的程度不對(duì)稱（α≠β）情形下的最優(yōu)報(bào)酬合約

（26）

（27）

將式（27）代入式（26），并分別對(duì)m，n求一階偏導(dǎo)，有：

（28）

（29）

（30）

式（30）表明，代理人之間最優(yōu)的報(bào)酬業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)n取決于以下3個(gè)因素：首先，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)代理理論的充足統(tǒng)計(jì)量原則，應(yīng)當(dāng)將相對(duì)業(yè)績(jī)以負(fù)的權(quán)重寫入代理人的薪酬合約中，即n取負(fù)值（表達(dá)式第一項(xiàng)）；其次，由于公平偏好的參與約束效應(yīng)的影響，從減少不平等貼水的角度，委托人對(duì)代理人應(yīng)當(dāng)采用團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，即n應(yīng)當(dāng)取正值（表達(dá)式第二項(xiàng)）；第三，如果考慮公平偏好的激勵(lì)效應(yīng)，那么從激勵(lì)代理人的角度，n應(yīng)該取負(fù)值（表達(dá)式第三項(xiàng)）。因此，代理人之間報(bào)酬業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)n是在風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)與不平等三者之間權(quán)衡的結(jié)果。

命題2：如果代理人對(duì)優(yōu)勢(shì)不平等和劣勢(shì)不平等的厭惡程度不對(duì)稱，那么最優(yōu)薪酬合約是在選擇RPE降低風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)并提供激勵(lì)，與TPE以降低不平等貼水之間權(quán)衡的結(jié)果。

四、 數(shù)值模擬

具體的報(bào)酬合約形式取決于參數(shù)α、β、r、ρ、σ的大小，為了對(duì)模型結(jié)果有更直觀的了解，同時(shí)分析公平偏好對(duì)合約的影響，對(duì)最優(yōu)報(bào)酬合約進(jìn)行數(shù)值模擬。不妨對(duì)各參數(shù)進(jìn)行賦值，令r=0.5，ρ=0.5，σ=1。

首先考慮代理人純粹自利，即α=β=0的情形，將各參數(shù)值代入式（10）（11），可得均衡解為：mS=0.73，nS=-0.365，表明當(dāng)代理人之間的業(yè)績(jī)正相關(guān)時(shí)，實(shí)施RPE，即nS<0是最優(yōu)的。

其次考慮代理人存在公平偏好的情形。將各參數(shù)值代入式（28）（29），可得

（1+t）-[m+t（m-n）]（1+t）-0.5（m+0.5n）-0.4×（α+β）=0

（31）

-t-[m+t（m-n）]（-t）-0.5×（n+0.5m）+0.4（α+β）=0

（32）

式（31）（32）給出了代理人最優(yōu)報(bào)酬合約（m*，n*）。聯(lián)立式（31）（32）可以解得，

（33）

（34）

由于n≤m，當(dāng)n=m時(shí)，由式（33）（34）可解得，m=n=0.4，于是進(jìn)一步可得，

（35）

（36）

圖1 β=0.1時(shí)最優(yōu)報(bào)酬合約隨α的變化情況

為了便于分析，分別取代理人優(yōu)勢(shì)不平等厭惡系數(shù)β=1、β=0.1考察最優(yōu)報(bào)酬合約（m*，n*）隨代理人的劣勢(shì)不平等厭惡系數(shù)α的變化情況。當(dāng)β=1時(shí)，m*=n*=0.4，表明委托人選擇完全團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是最優(yōu)的；而當(dāng)β=0.1時(shí)，通過Matlab軟件的運(yùn)用，模擬出m，n值隨α的變化情況，如圖1所示。

圖1表明，當(dāng)代理人的劣勢(shì)不平等厭惡系數(shù)相對(duì)較小時(shí)，選擇RPE是最優(yōu)的。實(shí)際上，由式（34）易得，當(dāng)β=0.1時(shí)，只要α<0.37，委托人選擇RPE都是最優(yōu)的，而當(dāng)代理人具有較強(qiáng)的劣勢(shì)公平偏好時(shí)，TPE為最優(yōu)策略（當(dāng)α>0.37時(shí)，n*>0）。這表明代理人公平偏好的存在使得RPE不再如標(biāo)準(zhǔn)代理理論所預(yù)測(cè)的，是降低系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、提供更強(qiáng)激勵(lì)的最優(yōu)策略。根據(jù)前述分析，代理人的公平偏好通過激勵(lì)效應(yīng)和參與約束效應(yīng)共同影響報(bào)酬合約，最優(yōu)合約是在選擇RPE以降低風(fēng)險(xiǎn)和提供激勵(lì)，與選擇TPE以縮小收入差距之間權(quán)衡的結(jié)果。給定β，當(dāng)α較小時(shí)，公平偏好的激勵(lì)效應(yīng)占優(yōu)，委托人傾向于采用RPE以調(diào)動(dòng)代理人的積極性；而當(dāng)α較大時(shí)，公平偏好的參與約束效應(yīng)占優(yōu)，此時(shí)選擇TPE以避免較大的收入差距是更好的選擇。

五、結(jié)論

作為基于委托代理理論的特殊的管理者激勵(lì)機(jī)制，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被認(rèn)為是消除管理層薪酬合約中的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、改進(jìn)激勵(lì)效果的薪酬制度安排。但是，這一理論論斷并未獲得充足的實(shí)證證據(jù)支持。為什么如此簡(jiǎn)明的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論在薪酬合約制定中并未得到廣泛應(yīng)用？本文以此為出發(fā)點(diǎn)，嘗試將相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論與基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的公平偏好理論相結(jié)合，以解開“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”。

通過構(gòu)建一個(gè)引入代理人公平偏好的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型，詳細(xì)探討了基于公平偏好的最優(yōu)薪酬合約。研究結(jié)果表明，在考慮代理人公平偏好的情形下，薪酬合約的結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生重要改變，最優(yōu)報(bào)酬合約是在選擇相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和提供激勵(lì)，與選擇團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以降低收入差距之間綜合權(quán)衡的結(jié)果。因此，標(biāo)準(zhǔn)代理理論提供的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)際上是一個(gè)極端，它在使委托人支付最小代理成本的同時(shí)承擔(dān)更大的不平等貼水，只有當(dāng)代理人沒有公平偏好時(shí)才會(huì)成為最優(yōu)薪酬合約。相反，基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的薪酬合約則是另一個(gè)極端，它使委托人承擔(dān)較小的不平等貼水但是卻承擔(dān)更高的代理成本，當(dāng)代理人具有較強(qiáng)的公平偏好時(shí)將成為最優(yōu)的薪酬合約，這一研究證明在考慮代理人公平偏好的情形下，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能在企業(yè)的薪酬合約制定方面是無效的。該結(jié)論實(shí)際上為相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制（尤其是管理層激勵(lì)）的較少應(yīng)用提供了一個(gè)可能的理論解釋：對(duì)員工尤其是管理層公平心理的考量將引導(dǎo)企業(yè)選擇相對(duì)平均的分配方案而不是相對(duì)業(yè)績(jī)比較這種競(jìng)賽性更強(qiáng)的報(bào)酬方案。

當(dāng)前，我國(guó)不少上市公司存在高管薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)不匹配、高管薪酬與基層員工收入差距過大、高管天價(jià)薪酬等現(xiàn)象，引起社會(huì)各界的關(guān)注。本文的研究結(jié)論對(duì)于應(yīng)當(dāng)如何制定最優(yōu)的薪酬合約以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的有效激勵(lì)具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。對(duì)于公平偏好程度小的管理者，可以從不同的層次和角度，如關(guān)于同一企業(yè)中多個(gè)管理者之間的業(yè)績(jī)比較、管理者業(yè)績(jī)的企業(yè)間比較等，將可比的相對(duì)業(yè)績(jī)納入薪酬合約制定標(biāo)準(zhǔn)中，從而調(diào)動(dòng)工作積極性[27]。但是，對(duì)于公平偏好心理較強(qiáng)的管理者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重選擇相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，在一定條件下平均主義的薪酬制度安排如團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)反而能產(chǎn)生較相于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更佳的效果。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過性格測(cè)試等心理學(xué)手段積極識(shí)別管理者進(jìn)行相對(duì)收入比較的心理特征，并結(jié)合不同的公平偏好強(qiáng)度制定差異化的工資報(bào)酬。

[1] 曲進(jìn).基于委托一代理理論的管理者激勵(lì)機(jī)制——相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的研究進(jìn)展[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2015（3）:148-156.

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（責(zé)任編輯魏艷君）

An Explanation of “Relative Performance Evaluation Puzzle” by Behavioral Economics: Based on the Perspective of Fairness Preference

LI Pan-yia，b，SHAO Ya-nana

（a.College of Economics & Trades; b.The Center of Labor Economics & Human Resource,
Chongqing University of Technology, Chongqing 400054， China）

According to the principal-agent theory based on the assumption of self-interest, relative performance evaluation（RPE） is an optimal strategy of reducing the managerial systematic risk exposurse thus improving their effort. However, there is no sufficient empirical evidence in support of this result, there by forming the so-called “relative performance evaluation puzzle”. This paper constructed a RPE model based on fairness preference by revising the agent self-interest hypothesis, and found that under the effects of fairness preference the optimal contract is the trade-off between choosing RPE to reduce risk exposures, thus providing incentive and team performance evaluation to reduce income inequity. And RPE will not be the the optimal system arrangement motivating the agents as predicted by the standard agency theory when the agents have strong fairness preference. This conclusion not only provides a theoretical explanation from the perspective of behavioral economics for the empirically observed lack of relative performance evaluation, but also has a certain practical significance for designing an effective payment contract of management.

fairness preference; relative performance evaluation; team performance evaluation; payment contract

2016-08-20

教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“社會(huì)偏好視角下和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的微觀機(jī)制研究”（12YJC790097）；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于偏好結(jié)構(gòu)與群體規(guī)范互動(dòng)機(jī)理的激勵(lì)機(jī)制研究”（71102165）

李攀藝（1980—），女，重慶人，副教授，博士，研究方向：博弈論、人力資源管理。

李攀藝,邵亞男.“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋——基于公平偏好的視角[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），2016（12）:23-31.

format：LI Pan-yi，SHAO Ya-nan.An Explanation of “Relative Performance Evaluation Puzzle” by Behavioral Economics: Based on the Perspective of Fairness Preference[J].Journal of Chongqing University of Technology（Social Science），2016（12）:23-31.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2016.12.005

F830

A

1674-8425（2016）12-0023-09