法院編外人員的歸屬感問題分析

王雅琳

摘 要：在我國各級司法機(jī)構(gòu)中，編外人員大量存在。在我國法制社會日益發(fā)展，不斷對司法體系提出新要求以及司法機(jī)構(gòu)用人制度短時間難有大變化的前提下，提高編外人員管理水平，成為進(jìn)一步提高司法機(jī)構(gòu)人均效能、管理水平的一條途徑。本文通過實證調(diào)查，試圖了解哪些個人特質(zhì)和滿意度因素會顯著影響編外人員的組織歸屬感。在實證研究的基礎(chǔ)上，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：法院;編外人員;歸屬感;滿意度

中圖分類號： C935 ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號： 1673-1069（2017）01-94-2

0 ?引言

全國地方各級人民法院、軍事法院等專門人民法院，2015年共新收案件近1800萬件，新收、審執(zhí)結(jié)案件的同比增幅均是2014年的3倍多，達(dá)近10年來的最高水平。但同期人員編制幾乎保持不變?？陀^上增加了各級法院使用編外人員的需求。但是人員管理上的“二元制”，使編制成為區(qū)別福利、個人發(fā)展、職業(yè)保障等方面的重要因素。編制逐漸成為阻礙基層司法機(jī)構(gòu)進(jìn)一步提高效能以應(yīng)對社會發(fā)展需要的重要因素。

1 ?國內(nèi)外對于編外人員的研究

近年來，基層的行政和事業(yè)單位中普遍、長期存在大量的編外行政輔助人員，且數(shù)量不斷擴(kuò)大，在單位中從事越來越多的工作（吳德貴等，2009;蔣運鈞，2010;王繼成，2013）。劉忠（2012）從近三十年來法院受理的案件增長數(shù)量以及人員增長數(shù)量，發(fā)現(xiàn)并不能一味靠增加人員數(shù)量來應(yīng)對案件增長。人員數(shù)量的增加會引起內(nèi)部管理方面的不足、內(nèi)部資源分配等問題。

在域外實踐方面，大多國家以法的形式明確行政輔助人員的管理規(guī)范，對用工方式以及編外人員身份進(jìn)行了界定。美國設(shè)置“法院行政官”職能，首席法官指導(dǎo)下執(zhí)行法院行政職能。

綜上，國內(nèi)外學(xué)者對于編外人員的研究更多在用工現(xiàn)狀、根源以及問題方面，缺乏聚焦到編外人員個體層面的數(shù)據(jù)性分析。同時，考察編外人員歸屬感與滿意度關(guān)系時，有必要聯(lián)系所在單位的管理文化。本文基于A基層法院的編外員工工作歸屬感研究，旨在為法院體系及其他有相同情況的事業(yè)單位人事制度改革提供新思路。

2 ?文章的研究假設(shè)及實證調(diào)查

2.1 現(xiàn)狀分析與訪談

通過關(guān)于編外人員整體工作表現(xiàn)的訪談，發(fā)現(xiàn)A法院編外人員存在離職率高、工作上缺乏積極性和創(chuàng)造性，疲于應(yīng)付各項任務(wù)，思想和作風(fēng)容易產(chǎn)生松懈等現(xiàn)象。通過進(jìn)一步分析，原因如下：①招聘渠道單一，工資水平競爭力低;②薪酬與編內(nèi)員工差別較大，造成工作缺乏主動性和創(chuàng)造性;③績效管理形式單一，完全依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，容易因上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀偏差影響積極性。

2.2 研究假設(shè)與問卷設(shè)計

本文選取凌文輇等人設(shè)計的中國職工組織承諾調(diào)查問卷，包括組織承諾二十五個條目，每個因素五個項目。工作滿意度問卷主要通過對編外人員管理現(xiàn)狀中暴露的問題，經(jīng)測試與改進(jìn)形成包括十二個項目，五個主因素的問卷，信度和效度均達(dá)標(biāo)。均采取五點量表，即按照認(rèn)可程度從1-5進(jìn)行評分，5分為最認(rèn)可。

根據(jù)訪談結(jié)果及A法院管理的風(fēng)格文化，本研究提出以下假設(shè)：①年齡越大歸屬感越高;②受教育程度越高歸屬感越高;③在崗位時間越長歸屬感越高;④具有黨員身份的員工歸屬感較高;⑤已婚員工歸屬感較高;⑥對法律工作熱愛的員工歸屬感高;⑦對薪酬福利公平性的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑧對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑨對學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑩對個人晉升機(jī)會的滿意度與歸屬感正相關(guān);對同事和工作氛圍的滿意度與歸屬感正相關(guān)。

2.3 數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)查選取A法院編制外人員作為研究對象，進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。調(diào)查覆蓋庭審書記員、法警、安保等12個崗位。共發(fā)問卷103份，回收92份，回收率89.3%，剔除不合格問卷后計90份，有效回收率為87.3%。

2.4 信度與效度

通過SPSS18.0對本樣本組織歸屬感量表、工作滿意度量表的內(nèi)部一致性做檢驗分析Cronbachaα分別為0.789和0.827，接近或高于0.8，具有較高的信度。效度檢驗的KMO值分別為0.621和0.754，說明樣本效度可接受。同時Bartlett球形檢驗的X2的值為304.053，（自由度為28）達(dá)到0.05的顯著水平（p=0.000<0.05），適合進(jìn)行因素分析。

3 研究結(jié)論與分析

3.1 編外人員工作滿意度的描述性分析

在薪酬的公平性、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會方面滿意度的得分低于均值?？梢娦匠瓴还揭约叭鄙賯€人發(fā)展前景是A法院編外人員的最主要不滿。從標(biāo)準(zhǔn)差可見對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和學(xué)習(xí)成長機(jī)會分布較分散，證明前者因領(lǐng)導(dǎo)的不同，滿意度有較大差別。

3.2 編外人員組織歸屬感的描述性分析

在理想承諾以及經(jīng)濟(jì)承諾方面的得分低于均值。從標(biāo)準(zhǔn)差可以看出情感承諾的差別最大。理想維度和經(jīng)濟(jì)承諾與缺少個人發(fā)展機(jī)會以及薪酬水平較低有關(guān)，而情感承諾也與上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因人而異相關(guān)。

3.3 滿意度與組織歸屬感相關(guān)性分析

本文研究的是編外人員的不滿因素與組織歸屬感之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，對模型的自變量和因變量進(jìn)行Pearson分析，得到如下結(jié)果：①編外員工對于薪酬公平性的滿意度與機(jī)會承諾顯著正相關(guān)，提高編外員工對薪酬公平性滿意度能有效提高其歸屬感。②對于同事和工作氛圍的滿意度與經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾度存在正相關(guān)關(guān)系。良好的同事和工作氛圍，不僅能給編外員工提供非貨幣化報酬，還能增強(qiáng)其對組織的依賴性。③對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度則出人意料的與情感承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。通過加入在崗年限因素分析，隨著處于同一崗位時間增加，雖然增加對于法院的感情，但長期在同一領(lǐng)導(dǎo)管理下，卻易產(chǎn)生不滿。④學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)M意度與理想承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明編外員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)M意度顯著影響其歸屬感水平。⑤組織目標(biāo)滿意度與理想承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明在法院工作的榮譽感能有效激發(fā)認(rèn)可組織目標(biāo)員工的歸屬感。

3.4 人員特征對組織歸屬感影響的差異性分析

實驗發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論：①女性的情感承諾和規(guī)范承諾的顯著高于男性。②年齡對于情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾這四個維度都的影響顯著。其中，31-40歲年齡段在情感承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會承諾的顯著高于其他年齡段。年齡較輕的30歲以下編外人員在理想承諾上更顯著。③在崗年限對于情感承諾和經(jīng)濟(jì)承諾這兩個維度都有顯著影響。在崗年限越久，在情感承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾方面都越更顯著，但也許是因為在崗時間越久似乎也越發(fā)喪失上升和提高的心態(tài)。④已婚的編外人員在情感承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾的顯著高于未婚。未婚的編外人員在理想承諾的顯著高于已婚的。⑤是否屬于黨員身份的與機(jī)會承諾是顯著的，且非黨員高于黨員。也就是說，黨員的編外人員實際上在勞動力市場上更受歡迎，更容易流向各方面條件優(yōu)秀一些的單位。⑥受教育程度對于理想承諾和機(jī)會承諾這兩個維度都的影響顯著。其中，高中教育水平在機(jī)會承諾方面的顯著高于其他教育水平的;而大學(xué)本科在理想承諾方面高于其他分段的。

4 ?對于A法院編外人員管理的改進(jìn)建議

①完善編外人員的聘用制度，側(cè)重容易獲得較高組織歸屬感的人群公開招聘，拓寬招聘渠道;②增加編外人員發(fā)展機(jī)會。員工年齡、在崗年限與組織歸屬感成正相關(guān)關(guān)系。但是長時間在同一崗位也會導(dǎo)致員工喪失自我提升的積極性。需完善編外人員的晉升通道，明確不同崗位編外人員的職業(yè)生涯階梯。除了縱向晉升階梯外，還可以橫向設(shè)置崗位輪換機(jī)制。③建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。確保勞酬公平相稱，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大與工作業(yè)績掛鉤的比例。④提高編外人員管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平。除了對于工作表現(xiàn)的監(jiān)督，還應(yīng)關(guān)注對編外人員組織榮譽感的灌輸、組織歸屬感的培養(yǎng)。⑤營造內(nèi)外無別的法院人力資源管理氛圍。特別是作為基層法院，即使短時間內(nèi)編制身份差別依然存在，但是要積極實行統(tǒng)一的人事管理制度，營造出良好的法制形象。

5 ?局限與展望

本文作者所研究的編外人員中，只有少量存在“混崗”現(xiàn)象，其樣本數(shù)量不足以比較分析同崗位上因編制不同造成的員工績效不同，故本文未能將編制與績效的聯(lián)系納入研究范圍。其次，A法院此前從未針對編外人員進(jìn)行過任何形式的滿意度、歸屬感調(diào)查，故本次研究缺少在時間縱向上的對比，沒能反映出編外人員歸屬感的變動趨勢。最后，缺少已離職的編外人員相關(guān)調(diào)查。本次研究僅針對在職編外人員進(jìn)行調(diào)查，研究其組織歸屬感受何種因素所影響，但在職員工可能都在某些方面更能“忍耐”。僅對他們進(jìn)行調(diào)研，可能會造成低估某些因素、高估另外一些因素對于歸屬感的影響。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學(xué)，2001（2）：92-103.

[2] 葉邵生.美國法院的行政管理[J].法律適用，2007（4）：90-93.