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    正確的事不要做太久!

    2016-11-30 04:31:13
    中外管理 2016年11期
    關(guān)鍵詞:上司決策工作

    這個世界很有趣。我們努力地思量,琢磨了半輩子,就是希望學(xué)習(xí)做“正確”的事。而現(xiàn)在,我們卻必須再學(xué)習(xí)一項功課:正確的事情不要做太久。這是思科前CEO錢伯斯的感觸,很多公司就是這樣陷入困境和錯失了機(jī)會。

    大多數(shù)公司都低估了科技變化對自身的影響,它們努力在目前“正確”的事業(yè)上,追求生產(chǎn)力提高一點,今年比去年多增長一點,成本降低一點。等到科技與市場變化很明顯時,已經(jīng)太遲了。

    很多人常想要準(zhǔn)備好再出發(fā),但錢伯斯認(rèn)為,對領(lǐng)導(dǎo)人來說,沒有“做好準(zhǔn)備”這回事。公司的重點應(yīng)該是,將在工作中學(xué)習(xí)的精神深植到公司的DNA?,F(xiàn)在正值第四季度,很多公司正開始為來年年度策略規(guī)劃做準(zhǔn)備,小心不要落入陷阱,抱著過去正確的事不放。

    制定策略的重點不在于設(shè)法善用每一個機(jī)會,而是定義公司最重要的成長機(jī)會,并且將死板的資源分配方式打亂,以“偏心”的態(tài)度,將資源投注在最重要的機(jī)會上,這其中也包括將最優(yōu)秀的人才從價值較低的領(lǐng)域征召過來。

    在策略規(guī)劃時,關(guān)鍵是提出好的問題。杜拉克曾說:“管理決策最常見的錯誤來自于致力尋找對的答案,而非對的問題?!惫驹谖磥砣轿迥陜?nèi),必須回答的關(guān)鍵問題是什么?這些問題的優(yōu)先順序是什么?

    要注意的是,要開好策略會議,必須留心隱藏在背后的組織行為陷阱。沃頓商學(xué)院教授博格指出,如果很多人都說A,那么其他人多半會選擇從眾,會議室就成為一言堂,即使他心里原來有不同的想法。但只要團(tuán)隊中有一個人說:“不,應(yīng)該選B?!蹦敲雌渌司捅容^可能說出心中真正的想法。

    因此,若要避免團(tuán)隊迷思,進(jìn)入實質(zhì)的討論,甚至辯論,策略規(guī)劃時,可以安排某個團(tuán)隊成員,負(fù)責(zé)提出不同的意見,攪動氛圍,讓意見更真實,點子更多元。

    摘編自 《EMBA》方素惠

    組織提升篇

    為什么聰明人卻作出最差決策?

    1.缺乏風(fēng)險意識。如果人們能夠花時間思考那些可能出錯的問題,他們就能更好地預(yù)見未來。但是許多人只為自己的決策感到興奮,不愿意花時間做一個簡單的盡職調(diào)查。

    2.優(yōu)柔寡斷。上述問題的另一極端是,當(dāng)人們面對一個復(fù)雜的、基于變量的決策時,很容易持續(xù)研究數(shù)據(jù),在作決定前不停地分析。如果做報告和分析花費的時間比預(yù)期時間長,糟糕的決策者就會選擇延遲,好機(jī)會就這樣錯失了。

    3.固步自封。一些人作出錯誤決策是因為他們總使用舊有數(shù)據(jù)和流程。他們在習(xí)慣了舊有做法后就容易忽略那些收效更佳的新方法。糟糕的決策者在實踐過去成功的方法時,忘記了檢驗基本假設(shè)的真實性。

    4.與戰(zhàn)略相悖。糟糕的決策有時源于與整體戰(zhàn)略的脫節(jié)。如果缺乏清晰的、提供框架背景的大戰(zhàn)略,那么許多做法都看似可行。但是如果有一個清晰的戰(zhàn)略作為向?qū)В憔湍軌蚝芸斓乇孀R出最佳答案。

    5.過度依賴他人。有些人無力作出決策,因為他們總在等待其他人行動,而他們所等的人同樣在等待其他人的決策和投入。高效決策者在關(guān)鍵時刻知道如何獨立行動。

    6.缺乏專業(yè)深度。當(dāng)決策者完全依賴于他人的知識及專業(yè)能力,而缺乏自己的視角與判斷力時,他們可能無法將信息轉(zhuǎn)化為有效的決策,也就沒辦法分辨一個決策是好是壞。最佳管理者通常擁有很深的專業(yè)背景,這類人也愿意親自尋找合適的人才并索取幫助。

    7.解釋不清晰。沒能解釋清楚關(guān)于決策的四大問題:什么,何時,何處,如何。明智的決策可能會因為人們不理解這四個層面而變成失敗的決策。向他人解釋清楚決策的合理性及含義,對于成功地執(zhí)行決策至關(guān)重要。

    摘編自《哈佛商業(yè)評論》

    Jack Zenger、Joseph Folkman

    如何有效地委派任務(wù)

    1.確認(rèn)能夠委派任務(wù)的那個人。這個人必須具備完成這項任務(wù)的相應(yīng)技能,而且能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

    2.將工作交代清楚。包括工作是什么,需要交付的東西,完成日期,以及為什么需要做這項工作。如果你草率處理這個步驟,只簡單交代“在這個日期前完成這件事”,可能得到不滿意的結(jié)果。

    3.考慮工作計劃。需要注意的是,你要委派的不是某一項任務(wù)(比如今天將這份報告發(fā)一份傳真),而是一個過程(比如從現(xiàn)在開始負(fù)責(zé)我所有報告的傳真)。例如:當(dāng)你完成報告后,需要在什么時間內(nèi)將其傳真出去,發(fā)送傳真后必須要做什么(確認(rèn)收到或是粉碎文件)。

    4.讓被委派人復(fù)述工作計劃。以確認(rèn)他們完全理解了你的要求。很多人在聽完后都會點頭說“我明白了”,但如果你讓他們復(fù)述要求,就會發(fā)現(xiàn)他們的理解是錯誤的。

    5.跟蹤任務(wù)進(jìn)展并提供反饋。為了確保任務(wù)能正確完成,你需要在日歷上標(biāo)出檢查節(jié)點,并及時監(jiān)控上報結(jié)果。如果員工沒有上報,必須及時提醒他們進(jìn)度已經(jīng)落后。你要定期同他們見面并給他們反饋和指導(dǎo)。

    6.評價員工表現(xiàn)。很多企業(yè)家和公司老板都忽略了這一步,并因此深受其害。原因是,如果某人第一次完成你委派的任務(wù)時得到了B評價,你認(rèn)為他下次會做得怎么樣呢?會神奇地做到A的程度嗎?不會。事實上,如果他們認(rèn)為B已經(jīng)很好了,那下次他只會做到B或更差。這就是為什么給出反饋或評價表現(xiàn)能夠使你下次得到更好的員工表現(xiàn)。

    在第一次委派任務(wù)時,可能需要比你親自去做這份工作花費的時間更長。然而一旦成功,你就可以永遠(yuǎn)擺脫這些瑣碎的事情。同時,你也必須接受很多你委派出去的工作,可能不如自己親自去做的效果更好。盡管對于公司形象等方面(例如為客戶提供服務(wù))的失誤是不可接受的,但對于其他方面(例如采購、文書工作),能做到足夠好就夠了。

    摘編自《Fast Company》Dave Lavinsky

    連搭訕都不會,還做什么廣告

    搭訕是為了接觸對象,留下一個好印象,最后成為好朋友。廣告也是如此。

    1.搭訕的場合一定要適宜。投放廣告的平臺要選合適的,選一個對象愿意你出現(xiàn)的地方。你會發(fā)現(xiàn),在電梯里搭訕的成功概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于餐廳。大家都在趕路,這時候并不希望發(fā)生點驚喜。比如:你是賣kindle的,對方不希望在看電視劇的時候你來插播一條廣告,因為他們正在干“正事”。你的廣告放在地鐵公交車上,效果會好很多:坐車多無聊,用kindle看會兒書吧。

    2.最好的搭訕,是不輕易搭訕。準(zhǔn)備不夠,就是毀了自己。做得不漂亮,廣告就不要對外。第一印象差,不如沒有印象。你可以保持沉默,但你說的每一句都會帶來負(fù)面影響。

    3.拿什么去搭建你們的關(guān)系?如果一個人在喝悶酒,這個時候只要想個好段子就可以湊過去了;如果對方在公園發(fā)呆,一起放個風(fēng)箏是不錯的選擇;一個新品牌,不要一上來就說你叫什么名字,沒人管你是誰,我們只在乎我們自己。那么,不妨告訴對方你能替他做些什么。

    4.你在別人眼里的模樣。想讓對方覺得你是什么樣的人?毋庸置疑,真誠是最受人歡迎的。除了真誠,你還得有料,有料才有得聊。大眾甲殼蟲有一則廣告說,它不會沉入海底,可以在水上漂浮一段時間等待救援。有一個報社記者質(zhì)疑,最后他親身體驗過,還特別寫了一篇“甲殼蟲會游泳”的報道。

    5.還差一個遞進(jìn)的機(jī)會。讓對方和自己的關(guān)系發(fā)生遞進(jìn),有三種方式:第一種最好的方式是你們偶遇。在地鐵或網(wǎng)絡(luò)上,你再次出現(xiàn)在對方的視線里。那種感覺,就像老朋友許久未見,很上心。第二個理想的機(jī)會是勾起切入點的記憶。比如:朋友談起了戒煙的話題,那么你會想起那個曾勾搭過你的電子煙。此刻,你記起了它的名字。第三個是最笨的辦法,就是再來一波搭訕。

    打廣告是為了占據(jù)這些輕度消費者的心智,讓消費者在消費情景下更容易提取和聯(lián)想到品牌相關(guān)信息,然后產(chǎn)生購買。這就是為什么有的品牌拼命做廣告的原因,投了地鐵投電梯,又投新媒體,無非是想和用戶建立更多的關(guān)系。

    摘編自 微信公眾號-休克文案黑小指

    創(chuàng)業(yè)公司招人秘籍

    1.持續(xù)招聘以儲備人才。你應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才,并至少保留一兩個具備合適資質(zhì)、一有重要崗位就能頂上的人才。雖說一開始這些人會因為職位不匹配而在組織內(nèi)部形成壓力,但他們很快就會被委以重任。這能讓團(tuán)隊的實力迅速提高一個檔次。

    2.主動承擔(dān)招聘的職責(zé)。招聘不只是HR部門的事,或者干脆沒人專職做HR。那么招聘就是老板的事,得拿出時間和精力來。跟客戶互動時,跟朋友聊天時,要隨時注意能跟你的組織文化共鳴的人才。

    3.親自與候選人互動。也許將招聘工作外包更有效率,但這么做忽視了與員工的互動。只有將員工當(dāng)成人而不是零件,才能盡快建立彼此的信任。

    4.尋找能讓公司加速成長的人才。別找跟你相似的人,你要找的是在技能上與現(xiàn)有團(tuán)隊互補(bǔ)、同時又能融入公司文化的人。留心那些看起來很有沖勁的人,最優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)都希望證明自我,希望在工作上取得出類拔萃的成就。

    5.善待候選人。即使覺得候選人不合適,也沒有必要擺出一副傲慢的嘴臉。被你的公司拒絕的人既有可能在社交媒體上吐槽貴公司的奇葩作風(fēng),也有可能宣傳你們公司誠懇、專業(yè)的態(tài)度。

    6.給員工留下美好的回憶。公司能吸引人,關(guān)鍵的不是免費零食的花招,而是員工在你這里能有什么收獲。要想留住人,就得有愿景,有進(jìn)步,能讓員工切實地感到公司和個人都在成長。摘編自 世界經(jīng)理人網(wǎng) 秦嶺

    別把融資當(dāng)戰(zhàn)術(shù)

    第一,從戰(zhàn)略上重視融資。首先考慮你今天處在一個什么樣的風(fēng)險報酬系數(shù),下一輪準(zhǔn)備融資的時候,準(zhǔn)備將它從一個業(yè)務(wù)能見度比較低的狀態(tài)提升到什么狀態(tài),這個狀態(tài)是要告訴投資人,你已經(jīng)取得了一個定性突變。

    第二,要有時間概念。要清晰公司的業(yè)務(wù)節(jié)點,判斷是否能做到以及需要的時間。公司節(jié)奏跟市場節(jié)奏的匹配度需要考慮。每一次出現(xiàn)質(zhì)變的節(jié)點,都是公司業(yè)務(wù)能見度迅速提升的過程,本質(zhì)上是價值最大的時候,按道理估值價格應(yīng)該上去,但資本市場有時候跟猴子一樣,上躥下跳。對于創(chuàng)業(yè)者來說,要走到下一個質(zhì)變節(jié)點,錢就是生命周期。錢越多,為自己贏得突破到下一個質(zhì)變的時間越長,但你稀釋的股份比例也越多。

    第三,最重要的是公司的安全。不能用自己的情緒主導(dǎo)戰(zhàn)略,企業(yè)家在融資這件事上,基本訴求是不讓公司處在一個危險的境地。別太在乎估值,資本有它內(nèi)在的邏輯。當(dāng)公司的安全邊界很薄的時候,不要去跟市場博弈。

    第四,明白投資人想要什么。A輪投資人要的,一是對人的把握和這個事情的潛力,二是對行業(yè)的理解。創(chuàng)業(yè)者首先要有足夠大的愿景給投資人,因為投資人都很貪婪,想要超級回報。其次,公司每一個階段性的質(zhì)變都很艱難,隱含的都是你的策略和人的短板。所以,當(dāng)你達(dá)不到B輪的要求,不要糾結(jié),以一個A輪該有的心態(tài)去融資。

    第五,融資時間有講究。手上還剩下一年資金的時候必須啟動,如果賬上只有三個月現(xiàn)金,沒人敢進(jìn)去,必須得有一定的現(xiàn)金庫存來讓下一輪投資人有信心。何況融資的過程也要至少3-6個月。

    第六,多咨詢。融資前,你可以找五個有代表性的投資人,跟他們聊天,請他們分析業(yè)務(wù)。融資最重要的不是融錢,而是找天下最聰明的人幫你審視戰(zhàn)略,尋找短板,問明想投和不投的原因是什么。投資人會評估企業(yè)家在不同階段能否把握住公司,對風(fēng)險是否有預(yù)見性,怎么管理風(fēng)險等。

    摘編自《中歐商業(yè)評論》劉芹

    個人成長篇

    頻繁“換上司”怎么辦?

    安排“面試”。一個新經(jīng)理對你的職業(yè)前景可能是“非常危險”的,因為聘請你的人總會比接管你的人對你更好。因此,你必須盡力而為,讓自己看起來像被新上司聘請了那樣。安排一次面對面談話,你要當(dāng)作是在參加面試一樣談?wù)撃愕某删停绕涫墙M織正在經(jīng)歷動蕩時期的時候。你可將這樣的談話當(dāng)成是一個“共同入職程序”。

    改變與調(diào)整工作方式。處理頻繁變化中最困難的一件事,就是“很難進(jìn)入節(jié)奏”。長時間和某人共事的好處是,你知道自己可以期待什么,也非常能夠預(yù)測對方的要求。而現(xiàn)在你必須定期“更新你的模式”,也必須改變你的行為和工作風(fēng)格。試著不要將這些人當(dāng)作你的上司,而將他們當(dāng)作非常重要的客戶,他們都有“自己的怪癖和特殊需求”。新常態(tài)開始的大約一個月后,要向?qū)Ψ綄で蠓答?,以了解自己的表現(xiàn)。

    要投入,即使這份關(guān)系只是暫時的。不管你預(yù)料上司的任期會有多短,你也要非常投入。這既是為了他們,也是為了你自己。至少,跟同事和上司維持良好的關(guān)系,會讓你每天的工作更愉快,更有效率。

    把握學(xué)習(xí)的機(jī)會。每一位新上任的經(jīng)理幾乎都能教你一些實用的知識。他也許是一位銷售奇才,一位精明的營銷策略家,或者他非常擅長技術(shù)。短暫的上司也許不太適合當(dāng)導(dǎo)師或教練,但他們時常會帶來新穎的信息、經(jīng)驗和觀點,可以讓你從新的角度看待自己的工作。

    維持人際關(guān)系。管理層頻繁變動的一個好處是:有更多名高級經(jīng)理將能為你的工作品質(zhì)作擔(dān)保。將暫時的上司當(dāng)作是你不斷增長的人脈關(guān)系的一部分,他可能會在未來以我們未必能夠預(yù)測的方式帶來幫助。要注意,千萬不要對舊上司說新上司的壞話。這么做不但可能破壞你和新上司的關(guān)系,還可能破壞前上司對你的印象。

    摘編自《哈佛商業(yè)評論》

    麗貝卡·納伊特

    假如你要跳槽到競爭對手公司

    跳槽去給競爭對手打工可能很棘手,但也有辦法得償所愿。如果對方反應(yīng)冷淡,你要么忍耐一下,要么試著商量提早離職。如果你要干滿離職通知期,那務(wù)必站好最后一班崗,別抱怨,也別找別扭,而且要感謝同事們的支持。保持言行得體,因為你并不知道會不會再回來。最重要的是你要能夠做到問心無愧,可以自認(rèn)做事誠實正直。

    雖說花時間熟悉一下新公司是可以接受的,但最好別做任何實質(zhì)性的工作,即使你已不是受任何法律限制的一方。人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)羅菲帕克的CEO麥克·詹金斯表示,雖說競業(yè)禁止條款很難執(zhí)行,但如果管理者們懷疑有人在想方設(shè)法搶他們的業(yè)務(wù),那么他們還是會嘗試追責(zé)的。

    牛津大學(xué)賽德商學(xué)院喬納森·特雷弗教授建議,你的新工作一旦開始,就別在言談中透露任何有關(guān)你過去客戶、項目或同事的信息。事實上,如果你泄露了敏感信息,將會使別人警覺。他說:“這暗示任何敏感信息都不能讓你知道?!?/p>

    注意別屢屢給別人講原單位的事,也別賣弄以往的榮譽,它們早晚會失去新鮮感和意義?!皼]人愿意聽你沒完沒了地說你在老東家的光榮史”。詹金斯說,“什么能分享,什么應(yīng)避而不談,你必須心里有數(shù)?!?/p>

    此外,特雷弗教授提醒說,如果你并無意離職,搬出獵頭當(dāng)砝碼就為了讓老板給你漲工資,則很不明智,“那樣很容易適得其反?!?/p>

    摘編自 FT中文網(wǎng)?,敗さ戮S塔

    為人父母讓我成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者

    今天,我們越來越看重工作與生活的平衡,讓工作環(huán)境更人性、更真誠、更有同情心,然而當(dāng)工作結(jié)束回到家時,我們在工作中所學(xué)到的輕重緩急、溝通和沖突管理有多少能被帶回家呢?第二天上班時,又有多少在家庭生活中的耐心、同理心被拋在腦后了呢?

    1.適應(yīng)變化。家長這個角色就是一直在適應(yīng)新的環(huán)境。“家庭團(tuán)隊”時常會讓我面對“育兒困境”的挑戰(zhàn),就像工作中的事情從不會靜止不動。當(dāng)你覺得一切已經(jīng)準(zhǔn)備周全,事情看似進(jìn)展順利時,情況很快就變了。處理這些日常問題讓我們能夠更好地培養(yǎng)“動態(tài)能力”。養(yǎng)育子女教會了我們?nèi)绾胃玫剡m應(yīng)變化,應(yīng)對改變,并從中學(xué)習(xí),有時甚至從錯誤中學(xué)習(xí)。這些技巧對工作同樣有用。

    2.心理安全感是普世需求。你是否時刻想要讓你的孩子感覺安全呢?作為父母,我們想要創(chuàng)造環(huán)境讓孩子能夠?qū)W習(xí)、挑戰(zhàn)自我,放心地去探索、提問、分享恐懼與不安。我們創(chuàng)造這樣積極、開放的家庭氛圍的能力越強(qiáng),我們與孩子也就越親密。同樣,我們團(tuán)隊氛圍越開放,越讓人有心理安全感,團(tuán)隊越有活力。對待同事或是下屬時的心態(tài)越開放、越持鼓勵態(tài)度,關(guān)系就會越緊密。

    3.自我審視與不斷改進(jìn)。為人父母是我們承擔(dān)的最困難的工作之一,盡管全天無休,它往往是讓我們感覺最為愉快與滿意的角色,但可能會質(zhì)疑自己育兒時的表現(xiàn)。和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練師一樣,育兒專家會鼓勵我們不僅要反思育兒方式,而且要從自己的錯誤和孩子的反饋中吸取經(jīng)驗。真正的育兒方式,就像真正的領(lǐng)導(dǎo)力一樣,讓我們忠于自己的價值觀,對意見持開放態(tài)度,成為積極聆聽的專家,并且愿意試驗新方法。

    摘編自 微信公眾號-哈佛商業(yè)評論Jelena Zikic

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