打住，你可能裁錯(cuò)人了

克里斯托弗·扎奇克（Christoper+D.Zatzick）趙斌+彼得·廷格林（Peter+M.Tingling）

過(guò)去30年里，為提高效率，確保生存，企業(yè)已裁減數(shù)百萬(wàn)員工。但是，裁員過(guò)程中也出現(xiàn)了許多驚人的錯(cuò)誤。無(wú)論對(duì)于受影響的個(gè)人還是組織，這些錯(cuò)誤的代價(jià)都可能極為昂貴。解雇一名員工的成本高達(dá)10萬(wàn)美元，此外，如果后來(lái)發(fā)現(xiàn)裁掉的員工具有關(guān)鍵技能，再招聘替代者也需要成本。所幸這類昂貴的錯(cuò)誤并非不可避免。只要解決五類常見(jiàn)的決策問(wèn)題，公司就能更有效地處理裁員問(wèn)題。

1.群體思維 “虛假共識(shí)效應(yīng)”讓人誤以為每個(gè)人都認(rèn)同裁員決定。

2.框架效應(yīng) 提出選項(xiàng)的方式對(duì)結(jié)果有重大影響。例如，一種做法是讓管理者列出應(yīng)留下的員工名單，另一種做法是列出應(yīng)解雇的人選，再反推出應(yīng)保留的人員名單，將兩份名單對(duì)比，結(jié)果往往大相徑庭。

3.近因效應(yīng)和易得性偏見(jiàn) 管理者經(jīng)常過(guò)于看重近期事件和唾手可得的信息。他們基于容易想起或取得的信息做決定，而不是花工夫搜集完整資料。

4.時(shí)間限制 時(shí)間倉(cāng)促也會(huì)導(dǎo)致糟糕的裁員決定。

5.承諾升級(jí) 管理者常常不愿意承認(rèn)自己的失誤，比如裁錯(cuò)了人，或在情況變化時(shí)沒(méi)能重新考慮自己的決定。

鑒于裁員之際往往時(shí)間緊張，最好是未雨綢繆，提前設(shè)計(jì)合理的裁員流程。公司可以采取四種辦法，減少今后的裁員失策。

1.建立安全心理環(huán)境 為避免群體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認(rèn)決策過(guò)程中的錯(cuò)誤。在安全心理環(huán)境中，人與人之間或部門之間的派系矛盾最小，有助于客觀、中肯地分析錯(cuò)誤，減少出錯(cuò)時(shí)的自圓其說(shuō)。

2.持續(xù)、系統(tǒng)性地考察員工能力 裁員時(shí)通常時(shí)間緊迫，管理者往往會(huì)簡(jiǎn)化處理，在決策時(shí)只考慮符合既有印象的現(xiàn)成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，并按照對(duì)公司的重要性優(yōu)先排序，不斷更新，就可以減少時(shí)間壓力。

3.讓多個(gè)決策者參與決策和跟進(jìn) 為了從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，必須在識(shí)別出錯(cuò)誤后，讓每個(gè)決策者參與評(píng)估和跟進(jìn)流程。如果不深入剖析錯(cuò)誤并采取糾正措施，就無(wú)法吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

4.使管理者了解風(fēng)險(xiǎn) 讓管理者認(rèn)識(shí)決策中的常見(jiàn)錯(cuò)誤，可減少裁員過(guò)程中的失誤。例如，在個(gè)人層面，如果能認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)偏見(jiàn)會(huì)扭曲決策中的信息甄選和闡釋，將有助于管理者質(zhì)疑自己的假設(shè)，避免裁員過(guò)程中的陷阱。