高校輔導(dǎo)員績效考核研究綜述

汪石果

摘 要：輔導(dǎo)員績效考核是高校績效考核的重要組成部分，它不僅關(guān)系到對高校輔導(dǎo)員的科學(xué)評價，同時還將直接影響高校大學(xué)生思想政治教育的效果，意義重大。筆者在查閱大量文獻資料和實地調(diào)研基礎(chǔ)上，對國內(nèi)外專家對高校輔導(dǎo)員績效考核問題的研究在理論和實踐兩個層面進行了深入的闡述和分析。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績效考核；研究綜述

績效考核是人力資源管理的核心職能，它作為一種有效管理手段和方法，已經(jīng)成為政府機關(guān)和企事業(yè)單位人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升遷、人員培訓(xùn)、報酬分配、員工激勵、平等競爭的前提和依據(jù)。

隨著中組、人事、教育三部委《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》（人發(fā)〔2000〕59號）和《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的出臺，許多髙校都在推進以績效考核為基礎(chǔ)的人事制度改革，并取得明顯成效。

輔導(dǎo)員績效考核作為高?？冃Э己说闹匾M成部分，它不僅關(guān)系到對輔導(dǎo)員自身的評價，而且也關(guān)系到對輔導(dǎo)員個人的任用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等，同時還將直接影響高校大學(xué)生思想政治教育的效果。因此，高校輔導(dǎo)員績效考核問題已經(jīng)成為當(dāng)前一項重要的研究課題。

一、國外研究現(xiàn)狀綜述

國外學(xué)者在高校教師和輔導(dǎo)員績效考核的理論研究和實踐研究上取得了一系列有益的成果。

從理論研究的層面來看，有的研究聚焦目的和意義、有的研究探討方式和方法、有的研究研究主體和內(nèi)容。其中一些比較具有代表性的有，Mills（1997）繆斯認為，高校教師績效考核具有提升行政管理、組織績效和教師自身發(fā)展兩個基本目的。Stake（1989）斯特科認為，對高校教師的績效考核必須滿足獎罰分明、改善工作、鉆研業(yè)務(wù)、認同學(xué)校發(fā)展等4個目的。Lonsdale（1988）倫斯代爾等認為，通過工作進度審查和對過程控制，可以提高績效考核的科學(xué)性及高校教師工作滿意度。Wolansky（2001）沃蘭斯勊認為，高校教師績效考核應(yīng)包括指定的任務(wù)、教育服務(wù)、學(xué)術(shù)活動和專業(yè)發(fā)展等四個方面。Lally、Myhill（1994）萊理、麥希爾認為，高校教師績效考核把學(xué)校教學(xué)科研要求與教室學(xué)科價值觀結(jié)合起來，形成學(xué)校和教師共同的特定的標(biāo)準(zhǔn)組合。Scriven（1994）斯庫瑞文認為，高校教師績效考核必須建立崗位職責(zé)考核。Paulsen、Feldman（1995）帕爾森、菲爾德曼提出，高校教師績效考核應(yīng)在教學(xué)質(zhì)量、教育服務(wù)、科研成果、多元評價等方面開展的基本范圍。William（2001）威廉姆認為，高校教師在績效考核中進行自我評價至關(guān)重要，這也是一個自我激勵的過程，有利于高校教師的自我成長和發(fā)展。BuChanan、Cohen（1974）布坎南、科恩認為，促進教師個人發(fā)展成長的績效評價應(yīng)當(dāng)和決定教師職務(wù)職稱等方面晉升的績效評價分開。

從實踐研究層面來看，國外專家學(xué)者對高校教師和輔導(dǎo)員的績效考核研究早于我國，至今已有100多年歷史。國外高校輔導(dǎo)員制度專業(yè)化比較強，一些發(fā)達國家的高校設(shè)置了專門的學(xué)生事務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)過發(fā)展，目前已經(jīng)逐步形成了完整的碩士、博士輔導(dǎo)員制度，工作內(nèi)容涉及預(yù)防自殺、學(xué)生健康、投入學(xué)習(xí)、解決糾紛等各方面。在美國，輔導(dǎo)員工作職責(zé)包括學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、社會實踐、道德建設(shè)、行為引導(dǎo)、心理疏導(dǎo)、生活服務(wù)等。美國對輔導(dǎo)員工作每年鑒定1次，主要從學(xué)生成績、科研成果、就業(yè)服務(wù)、社會服務(wù)等方面來進行考評；采用“非升即走”的原則，輔導(dǎo)員培訓(xùn)、升職、加薪等都與考核結(jié)果進行掛鉤，沒有通過考核可能就會被直接解聘。在英國，個人導(dǎo)師制和心理咨詢、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)組成了輔導(dǎo)員制度。在加拿大，各高校設(shè)置了學(xué)生服務(wù)中心，學(xué)生事務(wù)工作人員大多獲得了相關(guān)專業(yè)的碩士、博士學(xué)位，他們要做好學(xué)生的心理健康、文體活動、保險醫(yī)療、住宿飲食、幫扶殘障及就業(yè)指導(dǎo)工作，一般每年年底考核一次。在德國和法國，實行事業(yè)編制+企業(yè)化管理的學(xué)生事務(wù)工作人員，要向大學(xué)生提供諸如學(xué)習(xí)、文體、心理、打工、食宿、法律、社保、就業(yè)等服務(wù)。在日本，高校自主設(shè)置“學(xué)生部”，輔導(dǎo)員采取“任期制”考核方式，考核指標(biāo)涵蓋學(xué)生管理、運營能力、行政能力、社會貢獻度四個維度。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述

近年來，隨著我國高等教育大眾化和高校人事制度及分類改革的深入推進，高校輔導(dǎo)員績效考核的問題，也引起了眾多專家學(xué)者關(guān)注，他們從不同的視覺角度展開了大量研究，并獲得了一些的實際成果。

1951年11月，教育部在《關(guān)于全國工學(xué)院調(diào)整方案的報告中》首先提出建立政治輔導(dǎo)員制度。1952年10月，教育部在《高等學(xué)校政治工作制度》中要求“全國高等學(xué)校應(yīng)有準(zhǔn)備的建立政治輔導(dǎo)員制度”。1953年，清華大學(xué)校長蔣南翔提出“雙肩挑”的政治輔導(dǎo)員制度，即“一肩挑業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，一肩挑思想政治工作”。1961年9月，廬山會議出臺專門文件，提出在各高校設(shè)置專職輔導(dǎo)員并予以推進實施。1978年，國家為消除文化大革命帶來的影響，開始恢復(fù)政治輔導(dǎo)員制度。1980年4月，教育部與團中央下文要求建立政治輔導(dǎo)員和班主任制度。1981年7月，教育部在《高等學(xué)校學(xué)生思想政治工作暫行條例》中提出，中青年教師要積極參加輔導(dǎo)員、班主任工作。1990年下發(fā)的《關(guān)于加強高校黨的建設(shè)的若干意見》和1993年下發(fā)的《中國教育改革和發(fā)展綱要》等明確了要加強黨對高校思想政治工作的領(lǐng)導(dǎo)。2004年8月、2005年1月、2006年7月、2014年3月，《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》《關(guān)于加強和改進高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍的意見》《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》相繼出臺。

從理論研究的層面來看，李文輝（2007）針對輔導(dǎo)員工作的特點進行工作分析，以360度方法為基礎(chǔ)并運用德爾菲法構(gòu)建了輔導(dǎo)員考核體系。陳瑞三、胡立男（2007）提出，把輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、要求、績效的增減分指標(biāo)作為考核輔導(dǎo)員績效的關(guān)鍵內(nèi)容，應(yīng)該做到自評和上評、平時和集中相結(jié)合。李燕冰、沈?qū)W偵、孫亞斌、張伶俐分別在撰寫的《現(xiàn)代管理工具與輔導(dǎo)員績效測評》（2008）、《輔導(dǎo)員工作績效科學(xué)化管理的意義及實施對策》（2008）和《輔導(dǎo)員職業(yè)化進程中的障礙及對策》（2009）中指出了輔導(dǎo)員績效考核中的問題和建議?？镉衩罚?009年）指出，輔導(dǎo)員績效考核勢在必行，并就存在的指標(biāo)設(shè)置、考核方法、考核應(yīng)用等問題進行了剖析，還提出了一系列相關(guān)的意見和建議。王彬潔、田輝玉（2009）指出，目前高校輔導(dǎo)員績效考核很多受主觀影響，提出了應(yīng)建立輔導(dǎo)員量化績效考核體系，使輔導(dǎo)員考核更加客觀公正，為輔導(dǎo)員的管理、培訓(xùn)、獎懲、晉升等提供客觀可信的現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)。楊艷蘭（2009）詳細介紹了高校輔導(dǎo)員制度的起源、工作職責(zé)等，并以此為基礎(chǔ)對考核評估體系進行了探索。陳奎慶、袁志華（2009）指出，高校輔導(dǎo)員績效考核體系要立足于相關(guān)學(xué)校實際情況和輔導(dǎo)員崗位特點進行構(gòu)建。徐惠紅、李洪波（2010）認為，目前高校輔導(dǎo)員績效考核存在職責(zé)模糊、指標(biāo)隨意、難以評價、虛假考評等問題。侯曉飛、李白玉（2010）應(yīng)用多級物元分析模型對輔導(dǎo)員績效問題進行考評。王軍（2012）從輔導(dǎo)員建設(shè)的案例出發(fā)，就輔導(dǎo)員考核體系、薪酬制度、培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展等進行了研究和重構(gòu)。李娟（2014）運用績效考核的相關(guān)理論，利用文獻、訪談、調(diào)查問卷、定性定量、360度、層次分析、KPI等方法，形成了輔導(dǎo)員崗位說明書，對輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系進行重新構(gòu)建。楊宗霖（2014）以四川某職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核為實證，查找出輔導(dǎo)員績效考核中存在的系列實際問題，在運用人力資源、激勵管理理論和科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上，對輔導(dǎo)員績效考核進行了研究。

從實踐操作的層面來看，建立了基于業(yè)績指標(biāo)的考核模式、基于任職資格的評價模式、基于德能勤績廉的考核模式等三種基本方法。

基于業(yè)績指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(biāo)（輔導(dǎo)員工作的規(guī)定動作）作為考核的依據(jù)，來對輔導(dǎo)員工作績效進行考核，這種模式目前被部分高校采用，在指標(biāo)權(quán)重的賦予上也不很到位。基于任職資格的輔導(dǎo)員考核模式目前主要有兩種：一種是從職務(wù)晉升上根據(jù)不同工作年限和學(xué)歷、論文、獎懲等要求，分為一級輔導(dǎo)員（享受副處級待遇）、二級輔導(dǎo)員（享受正科級待遇）、三級輔導(dǎo)員（享受副科級待遇）、普通輔導(dǎo)員。另外一種是從職稱晉升方面上根據(jù)任職年限和培訓(xùn)科研等要求，分為初級輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級輔導(dǎo)員（同副教授職稱），但這一模式起源于2014年3月教育部印發(fā)的《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》，還處于探索階段。

目前主要還是第一種模式運用較多?；诘履芮诳兞目己四Ｊ绞枪殻ㄕ畽C關(guān)、企事業(yè)單位）人員績效考核中運用最廣泛的模式，它在輔導(dǎo)員績效考核中是指將輔導(dǎo)員工作分品德、能力、勤奮、成績、廉潔等幾個部分來考查，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。因這種方式廣而用之，所以它缺乏對輔導(dǎo)員獨有崗位特征的分析，因此其評價結(jié)果還不能很好達到凸顯輔導(dǎo)員績效考核的要求。

三、結(jié)語

理論來自于實踐，是實踐的升華；理論反過來又可以到實踐中檢驗。通過研究，我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)外學(xué)者都在積極探討輔導(dǎo)員績效考核問題，但是我們不難發(fā)現(xiàn)有的還停留在理論層面，缺乏對實際情況的分析，一旦考核實施就會碰到各種問題；有的雖然是在實踐中總結(jié)出來的考核方式方法，但由于缺乏理論指導(dǎo)，所以考核中有時也會偏差。因此，輔導(dǎo)員績效考核只有在運用相關(guān)理論、方法基礎(chǔ)上，從高校自身實際、輔導(dǎo)員崗位特點出發(fā)，才能取得理想的效果。

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