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    績效管理現(xiàn)狀問題綜述

    2016-12-23 16:38魏倩
    商情 2016年42期
    關(guān)鍵詞:現(xiàn)狀問題績效管理績效考核

    魏倩

    【摘要】績效管理是我國企業(yè)管理實(shí)踐中的難點(diǎn)和重點(diǎn),由于企業(yè)各層面的理念差異及認(rèn)識(shí)不足,存在考核目標(biāo)與組織戰(zhàn)略不一致、以考核代管理、重結(jié)果輕過程以及缺乏績效反饋機(jī)制等問題,使得績效管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。因此,通過對(duì)企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的問題進(jìn)行總結(jié),希望對(duì)企業(yè)實(shí)施績效管理具有借鑒作用。

    【關(guān)鍵詞】績效管理 績效考核 現(xiàn)狀問題

    一、引言

    很多研究者和管理者都認(rèn)同績效管理的重要性,但同時(shí)又都意識(shí)到績效管理在實(shí)踐中存在很多困難和挑戰(zhàn),比如目前對(duì)“什么是績效”這個(gè)基本問題還沒有達(dá)成廣泛的共識(shí),特別是在中、西方文化的差異下,對(duì)績效及績效管理的看法都存在明顯差異。

    二、績效管理內(nèi)涵

    所謂績效管理,是指在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法??冃Ч芾砟軌蚋淖儐T工的工作態(tài)度和行為,進(jìn)而對(duì)個(gè)人績效和組織績效產(chǎn)生顯著影響。

    三、績效管理現(xiàn)狀及問題

    在現(xiàn)實(shí)生活中,績效管理的實(shí)踐效果總是收效甚微。這主要是因?yàn)榕c科學(xué)績效管理相關(guān)的知識(shí)上的缺陷以及不同認(rèn)知、文化和制度上的差異,而且現(xiàn)今績效管理仍偏重在評(píng)價(jià)與考核方面,對(duì)反饋改進(jìn),問題識(shí)別以及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的精確研究不多,整體框架體系在很多實(shí)踐中仍不成熟。概括起來,我國企業(yè)在績效管理體系中主要存在以下幾方面問題。

    (一)將績效考核等同于績效管理

    于大春(2010)認(rèn)為績效考核是績效管理不可或缺的一部分。通過績效考核,可以為組織的績效管理改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助組織達(dá)到績效目標(biāo)。

    黃美靈(2011)認(rèn)為績效管理和績效考核的區(qū)別主要有三點(diǎn):(1)對(duì)人性的假設(shè)不同,績效考核把人看作經(jīng)濟(jì)人,這種觀點(diǎn)認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會(huì)少做工作或者降低工作的質(zhì)量,而督促員工的辦法就是利用考核。而績效管理則把人當(dāng)成人,而不是工具,崇尚“以人為本”,人不再是簡單地被控制,更多的是信任、授權(quán)和激勵(lì)。(2)管理的目的不同,績效考核是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)姆椒▉砼卸▎T工的績效水平。而績效管理的目的主要是為更有效的職位分析提供依據(jù);為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù),并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。(3)管理者扮演的角色不同,在績效考核中,管理者需要給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判,根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效水平。而在績效管理中,管理者要做一名輔導(dǎo)員,與員工保持及時(shí)、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

    劉幫成(2013)認(rèn)為在績效管理實(shí)踐中,組織往往只關(guān)注績效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié),甚至績效管理干脆等同于績效評(píng)估。雖然我們經(jīng)常被告誡“如果你不能測量它,你將無法管理它”,但這種告誡并不是說將測量或評(píng)估等同于管理,只是強(qiáng)調(diào)在管理整個(gè)環(huán)節(jié)中,“測量”和“評(píng)估”的重要性而已。更為糟糕的是,在績效評(píng)估這個(gè)核心環(huán)節(jié)上,現(xiàn)實(shí)操作中的績效評(píng)估也往往缺乏科學(xué)性和合理性。

    (二)沒有保持與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

    高百寧(2010)認(rèn)為戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機(jī)制有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。但是許多企業(yè)在建立考評(píng)機(jī)制時(shí),不能正確處理其與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。要解決這方面的問題,領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)認(rèn)識(shí)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,并將績效管理機(jī)制的建立納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。

    廖建橋(2013)認(rèn)為績效管理有導(dǎo)向作用,因此,它與企業(yè)的戰(zhàn)略與文化密切相關(guān)。從理論上來講,企業(yè)應(yīng)該是先制定企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,然后再選擇與之相匹配的績效管理方法。由于我國的績效管理主要是從實(shí)踐中產(chǎn)生的,因此,“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的痕跡很重,績效考核經(jīng)常被形容為“十個(gè)茶杯九個(gè)蓋”、“按下了葫蘆浮起了瓢”。

    (三)缺乏整體的考評(píng)體系

    高百寧(2010)認(rèn)為考評(píng)方法缺少科學(xué)性,而且定性考核多,定量考核少。有些企業(yè)雖然制定了一些客觀量化指標(biāo),但往往在執(zhí)行中就變成了“行政權(quán)利主宰”或者由于標(biāo)準(zhǔn)本身不規(guī)范、不科學(xué),不能達(dá)到預(yù)期的考評(píng)目標(biāo)。此外,考評(píng)體系日??荚u(píng)量化不夠,年終考評(píng)因?yàn)槿狈ζ綍r(shí)量化考評(píng)的資料積累,便只能是熱熱鬧鬧走過場。熊曉青(2013)認(rèn)為績效考核的過程是一樣較高的技術(shù)含量的工作,需要系統(tǒng)的分析,但是目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標(biāo)都缺乏動(dòng)態(tài)性,都是在一成不變的環(huán)境下設(shè)置的,而且缺乏年度數(shù)值遞增的指標(biāo),雖然說目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度頻繁提高會(huì)挫傷下級(jí)的工作積極性,但是富有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)設(shè)計(jì)能產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用。

    (四)結(jié)果重于過程

    劉同飛(2010)認(rèn)為有很多企業(yè)的考核指標(biāo)都是與財(cái)務(wù)相關(guān)的結(jié)果型指標(biāo),如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等,并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標(biāo)的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標(biāo)是通過何種方式實(shí)現(xiàn)的,員工在實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果指標(biāo)的過程中的行為是否符合企業(yè)的規(guī)范要求,以及這些行為給企業(yè)的長期經(jīng)營帶來什么后果是沒有人關(guān)心的,即沒有考慮過過秤指標(biāo)和品質(zhì)指標(biāo)。企業(yè)關(guān)注短期績效,勢必引發(fā)經(jīng)營管理者和員工的行為短期化。廖建橋(2013)認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)員工的影響嚴(yán)重。這主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金的發(fā)放和職位的升降2個(gè)方面。有關(guān)對(duì)比研究的結(jié)果表明,中國企業(yè)員工相當(dāng)一部分的收入,甚至于半數(shù)以上的收入來自基于績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金,而在美國等西方國家,普通員工幾乎沒有基于績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金。

    (五)缺乏反饋過程

    鄭希希(2013)認(rèn)為反饋渠道之所以不暢通,究其原因是疏忽了反饋面談,沒有告知員工考核結(jié)果。一是基本疏忽了反饋面談,尤其是對(duì)考核結(jié)果不理想的員工的面談。如果員工沒意識(shí)到他們的績效沒有達(dá)到預(yù)期,他們的績效又怎么會(huì)有所改善。二是沒有直接將考核結(jié)果告知員工個(gè)體。三是在反饋考核結(jié)果時(shí),沒有注意時(shí)效的把握。吳珂(2015)也認(rèn)為由于職位的等級(jí)限制,很多員工怕找領(lǐng)導(dǎo)的麻煩,不敢也不愿意對(duì)不符合績效結(jié)果的情況進(jìn)行反饋,對(duì)于部分較為敏感的員工,可能會(huì)影響其工作的積極性等。這些因素引起不全面、非客觀公正的績效評(píng)估,很難讓被考核者對(duì)考核結(jié)果感到認(rèn)同,使考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定因素會(huì)越來越多。

    四、結(jié)論

    建立科學(xué)的考核方案,健全績效考核的制度,明確績效考核的目標(biāo),制定合理的考核方法。充分利用考核的結(jié)果進(jìn)行持續(xù)不斷的、系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的實(shí)施管理,實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升,只有這樣,企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

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