基于社會責任的創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理研究①

天津中德應用技術大學 王華夏

基于社會責任的創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理研究①

天津中德應用技術大學 王華夏

本文 從社會責任標準的條款與人力資源管理的關系入手，通過對創(chuàng)新型企業(yè)的企業(yè)定位、結構特征、發(fā)展目標的分析指出創(chuàng)新型企業(yè)承擔社會責任的必要性，并在此基礎上，提出借由企業(yè)人力資源各環(huán)節(jié)的具體管理、實施員工幫助計劃和完善創(chuàng)新型企業(yè)公益行動環(huán)境的途徑，提升創(chuàng)新企業(yè)社會責任。

企業(yè)社會責任 人力資源管理 創(chuàng)新企業(yè)

1 社會責任標準(SA8000)條款與人力資源管理

企業(yè)社會責任是在一定時期社會賦予企業(yè)的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的期望，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社區(qū)等相關利益者的需要。企業(yè)社會責任最突出的體現(xiàn)即為社會責任標準(SA8000)，該標準是Social Accountability 8000的簡稱，是一套可被第三方認證機構審核的國際標準。

需要人力資源管理者引起重視的是，在SA8000條款中，絕大部分均與人力資源管理職能緊密相關(見表1)。人力資源管理工作的六大模塊的工作均對應著SA8000條款的內容。而SA8000的考核勢必會對企業(yè)與人力資源管理的水平進行系統(tǒng)考量。

特別是對于創(chuàng)新企業(yè)，需要人力資源管理的助力以提升其社會責任度。其通過對知識技能的累積和應用對組織本身及所處社會的資源進行再造和升華，將創(chuàng)新精神通過企業(yè)的運作而逐漸制度化為一種習慣。而與之相應的人力資源管理職能也正經(jīng)歷從傳統(tǒng)認識管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，期間的創(chuàng)新性不容小覷，與提升企業(yè)社會責任相輔相成。

2 創(chuàng)新企業(yè)承擔社會責任的必要性

2.1 創(chuàng)新型企業(yè)的企業(yè)定位決定其肩負承擔社會責任的使命

作為行業(yè)開拓者的創(chuàng)新型企業(yè)，其定位伊始就肩負著對未知領域探索、提升社會生產效率、創(chuàng)新生活方式的使命。創(chuàng)新企業(yè)不僅是社會改革轉型的主要動力，更承擔著重大的企業(yè)社會責任。企業(yè)的發(fā)展不單單依靠經(jīng)濟利益的增長，工人欠薪、“過勞死”等負面新聞的出現(xiàn)，使得人們對企業(yè)承擔社會責任的問題更加重視，其多寡更體現(xiàn)出了企業(yè)發(fā)展的后動力。企業(yè)單純承擔原有責任已不足以滿足其長遠發(fā)展需要，學院通過創(chuàng)新企業(yè)融入企業(yè)社會創(chuàng)新(CSI)的模式。該模式鼓勵企業(yè)透過各種運營資源并與社會問題相結合，通過企業(yè)自身創(chuàng)新優(yōu)勢來提出問題的解決方案，進而創(chuàng)造出更大的價值。而在這一過程中，創(chuàng)新企業(yè)無疑要肩負起變革超越的責任。創(chuàng)新企業(yè)通過企業(yè)社會創(chuàng)新激勵企業(yè)在傳統(tǒng)的公益活動外，協(xié)助解決社會發(fā)展問題，具體彰顯企業(yè)的運營價值及其對經(jīng)濟和社會的雙效貢獻。

2.2 創(chuàng)新型企業(yè)的結構特征顯示其承擔社會責任的優(yōu)勢

創(chuàng)新型企業(yè)為鼓勵創(chuàng)新，一般在結構設計上采取橫向聯(lián)系的組織結構類型，而這種橫向聯(lián)系的結構類型中各個部門的專業(yè)化、邊界跨越、部門間的橫向聯(lián)系。這種組織結構工作內容方面定義寬松且不單一，任務達成方面主要依據(jù)組織整體目標，員工溝通方面頻繁且順暢，較弱的科層制管理。促進了企業(yè)在創(chuàng)新的同時也為承擔更多的社會責任提供了便利。

表1 SA8000條款與人力資源管理職能對應關系

2.3 創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展目標提供其承擔社會責任的動力

國家創(chuàng)新型企業(yè)試點工作為創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展目標規(guī)劃、為增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力的辦法、為我國企業(yè)盡快走向產學研緊密結合的道路提供幫助和支持，帶領更多的企業(yè)走上創(chuàng)新發(fā)展之路。由此可見，創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展目標要求其發(fā)展具有較強的帶動示范作用。創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展目標為其承擔社會責任提供重要的動力。企業(yè)追求長遠的發(fā)展，創(chuàng)新型企業(yè)還需要在自身發(fā)展的同時在行業(yè)起到引領示范作用，在與社會的互動關系中導入社會責任的理念，將社會責任轉化為企業(yè)的競爭力，在實現(xiàn)社會效益優(yōu)勢的同時得到經(jīng)濟優(yōu)勢的轉化。時至今日，各大公司在其生產供應鏈上推行企業(yè)社會責任已經(jīng)成為經(jīng)濟全球化的一個重要趨勢。而SA8000側重于考核企業(yè)對勞動者的權益保障，確保企業(yè)為社會輸出的產品及勞動力均符合企業(yè)社會責任的要求。

3 人力資源管理提升創(chuàng)新企業(yè)社會責任的途徑

3.1 通過企業(yè)人力資源各管理環(huán)節(jié)提升創(chuàng)新企業(yè)的社會責任

(1)安全健康的工作環(huán)境。為員工提供健康安全的工作環(huán)境是企業(yè)管理者特別是人力資源管理者履行社會責任的基礎。管理者在這方面不單要認真學習并掌握本國和國際上在安全健康工作環(huán)境以及職業(yè)健康等方面的標準和要求，還要結合本企業(yè)實際進行對工作環(huán)境的完善。

(2)公平雇傭。招聘過程中，在公平、公開、公正原則的基礎上，一方面杜絕招募童工，另一方面禁止基于種族、國籍、性別等因素而淘汰應聘者?；谄髽I(yè)社會責任，建議對于社會上的弱勢群體(例如：殘疾人、女性勞動者、就業(yè)困難者等)給予一定的幫扶。

(3)充足培訓。首先，企業(yè)有責任和義務對所有的員工進行健康及安全生產相關的培訓，特別是對于新任職或新轉崗人員，更應對其進行新崗位的健康及安全生產培訓。其次，企業(yè)應對員工進行多方位的培訓。企業(yè)通過對本企業(yè)員工進行多種類型的培訓以使員工知識技能得到提升，從廣義的人力資源角度看，它提升了整個社會的人力資源水平，是社會責任彰顯的突出表現(xiàn)。此外，企業(yè)對員工進行各種類型的培訓可以挖掘員工的潛能，在提高員工的勞動生產率的同時也促進了整個社會更加高效地利用人力資源。

(4)客觀考評。企業(yè)通過借助科學的績效管理工具以提升考評的水平，這一行為從另一個角度來講也是在彰顯企業(yè)的社會責任。在考評的過程中，不因員工的國籍、種族、性別等對其作出失允評價。此外，通過績效管理可以更加有效地開發(fā)本企業(yè)員工潛能，并為其進行科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。當員工績效不佳時，人力資源管理者對其考評的結果、工作中存在的不足真實準確地進行告知，此種做法既是對績效考評實現(xiàn)目標的一種保證，更是促進員工發(fā)展的體現(xiàn)。

(5)完善薪酬福利。企業(yè)為員工提供的薪酬水平需要達到既能滿足員工生活，又能彰顯其個人價值的水平。在員工福利方面，企業(yè)在如實、足額地繳納各種保險的基礎上，有責任和義務如實告知員工福利計劃。有條件的企業(yè)還應為員工提供有價值的福利計劃，如股權購買，使員工擁有主人翁意識，使其生活質量不斷提高的同時該行為本身也是企業(yè)社會責任的一種體現(xiàn)。

(6)和諧員工關系。日益激烈的社會競爭使得企業(yè)不可避免地會遭受到一定的危機，在危機中，需要企業(yè)承擔起必要的社會責任以平緩渡過危機時期，所以裁員這一決策應為最后的選擇。若裁員是企業(yè)不可避免的選擇，企業(yè)應與員工在充分溝通的基礎上確定裁員名單及補償標準。在此基礎上，企業(yè)還應充分借由本組織所掌握的信息，為解聘人員重新就業(yè)尋找機會。

3.2 設置員工幫助計劃

新時代創(chuàng)新企業(yè)的社會責任不僅僅體現(xiàn)在遵守勞動法律法規(guī)和關注員工身體健康方面，更應保證員工擁有良好的心理狀態(tài)以應對市場經(jīng)濟條件下日益增加的員工壓力。為實現(xiàn)這一目的，建議創(chuàng)新企業(yè)實施員工幫助計劃。該計劃以企業(yè)為主導，為其雇員來進行實施一套系統(tǒng)且長期的福利支持項目。在保障隱私的前提下，企業(yè)為員工支付費用，通過心理和人力資源管理專業(yè)人員對企業(yè)進行認真剖析，對企業(yè)的雇員以及其直系親屬提供相應的咨詢、疏導及培訓，最終實現(xiàn)幫助員工解決心理及行為問題的目標，并在此基礎上提升企業(yè)的運營生產效率，提高雇員的身體及心理健康水平，為創(chuàng)新型企業(yè)的優(yōu)質高效健康發(fā)展提供強有力的動力支持。員工幫助計劃是企業(yè)承擔社會責任的具體體現(xiàn)。人力資源管理者通過這一過程對員工給予幫助，進而促進員工的工作與家庭、企業(yè)的發(fā)展與員工個人均能協(xié)調發(fā)展。

3.3 健全創(chuàng)新型企業(yè)公益行動環(huán)境

創(chuàng)新型企業(yè)參與公益事業(yè)在提升其社會美譽度的基礎上還推動了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但從實際情況來看，做公益的企業(yè)數(shù)量仍需提高，企業(yè)做公益的動力仍需加強。為此，建議從以下幾個方面完善創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的環(huán)境，以提升其公益活動的積極性和主動性。

(1)營造創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的文化氛圍。創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的理念只有成為企業(yè)文化的有機組成部分，才有可能在企業(yè)事務、市場競爭和股東利益的壓力下得以傳承和維護?；诖?，人力資源管理者需要從定基調和具體實施兩個角度營造創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的文化氛圍。一方面通過制度和宣傳將這一理念與企業(yè)文化相融合，將其內化為員工的行為準則；另一方面對公益行為進行獎勵，將其外化為員工的自覺行為。

(2)建立創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的激勵機制。國家層面應該完善這一方面的社會激勵機制，如對于創(chuàng)新型企業(yè)的公益行動給予更大的稅收、財政優(yōu)惠等。企業(yè)層面則應設計并實施激勵企業(yè)公益行動員工及部門績效考評方案，通過績效管理這一手段對企業(yè)及其員工做公益的行為進行正向引導，進而落實企業(yè)的社會責任。建議可將公益行動的內容納入績效考評程序，將對員工或對社會的責任踐行納入部門的績效考核中。

(3)提供創(chuàng)新型企業(yè)公益行動的多重選擇。創(chuàng)新型企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)自身特點，選擇適合自身的公益行動方式。人力資源管理者可以通過與專家聯(lián)絡，通過了解其他組織的公益行動的情況，將其移植到本企業(yè)；還可以與其他企業(yè)合作進行公益行動；也可以通過與當?shù)厣虝鹊纳虡I(yè)聯(lián)合組織溝通，了解其組織的活動或所做的一些資助；企業(yè)甚至可以挖掘本企業(yè)內部員工資源，向其征詢相關公益行動的建議。通過上述諸多方式，為本企業(yè)提供公益行動的多重選擇。

[1] 陳緯.基于企業(yè)社會責任之下的人力資源管理探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(15).

[2] 董靜.企業(yè)創(chuàng)新的制度設計[M].上海:上海財經(jīng)出版社,2004.

[3] 張延平,王滿四.企業(yè)的社會責任與人力資源管理創(chuàng)新[J].廣州大學學報(社會科學版),2008,7(3).

[4] 洪亮.企業(yè)社會責任與人力資源管理[J].中國集體經(jīng)濟,2010 (3).

[5] 于恩海,王靜.企業(yè)社會責任與人力資源管理[J].中國電力教育,2008(S2).

[6] 蔡凡.創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].廈門:廈門大學,2006.

F272

A

2096-0298(2016)09(c)-037-02

本文系天津市社科基金課題《基于社會責任的價值創(chuàng)新企業(yè)價值創(chuàng)造機理研究》(TJGL13-029)成果。