地方高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

曾怡華

（婁底職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 婁底 417000）

地方高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

曾怡華

（婁底職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 婁底 417000）

人力資源管理是高校管理中的重要內(nèi)容，人才隊(duì)伍的優(yōu)化是高校教學(xué)水平提升的關(guān)鍵。因此人力資源的科學(xué)管理有助于高校素質(zhì)教育的深入推進(jìn)。其中激勵(lì)機(jī)制在管理中起到重要的作用。本文簡要說明了激勵(lì)機(jī)制的含義和作用，重點(diǎn)闡述了激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用策略。

地方高職院校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；作用；問題；應(yīng)用策略

雖然我國高等教育不斷將素質(zhì)教育向縱深層次推進(jìn)，使得高校的教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量得到了較大的提高，教師隊(duì)伍的層次提升也較快，給高校增添了很大的教育力量。但是，由于高校過度的擴(kuò)大招生，其管理配套并沒有及時(shí)的跟進(jìn)，使得管理理念特別是人力資源管理顯得后勁不足，從而高校管理水平得不到迅速提升，人員結(jié)構(gòu)不合理，影響了高校的整體實(shí)力。因此，在人力資源管理上通過完善的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動員工工作的積極性，提升高校的管理水平，構(gòu)建全新的管理體系，是十分必要和有效的策略。

一、激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制顧名思義，就是通過一定的獎勵(lì)措施來鼓勵(lì)被管理者，使其內(nèi)心和行為上積極向上，更加主動的完成工作任務(wù)，并對違者進(jìn)行相應(yīng)的懲罰糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識和錯(cuò)誤行為，從而積極投身于本職工作中去的一種管理體制。通過激勵(lì)機(jī)制，被管理者能夠擺正心態(tài)，積極工作，主動配合來完成任務(wù)目標(biāo)。它以制度為框架，以人本理論為基礎(chǔ)，將人的管理納入到科學(xué)發(fā)展觀中。激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中意義重大。

二、激勵(lì)機(jī)制在高職院校人力資源管理工作中的重要作用

1、是吸引和凝聚優(yōu)秀教師資源的必然需求

人力資源作為高校最為重要的資源，對知識的承載、傳播有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，提高全社會理論層次的推動者?？梢娙肆Y源管理十分的關(guān)鍵。通過完善的激勵(lì)機(jī)制可以搭建完好的教育平臺和管理環(huán)境平臺，將高校的高端人才進(jìn)行沉積，并吸引更多優(yōu)秀人才參與到本校的教學(xué)中去，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用與優(yōu)化，促進(jìn)教學(xué)水平的提升。

2、是推動高校專業(yè)建設(shè)的前提條件

專業(yè)教育需要優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)去支撐。專業(yè)建設(shè)是否完善是高校辦學(xué)水平高低的標(biāo)志。只有教師團(tuán)隊(duì)的水平層次提升了，專業(yè)教育才會迎來發(fā)展的春天。因此，激勵(lì)教師積極投身于教育事業(yè)至關(guān)重要。通過完善的激勵(lì)機(jī)制，教師無論是思想認(rèn)識還是出于自身生活條件的改善上都能夠主動鉆研專業(yè)教育，不斷創(chuàng)新教育方法和教學(xué)理念，從而推動專業(yè)建設(shè)的完善和發(fā)展，促進(jìn)高校專業(yè)水平不斷提升。

3、可以激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率

激勵(lì)是手段和策略，是促進(jìn)個(gè)人積極向上配合管理的先進(jìn)方法。在激勵(lì)機(jī)制的刺激下，高校教師能夠不斷追求更高的理論應(yīng)用，提高個(gè)人的創(chuàng)新，激發(fā)教師的工作熱情。此外，在激勵(lì)機(jī)制的要求下，教師無論是出于個(gè)人目的還是教育事業(yè)發(fā)展需要，都在努力鉆研教育問題，實(shí)現(xiàn)個(gè)人飛躍的同時(shí)推進(jìn)高校專業(yè)向前發(fā)展。這一過程中教師工作績效明顯提高，高校辦學(xué)能力提升，教學(xué)效果提升，教學(xué)質(zhì)量提升等。因此，教師的待遇自然水漲船高，又積極投身于教育事業(yè)。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理工作中容易出現(xiàn)的一些問題

1、不重視人力資源管理工作及激勵(lì)措施的運(yùn)用

現(xiàn)階段大部分的高校管理工作仍然是傳統(tǒng)的控制、監(jiān)督或者是對日常工作的管理等，缺乏對人力資源管理工作的重視，激勵(lì)措施也較為單一，不能夠很好的適應(yīng)新形勢下高校管理工作的開展。

2、人才引進(jìn)機(jī)制尚未完善，激勵(lì)措施流于形式

當(dāng)前高職院校人力資源管理并未得到重視，崗位設(shè)置并沒有因人而異，使得人才與崗位并不匹配，此時(shí)，不僅降低了其工作的積極性，而且不利于其能力與作用的發(fā)揮。另外，在人力資源管理中實(shí)施的人才流動環(huán)節(jié)也容易脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)人才的崗位輪換，使得教師團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力難有突破。

3、激勵(lì)手段過于單一

人力資源管理的激勵(lì)只以物質(zhì)形式發(fā)放的缺陷在眾多高職院校普遍存在。這種單一的激勵(lì)手段，使得人力資源管理失去了管理意義，教師逐利性越來越重。而且思想道德也會在物質(zhì)獎勵(lì)的刺激下慢慢失去陣地。

4、績效考評制度過于寬松

人力資源管理的重要一環(huán)就是績效考核。對于高職院校而言，教師管理的績效考核流于形式，績效指標(biāo)的量化尚屬空白的或量化指標(biāo)存在但過于寬松，起不到考核作用。這種形式化的考核使得績效考核失去了激勵(lì)意義。而且與教師精神文明建設(shè)和薪酬聯(lián)系性也較低，不足以調(diào)動教師的創(chuàng)新性潛能，而且在信息搜集與反饋上也難以有顯著效果。

四、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用策略

1、重視人本管理

人力資源管理融合人本管理是體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀、社會主義核心價(jià)值觀的管理創(chuàng)新，是體現(xiàn)民生的管理新要求。通過人本管理，教師的內(nèi)在動力得以調(diào)動，從而形成主觀意識上的積極主動，將創(chuàng)新思維融入到教學(xué)中去，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)、理論、方法、思想的統(tǒng)一，更好的為學(xué)生服務(wù)。

所以，高職院校在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要將人的主體地位突顯出來，從理念上進(jìn)行更新，通過管理來實(shí)現(xiàn)教育能力的挖掘。將制度與管理進(jìn)行和諧的統(tǒng)一，提升教師的創(chuàng)新力。此外，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從“自我”和“超我”兩個(gè)理念上進(jìn)行完善，使得人力資源管理在自我修正中實(shí)現(xiàn)超越與創(chuàng)新，將管理制度與人文管理環(huán)境完善的結(jié)合，突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，形成“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展”的人文環(huán)境，更好的調(diào)動教師的工作積極性。

2、完善人才機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制以人才吸納和培養(yǎng)為主要目標(biāo)。在高校完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要從這一目標(biāo)出發(fā)來制定合理可行的實(shí)施方案。

（1）理念上要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，人才機(jī)制要體現(xiàn)以人為主的特色。將管理與制度、管理與人文、管理與環(huán)境創(chuàng)設(shè)進(jìn)行配套，使得全體員工無論是思想上還是價(jià)值表現(xiàn)上都與高職院校相統(tǒng)一。

（2）高端人才的重點(diǎn)激勵(lì)策略不可少，從而將教師自信心和自尊心進(jìn)行調(diào)動，促使相對水平較低的教師積極努力提升自我，充實(shí)自我，形成良好的激勵(lì)環(huán)境。

（3）崗位的合理優(yōu)化是前提。以才定崗，以崗選才才能最大限度的將人員管理做到公平公正，使得人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象迅速降低。將教師價(jià)值進(jìn)行充分挖掘。

（3）人才引進(jìn)注重高端化、精品化。通過人才引進(jìn)，不斷調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)以高帶低，以獎代罰，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化應(yīng)用。

3、豐富激勵(lì)方式

激勵(lì)方式的多元化和多樣化是激勵(lì)模式的進(jìn)步，也是高職院校快速完善激勵(lì)機(jī)制的有效方法。首先，高職院校應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，分析人崗匹配問題，結(jié)合知識、技能，根據(jù)崗位工作的需求，進(jìn)行系統(tǒng)的針對性培訓(xùn)。對于高職院校來講，教職工培訓(xùn)是塑造組織文化的有力杠桿，一方面，可使教職工結(jié)構(gòu)更加具有特色化，促進(jìn)教職工共同價(jià)值觀體系的形成，達(dá)到一定的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能；另一方面，可以對教職工形成一定的約束，特別是在組織管理方面，作用更大。因此，可以培訓(xùn)代獎勵(lì)，提升教師團(tuán)隊(duì)的層次。通過高職人才培養(yǎng)戰(zhàn)略方案擬定培訓(xùn)計(jì)劃，將能力培養(yǎng)、理論提升、創(chuàng)新挖掘作為培訓(xùn)目的，實(shí)現(xiàn)人才的全面提升，為激勵(lì)機(jī)制的完善打下良好的基礎(chǔ)。其次，加強(qiáng)對教職工的獎勵(lì)，不僅包括物質(zhì)獎勵(lì)，而且包括情感獎勵(lì)，進(jìn)而為教職工的進(jìn)步提供更大的動力。最后，構(gòu)造特色校園文化，增強(qiáng)教職工的歸屬感，提高他們的精神層次需求，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

4、建立健全績效考評制度，重視教師的溝通，積極處理反饋的信息

高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善需要有健全的績效考核評價(jià)體系的支撐才能更科學(xué)，更合理，更公正?？冃Э荚u體系需要不斷的改革與更新才能更顯其健全性。一是崗位職責(zé)明確，實(shí)現(xiàn)人崗配套，避免人才的委曲求全。二是考核手段多元化，人才管理標(biāo)準(zhǔn)化。三是量化指標(biāo)的分析與界定，形成公正而科學(xué)的量化指標(biāo)，做到定量考核與定性考核相結(jié)合，有效的激勵(lì)教師為提升高職院校的辦學(xué)水平而努力。

而且，在考核中要實(shí)現(xiàn)立體性信息聚攏，即直接對考核教師進(jìn)行面對面溝通、通過第三方教師反饋，通過教學(xué)行為論證、通過平時(shí)的教學(xué)表現(xiàn)、教學(xué)方法改進(jìn)等等，形成動態(tài)及時(shí)的考核數(shù)據(jù)平臺。還可以通過信件、電話、網(wǎng)絡(luò)投票等方式進(jìn)行信息溝通，實(shí)現(xiàn)真正的公正考核，科學(xué)績效。

5、有效規(guī)劃教職工職業(yè)生涯

高職院校要重視學(xué)院發(fā)展和教師隊(duì)伍發(fā)展的雙重并列發(fā)展特色，有效規(guī)劃教職工職業(yè)生涯，與此同時(shí)，以學(xué)科建設(shè)為基準(zhǔn)，確定職位任職資格，形成培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進(jìn)職工個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而有效地推動學(xué)校事業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)語

高職院校人力資源管理是高職提升管理水平和辦學(xué)水平的有效抓手，是輸出創(chuàng)新型應(yīng)用人才的前提。針對目前高職院校人力資源管理中存在的諸多弊端，建立規(guī)范化、創(chuàng)新化、標(biāo)準(zhǔn)化、公正化、科學(xué)化的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，是高職院校首要的任務(wù)。在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)市場大發(fā)展的背景下，高職院校更應(yīng)該以激勵(lì)為源泉，以教育為核心，以創(chuàng)新為理念，以管理為服務(wù)，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，保證教職工激勵(lì)的針對性、有效性。

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（責(zé)任編輯：劉 康）