中高職銜接下的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制探微

王燕

摘 要：中高職銜接已然成為構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的必然趨勢。當前學術(shù)界在中高職銜接模式上取得一些成果，但是中高職銜接中的人才培養(yǎng)質(zhì)量進行公正、全面、科學的評價仍然面臨著諸多現(xiàn)實困境。本文系從問題上入手、從內(nèi)容上著手、從路徑上出手，來構(gòu)建中高職貫通教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制。

關(guān)鍵詞：中高職銜接；人才培養(yǎng)；評價機制

中圖分類號：G710文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2016）11-0227-02

近些年，職業(yè)教育整體規(guī)模逐步增長，“技能型”人才廣泛受到社會的認可，但隨著時代的發(fā)展和進步，經(jīng)濟逐步進入發(fā)展新常態(tài)，社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的同時，對“技能型”人才培養(yǎng)提出了新的、更高層次要求?；诖耍懈呗毴谕ń逃找娉蔀楫斍奥殬I(yè)教育的必然趨向。在新的背景下，如何促使中高職的高效銜接，特別是如何全面系統(tǒng)評價中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量，成為建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要課題。

一、中高職銜接下的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價存在的主要問題

盡管在中高職貫通教育實踐模式上做出許多有益的探索，諸如“3+2”模式、“3+3”模式等。但是要實現(xiàn)建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系這一目標，仍然面臨諸多問題，比如，現(xiàn)有銜接模式過于單一，缺乏對中高職銜接人才培養(yǎng)質(zhì)量的量化研究。

（一）評價方式單一，過于強調(diào)成績，輕視能力評價

目前涉及到職業(yè)教育人才培養(yǎng)的部分評價標準中，大多對各類課程考試做了具體要求，尤其注重對專業(yè)課程成績考核評價，而對專業(yè)技能評價相對而言偏弱，特別是對專業(yè)技能的掌握與創(chuàng)新等方面的考核相對欠缺。盡管中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量越來越得到社會的普遍關(guān)注與重視，但是在進行人才評價時，中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的概念和內(nèi)涵比較模糊的，而且評價方法過于單一。政府、社會、學校支撐技能型人才培養(yǎng)的導向不夠，缺乏具體的、科學的量化標準。在一定程度上，源于中高職院校之間的長期脫節(jié)，以及各院校單一的人才培養(yǎng)定位與評價方式。當前，如何破解人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方式單一成為中高職銜接下人才培養(yǎng)所面臨的重大問題，譬如對中高職人才能力的量化考核。這其中，尤為重要的是，如何破除中高職院校之間的人才培養(yǎng)壁壘，從人才培養(yǎng)目標、專業(yè)與課程設置等方面體現(xiàn)層級化；如何打破中高職“各自為政”，從專業(yè)考核、能力評價等方面實現(xiàn)標準化。

（二）企業(yè)人才評價體系不夠完善

中高職培養(yǎng)的人才大部分流向企業(yè)，所以應把企業(yè)對人才評價納入中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系中。目前，中高職院校和企業(yè)之間的人才評價銜接不緊密，特別是對人才的應用評價明顯足部。相比而言，中高職院校更注重人才的成績考核，企業(yè)則更加注重人才的業(yè)績考核。這是因為，企業(yè)評價人才標準主要依靠人才發(fā)揮的效能而言，其評價更為實用。加之，絕大多數(shù)的中高職人才更多是進入企業(yè)的生產(chǎn)一線。這就導致企業(yè)不太重視人才的全面性評價，主要看其業(yè)績狀況。在多數(shù)情況下，企業(yè)會根據(jù)自身發(fā)展需求，而對招入的中高職人才進行定位，并定向發(fā)展培養(yǎng)。由此，企業(yè)對中高職人才缺乏系統(tǒng)的評價，那么，中高職院校則無法獲取企業(yè)對人才培養(yǎng)質(zhì)量的真是反饋，從而導致中高職人才培養(yǎng)與企業(yè)實際需求之間產(chǎn)生錯位與誤差，久而久之，形成一種不利于中高職人才培養(yǎng)的惡性循環(huán)。

（三）缺乏有效的自我評價

這一問題主要體現(xiàn)為兩個方面，一方面，中高職院校缺乏有效的自我評價。中高職院校如何形成科學的一體化的標準評價模式。從人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的方法上而言，目前依然是采用學分制，即課程成績考核的方式，導致人才評價的結(jié)果在一定程度上的認可度不夠。特別是對全面提升人才能力的引導不夠，所以需要加快構(gòu)建科學的人才培養(yǎng)評價機制，定期（以年度為單位）對人才培養(yǎng)評價指標進行優(yōu)化，形成良性的人才評價機制。另一方面，中高職學生缺乏有效的自我評價。在很大程度上，學生更多的是在接受“灌輸式”的培養(yǎng)，缺乏對自身專業(yè)、能力的自我評價，更缺乏對未來職業(yè)的全方位規(guī)劃，最終導致學生在學習與實踐中，缺乏主動性、積極性、創(chuàng)造性，更多的是處于一種被動的狀態(tài)。

二、中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制的重點內(nèi)容

構(gòu)建中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制是一項關(guān)乎提升職業(yè)人才教育水平的重點工程，其涉及面多，涵蓋范圍廣，從目前來說，中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制應從以下幾點重點實施。

（一）強化目標導向，設置能力評價指標

人才專業(yè)技能是中高職人才評價的決定性指標，要走出“成績崇拜”的怪圈，通過與企業(yè)合作，搭建專業(yè)技能人才實踐平臺，借此識別人才，把專業(yè)知識、專業(yè)能力、實踐應用作為衡量人才的主要標準，堅持以“質(zhì)”為本，對于專業(yè)技能實踐能力強的人才，學校優(yōu)先推薦，企業(yè)優(yōu)先招用。這其中，主要考察中高職人才對企業(yè)新理念、新工藝、新技術(shù)等方面的適應性，以及掌握熟練程度。對于中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量進行評價時，不能只著重于專業(yè)成績，而應該側(cè)重人才技能應用性、專業(yè)實踐性等專業(yè)綜合能力。根據(jù)學校、企業(yè)的特點，著重考核中高職人才在技能應用中解決實際問題的能力?？茖W有效的評價，需要注重考察不同專業(yè)的中高職人才的素質(zhì)、行為、實踐等方面的差異，要根據(jù)不同類型人才的特點，激發(fā)、發(fā)揮其專業(yè)實踐應用能力。為此，涉及到中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價指標應做相應的修改。一方面，要明確中高職人才培養(yǎng)的基本定位。引導中高職人才培養(yǎng)面向市場和產(chǎn)業(yè)需求，選用直接體現(xiàn)人才應用與實踐能力的指標，將人才培養(yǎng)具體化生產(chǎn)力，以適用于企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的本質(zhì)需求。另一方面，系統(tǒng)地研究中高職人才培養(yǎng)專業(yè)知識、專業(yè)技能、實際操作、適應能力等指標，并作為中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的重要內(nèi)容和依據(jù)。始終把激發(fā)中高職人才的專業(yè)潛能作為中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的具體目標。

（二）注重分層分類，細化具體評價標準

注重對中高職人才培養(yǎng)進行分層分類，這其中，體現(xiàn)為兩個方面，其一，對中高職人才的“兩個階段”的分層評價，即中職階段和高職階段。分層細化中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量指標，要在思想上破除傳統(tǒng)思維，摒棄評價指標體系的廣覆蓋，弱化影響力較弱的指標，要更加突出中職和高職不同階段的重點指標的權(quán)重。要挖掘影響中職與高職不同階段人才培養(yǎng)的核心要素，能夠更好的提升中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量。特別要把握好對中高職兩個階段評價指標體系的結(jié)構(gòu)，以及評價指標的篩選，根據(jù)中高職兩個階段人才培養(yǎng)要求對評價指標體系進行科學化的分層與篩選，以確保評價指標體系的合理性、規(guī)范性、科學性。其二，針對不同專業(yè)的中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量要建立分類評價制度。調(diào)整理論成績考核的評價指標的權(quán)重，特別是要弱化非專業(yè)類的相關(guān)理論知識考核評價。要格外注重依靠社會實踐、應用來評價中高職人才。這就需要中職院校更加注重與企業(yè)的高度合作與融合，企業(yè)在發(fā)揮人才效能的過程中，建立體系化的評價指標與標準，并不斷向中高職院校反饋，中高職院校對各個人才在校期間與企業(yè)實踐的評價進行綜合，進而形成整體評價。由此，中高職院校與企業(yè)應重點完善中高職技能人才分類評價指標體系，針對不同學科、不同專業(yè)，設定與之相適應的評價標準。在評價的重點和導向上，要從關(guān)注“理論成績”轉(zhuǎn)向“實踐技能”與“發(fā)展?jié)撃堋薄?

（三）建立長效機制，健全評價監(jiān)督體系

構(gòu)建科學的中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，這就要求必須建立與之相適應的評價執(zhí)行監(jiān)督機制。一是建立中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價執(zhí)行機制。中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量人才評價體系必須在深入調(diào)研，充分論證，并積極爭取社會企業(yè)的廣泛性認可。為此，需要建立專門評價執(zhí)行小組，實行聯(lián)動式執(zhí)行機制，要確保中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的方法科學、指標合理、內(nèi)容全面、以及結(jié)果公正。二是建立中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價過程監(jiān)督機制。中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價過程中進一步強化監(jiān)督，譬如，對中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方式方法要進行全面征求意見，確保中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的持續(xù)長效。這樣將對提升中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量有著直接的影響，更為實現(xiàn)中高職有效銜接奠定堅實基礎。

三、優(yōu)化中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制的路徑

為進一步優(yōu)化中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價體系，應立足與中高職銜接背景下，從多個方面進行積極的努力。具體而言，可以從以下幾個方面入手。

（一）做好發(fā)展謀劃，理清中高職人才培養(yǎng)整體思路

按照構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的要求和目標，以中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制完善為核心，優(yōu)化中高職人才培養(yǎng)的政策體系，使中高職人才評價標準向市場需求、實踐應用方面傾斜，建立并形成“分層合理、分類規(guī)范、指標科學、內(nèi)容全面”的中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，始終以社會需求為導向，堅持分層與分類的多重評價標準，促使中高職人才在不同行業(yè)、領(lǐng)域能夠充分發(fā)揮才能。同時，要立足于各專業(yè)的社會需求，按照社會區(qū)域、行業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)在需求與定位，著力構(gòu)建符合經(jīng)濟社會發(fā)展實際的“中高職人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃”頂層設計體系。對中高職人才培養(yǎng)開展深入且全面的自我分析與評估工作，充分掌握中高職人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、結(jié)構(gòu)等，為研究制定具體中高職人才培養(yǎng)規(guī)劃方案提供真實可靠的數(shù)據(jù)材料，更為進一步做好中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系提供科學的依據(jù)。

（二）組建專門機構(gòu)，構(gòu)建中高職人才培養(yǎng)服務體系

為適應中高職銜接發(fā)展的內(nèi)在要求，進一步加強中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的效能發(fā)揮，需要建立專門化的服務機構(gòu)，對中高職人才培養(yǎng)的具體方案、評價體系等進行深入研究，全面推動中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的科學開展。可由中高職院校聯(lián)合組建“一站式”中高職人才培養(yǎng)評價服務專業(yè)機構(gòu)。其一，建立“一站式”中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價專業(yè)信息網(wǎng)站。做好專業(yè)信息網(wǎng)站板塊設計，以及注重信息的更新、完善與管理。其二，建立中高職人才培養(yǎng)信息庫。根據(jù)需要建立和完善中高職人才培養(yǎng)信息庫，并與企業(yè)實現(xiàn)信息共享，為全面系統(tǒng)評價中高職人才提供有效支撐。其三，深入研究中高職人才在實踐應用中面臨的各類現(xiàn)實難題，形成專業(yè)調(diào)研報告，并與企業(yè)深度合作，組建研究團隊，著力解決問題，切實實現(xiàn)中高職人才的能力再提升。

（三）強化政府引導，打造中高職人才培養(yǎng)合作平臺

政府要加強對企業(yè)的引導，著力構(gòu)建中高職院校與企業(yè)的深度合作平臺，為中高職人才培養(yǎng)營造良好的發(fā)展環(huán)境。其一，構(gòu)筑中高職人才技能實踐平臺。針對中高職銜接發(fā)展實際，全面拓寬中高職院校與企業(yè)的合作廣度與深度，不斷優(yōu)化校企合作模式。尤其要注重加強中高職人才教育與企業(yè)生產(chǎn)實踐的對接與互動，創(chuàng)造渠道與平臺，促進中高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的顯著提升。其二，構(gòu)筑中高職人才孵化平臺。要充分發(fā)揮政府部門積極的引導作用，有針對性的出臺相關(guān)政策，加強對中高職人才培養(yǎng)的支持。按照中高職銜接的整體需求，由政府牽頭組織，聯(lián)合中高職院校與企業(yè)積極打造中高職人才孵化基地。

（作者單位：重慶水利電力職業(yè)技術(shù)學院）

本文系2015年度市級骨干高職院校項目建設專題研究成果（項目編號：2015-703）。

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