薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的相關(guān)研究綜述

陳久文

[摘 要] 對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)，將薪酬差距分為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與外部薪酬差距。總結(jié)管理層權(quán)力理論、最優(yōu)契約理論、錦標(biāo)賽理論、行為理論等支持下的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差異性，發(fā)現(xiàn)了以往對(duì)薪酬差距研究的不足之處，為今后的研究方向提供新的思路，今后的研究應(yīng)該充分考慮非貨幣因素的影響以及國(guó)內(nèi)企業(yè)政治、行政等的干預(yù)性。

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)部薪酬差距;外部薪酬差距;企業(yè)績(jī)效

[中圖分類號(hào)] C936[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)和留住員工最直接的手段無(wú)疑是給予員工足夠多的薪酬。而對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論從事哪種工作，薪酬必定是其重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)因素。因此，薪酬管理對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得十分重要，是人力資源方面不斷創(chuàng)新進(jìn)步的突破點(diǎn)，如果一個(gè)企業(yè)缺少較為合理的薪酬管理制度，將會(huì)難以合理的管理好企業(yè)中“人的問(wèn)題”。所謂薪酬管理，不僅僅是簡(jiǎn)單地給員工發(fā)放薪酬，讓員工得到一定的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)提高生活水平。一個(gè)好的薪酬管理制度還要能夠合理的分配員工之間的薪酬，通過(guò)薪酬差距來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，引導(dǎo)員工的工作行為，以此來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。但是究竟不同員工之間的薪酬差距為多大才最為合理，卻是一個(gè)難以解決的問(wèn)題，如果給予不同員工的薪酬不合理，薪酬差距過(guò)大或者過(guò)小反而對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)的激勵(lì)作用。

二、薪酬差距的分類

（一）內(nèi)部薪酬差距

內(nèi)部薪酬差距是指處于同一企業(yè)中不同員工之間的薪酬的差距。內(nèi)部薪酬差距又分為縱向和橫向兩種衡量方法，縱向薪酬差距是指同一企業(yè)但處于不同級(jí)別的員工之間的薪酬差距，分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部（CEO-其他高管）薪酬差距和高管-員工薪酬差距。橫向薪酬差距是指同一企業(yè)中處于相同或者相似等級(jí)的員工之間的薪酬差距，分為同級(jí)高管之間薪酬差距和普通員工之間薪酬差距兩種。眾所周知，在一個(gè)企業(yè)中，由于所處職位以及責(zé)任的不同，企業(yè)員工之間必將存在不同的等級(jí)，同時(shí)不同等級(jí)之間也會(huì)建立不同的薪酬體系。一般情況下，在公司所處的職位級(jí)別越高，所獲得的薪酬也就越多。如企業(yè)之中高層經(jīng)理人與普通員工之間的薪酬差距以及管理層內(nèi)部的薪酬差距都是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距最典型的情況。而在同一企業(yè)中，即使處于同一級(jí)別的不同員工，由于個(gè)體能力的高低以及對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的不同，從而造成最終的績(jī)效考核得分高低的不同，這樣也會(huì)產(chǎn)生不同的薪酬，從而導(dǎo)致個(gè)體薪酬差距的不同。因此在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)同一級(jí)別的員工采取不同薪酬區(qū)間的上下調(diào)整是符合薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)體公平性原則，這樣的薪酬差距必然有其存在的合理性，如果有效實(shí)施，也將激勵(lì)個(gè)體員工之間的工作熱情。因此對(duì)于內(nèi)部薪酬差距的概念詳細(xì)劃分有助于接下來(lái)對(duì)薪酬差距視角的突破。

（二）外部薪酬差距

外部薪酬差距是指處于同一行業(yè)中，有相同或者相似職位的員工在不同企業(yè)中所獲得的薪酬的差距。這樣的薪酬差距往往比較容易比較，當(dāng)員工將自己的薪酬與同一行業(yè)不同企業(yè)的其他與自己處于同級(jí)別的員工薪酬相比時(shí)，就能感覺(jué)到外部薪酬差距的不同。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于對(duì)方，在排除其他不能明顯區(qū)別的能力之時(shí)，員工就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒甚至由此引發(fā)離職行為。近年來(lái)也頻繁看到有些企業(yè)不惜花費(fèi)高額薪酬從其他企業(yè)挖取有能力的職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)象。因此，外部薪酬差距對(duì)企業(yè)員工的影響顯然值得關(guān)注。

三、薪酬差距相關(guān)理論

通過(guò)篩選和總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于薪酬差距的研究，可以得出其支撐理論是一個(gè)由淺入深的過(guò)程，首先是委托代理理論，這是研究企業(yè)內(nèi)部CEO與普通員工薪酬差距的出發(fā)點(diǎn)，隨著研究的不斷深入，其次是古典理論下的人力資本理論和邊際生產(chǎn)理論，其支撐理論逐漸得到深入和細(xì)分，總結(jié)如下表。

薪酬差距相關(guān)理論匯總表

（一）最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論

最優(yōu)契約理論認(rèn)為解決委托代理問(wèn)題的根源在于給經(jīng)理人提供最優(yōu)的薪酬激勵(lì)，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益沖突。董事會(huì)作為公司股東的代表，他們有權(quán)力聘請(qǐng)經(jīng)理人并制定符合公司成本收益的最優(yōu)薪酬契約。同時(shí)經(jīng)理人的主要目的是獲取足夠的報(bào)酬和個(gè)人聲譽(yù)，他們?cè)谂c董事會(huì)簽訂薪酬契約時(shí)，很可能會(huì)和董事會(huì)進(jìn)行討價(jià)還價(jià)并利用市場(chǎng)環(huán)境的限制促使最優(yōu)契約的形成。問(wèn)題在于最優(yōu)契約理論假定當(dāng)時(shí)所處的市場(chǎng)環(huán)境符合該契約，如果不是最優(yōu)的話又該如何制定薪酬方案是最優(yōu)契約理論無(wú)法解釋的，而管理層權(quán)力理論的提出解決了這一問(wèn)題。管理層權(quán)力理論同時(shí)認(rèn)為薪酬是解決委托代理問(wèn)題的主要工具，許多研究認(rèn)為高管薪酬在某種程度上成為管理層尋租的表現(xiàn)而并不是有效的薪酬激勵(lì)方式，但是管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管背景的影響是巨大的，而最優(yōu)契約理論也不能解釋薪酬實(shí)踐。

（二）錦標(biāo)賽理論和行為理論

錦標(biāo)賽理論是博弈論方法在委托代理關(guān)系研究上的應(yīng)用，該理論對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距進(jìn)行了直接的研究（Lazear、Rosen，1981）。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為員工的工作積極性與晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度正相關(guān)，只要給予員工較好的晉升機(jī)制以及工資報(bào)酬，就能夠激勵(lì)員工努力工作來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。錦標(biāo)賽理論主要用來(lái)研究公司內(nèi)部處于不同級(jí)別間的員工存在的薪酬差距，認(rèn)為拉大高管和員工之間的薪酬差距能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)拉大薪酬差距也能夠有效降低監(jiān)督成本，使股東和經(jīng)理人的利益趨于一致，從而共同提高企業(yè)績(jī)效。該理論認(rèn)為激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該具有相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力，這樣給予經(jīng)理人高于其他員工的薪酬激勵(lì)效果才會(huì)更加有效。（Lee，2005;Sven，2009;Mahy2011;盧銳，2007;劉春，2010;周權(quán)雄，2010）等的研究都支持了錦標(biāo)賽理論。

行為理論是通過(guò)研究人的心理活動(dòng)掌握人們的行為規(guī)律以此來(lái)提高員工工作效率的基礎(chǔ)理論。在對(duì)行為理論的研究中又分為相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論和社會(huì)比較理論四個(gè)重要分支（林浚清等，2003），它們分別從不同方面來(lái)解釋高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距問(wèn)題。雖然這四個(gè)理論解釋的理由不同，但是都認(rèn)為較小的薪酬差距能夠使員工之間增加公平感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，降低員工破壞競(jìng)爭(zhēng)者或者破壞薪酬制定者權(quán)威的可能性。如果拉大薪酬差距會(huì)使員工之間產(chǎn)生不公平感，這樣反而不利于員工之間的協(xié)同合作，以至于降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（Phyllis，2005;Martins，2008;Chris，2011;張正堂，2007;魯海帆，2007）等的研究都支持行為理論。

但是也有學(xué)者綜合了錦標(biāo)賽理論和行為理論各自的特點(diǎn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)兩種理論在一定條件下同時(shí)得到了實(shí)證研究的支持（張正堂和李欣，2007），錦標(biāo)賽理論和行為理論二者在一定條件下具有互補(bǔ)的關(guān)系（魯海帆，2009），即員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是呈倒U型關(guān)系，即先促進(jìn)未來(lái)績(jī)效的提高，但當(dāng)薪酬差距超過(guò)一定程度時(shí)，則會(huì)阻礙公司未來(lái)績(jī)效的提高。隨后的學(xué)者陳丁和張順（2011）、呂峻（2014）等也驗(yàn)證了這一結(jié)論，這說(shuō)明公平與效率在一定程度上不是絕對(duì)分開(kāi)的，二者之間相互轉(zhuǎn)化。因此，如何有效利用薪酬差距來(lái)提高員工的工作積極性必須引起足夠的認(rèn)識(shí)。

四、總結(jié)與展望

總結(jié)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外對(duì)于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究較早，但是國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究水平也在不斷趨于成熟。

首先我們發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響的程度因?qū)W者所設(shè)置的情景不同而有所差距，這可能是因?yàn)樵谛匠瓴罹喔拍畹慕缍ā⒖刂谱兞康倪x取、國(guó)內(nèi)外企業(yè)環(huán)境的差異不同所造成的。而且現(xiàn)階段學(xué)者在研究中主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，激勵(lì)員工的手段也在不斷擴(kuò)大，包括股票、期權(quán)等一些非貨幣激勵(lì)逐漸被重視起來(lái)，因此今后在對(duì)薪酬差距的定義中也應(yīng)考慮這些非貨幣因素的影響。

其次，從研究對(duì)象上看國(guó)內(nèi)大部分文獻(xiàn)都是將全體上市公司作為研究對(duì)象，而這些企業(yè)大部分是國(guó)有企業(yè)，政府參與程度比較大，因此管理層權(quán)力范圍較大，對(duì)企業(yè)績(jī)效影響也較大。因此今后的研究應(yīng)該充分考慮國(guó)內(nèi)企業(yè)政治、行政等的干預(yù)性，對(duì)于研究高管薪酬問(wèn)題很有幫助，同時(shí)在調(diào)查對(duì)象的選取上也應(yīng)該面向一些民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等。

最后我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距研究最多的是縱向視角下處于不同等級(jí)間的員工薪酬差距，如基于錦標(biāo)賽理論和行為理論下的CEO-其他高管薪酬差距和高管-員工薪酬差距，而對(duì)于橫向視角下處于同一級(jí)別但不同企業(yè)之間的員工薪酬差距（外部薪酬差距）研究較少，如不同企業(yè)同級(jí)別高管之間的薪酬差距、不同企業(yè)普通員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都值得研究。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]Lazear，E.，and S.Rosen. Rank-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of Political Economy，1981.89（5）：841-864

[2]Rosen，S.Prizes and incentives in elimination tournaments.American Economic Review， 1986，76：701-715

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[責(zé)任編輯：王鳳娟]